人力資源會計研究

史新芳

摘要：當今社會人才作為知識和技術的載體在企業(yè)中受到高度的重視，人力資源作為企業(yè)最具活力的經濟資源，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用。人力資源會計是將人力資源作為研究的對象，能夠及時的反映出人力資源的經濟效果和動態(tài)信息，可以更好的提供人力資源信息以滿足信息使用者的需求，并為企業(yè)進行有效的決策提供切實有用的信息，為人力資源的控制、使用和配置提供可靠的依據。因此，開展人力資源會計核算具有重要的現實意義。

關鍵詞：人力資源會計確認計量

一、人力資源會計的概念

人力資源會計，是把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當局和外界有關人士使用。

二、人力資源會計的確認與計量

（_一）人力資源會計的確認。

人力資源具有可定義性，并能夠準確的確認計量，能夠在將來為企業(yè)帶來現金流量，人力資源既符合資產的定義又同時符合FASB提出的四項確認標準。人力資源可以確認為一項資產，并在投入時同時確認為人力資本。

（二）人力資源會計的計量

人力資源成本會計的計量，其具體方法有以下三種：

1、歷史成本法。是將企業(yè)所取得和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出作為入賬價值。這種方法便于企業(yè)的預算編制和評價分析，具有客觀、可靠和準確的優(yōu)點，通常歷史成本的數據比較直觀容易獲得，因此可以有效避免管理層利用具有主觀性的方法來篡改數據，達到粉飾財務報表效果。

2、重置成本法。是指企業(yè)在現實條件下再重新取得和開發(fā)與現有職工在素質、技術水平與工作能力相當的職工所發(fā)生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工應發(fā)生的全部成本。

3、機會成本法。以企業(yè)員工在職學習或離職時使企業(yè)遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。優(yōu)點是其機會成本已經最大限度的趨近于它的實際經濟價值。缺點是該方法使用范圍小，只適用于那些專業(yè)技術強的員工。

三、中國人力資源會計應用存在的問題

1、人力資源會計的計量方法存在分歧

第一，計量方法缺乏可操作性

歷史成本法由于其本身的操作過程簡單，會在反映人力資源的價值上出現一定的偏差；重置成本法由于需要對某些數據進行主觀的估計，會出現人為的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的誤導；機會成本法由于其自身的特殊性只能在企業(yè)內部使用。人力資源價值計量方法也存在著種種不足，不能將人力資源的價值準確無誤的體現出來。

第二，計量成本過高

人力資源會計核算模式歸為三種：“人力資源價值會計、人力資源成本會計、勞動者權益會計”。這三種模式在計量過程中，涉及到復雜的公式，使會計工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出現錯誤，產生誤差。企業(yè)還需要花費大量的精力和財力在相關人員培訓等方面，使得企業(yè)很難在短期內接受人力資源會計。

2、人力資源在分配上的問題

對于人力資源是否應該授予剩余索取權的問題，至今沒有得出定論。人力資源的價值逐年增加，對企業(yè)的貢獻也逐年增大，分配不合理就會造成人力資源的工作積極性下降。由于產權的界定不明確，測量人力資源的價值就存在一定的誤差。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經成為人力資源會計應用的另一個主要問題。

3、相關法律法規(guī)有待完善

至今有關人力資源會計的準則和制度還未出臺，企業(yè)應用人力資源會計就沒有權威的引導。缺乏有效的制度引導，要想實施人力資源會計的企業(yè)就需要投入大量的成本來研究其運行的方法，顯然成本的增加與企業(yè)追求利益最大化的目標是不一致的。如果企業(yè)沒有一套機制留住人才，并約束員工的行為，就可能會面臨人財兩空的風險。如果在法律上得不到保障，投資者就會對投資沒有信心，所以人力資源會計的制度法規(guī)不完善，也影響了企業(yè)人力資源會計的應用進度。

四、推進中國人力資源會計應用的措施和建議

1、加大人力資源會計理論研究

首先可以由中國注冊會計師協會等官方機構起帶頭作用，在全國范圍內進行人力資源會計基本理論知識的普及，通過宣傳來吸引廣大的會計工作者參與學習。其次可以選取一個小范圍的區(qū)域來進行人力資源會計的試點工作，這樣可以避免人力資源會計在尚不完善的情況下進行大范圍推行而帶來的各種不良后果，同時選擇不同的行業(yè)，也達到了試驗推廣的目的。隨著這項工作的不斷推行，人力資源會計在實踐中凸顯出來的問題便會得到重視和解決，從而推動人力資源會計的成熟。

2、改進人力資源會計計量方法

中國目前的計量方法都比較復雜，而且含有較多的不確定因素，人力資源會計的研究應當遵循重要性原則，強調簡便易行，通俗易懂，避免羅列公式。因此，中國人力資源會計的計量方法需要改進，盡可能的建立起可靠的、可操作性的計量方法，能夠相對精確的反映人力資源完整的信息。在現有的核算模式基礎上深化研究，加以修正，將人力資源會計與傳統(tǒng)的財務會計有機的結合，在不影響現有會計體系的完整性的同時保持其獨立性，降低成本費用，構建起一套具較強適用性的人力資源會計核算模式。

3、構建良好的制度環(huán)境

（1）完善人力資源會計相關法律法規(guī)

在當今時代最重要的經濟因素是人才，只有重視人才、培養(yǎng)人才，才能確立中國科技與發(fā)展上的優(yōu)勢地位。這就要求有良好的制度環(huán)境和健全的法律保障，制定人力資源會計準則，明確人力資源相關問題和法律法規(guī)，為人力資源會計運行提供法律、政策上的保證。構建了完善的法律制度體系，就能夠極大的調動勞動者的能動性和積極性，使人力資源的利用率顯著的提高。

（2）健全企業(yè)的相關機制

第一，企業(yè)需要改變以往的“以人選人”的觀念，實現向“以制度選人”的過渡，使企業(yè)原本死板的用人機制變得靈活變通。建立合理高效的招聘機制、培養(yǎng)考察機制和離退機制，可嘗試輪崗鍛煉和定期培訓等方式來儲備人才。

第二，人才評價機制需要完善。設立評價機構、建立起完備的評價組織體系、制定出合理的評價標準。分階段有側重點的進行評價。將評價對象按照科學合理的標準分成初、中、高三個級別；還可分為事前、事中和事后三個階段來進行評價。建立專家信息庫和評價信息系統(tǒng)，不斷的改善方法和充分的利用評估工具。