自由與責(zé)任的較量

黃鈺昌

2009年，Netflix前首席人才官Patty McCord制作的《自由與責(zé)任的文化》風(fēng)靡硅谷，這份127頁(yè)的PPT點(diǎn)擊量超過(guò)600萬(wàn)次，F(xiàn)acebook的COO桑德伯格甚至稱其為硅谷最重要的文件之一。這份產(chǎn)生如此大影響的PPT到底有何種魔力？乍看該P(yáng)PT就是一份普通的解釋Netflix如何鼓舞員工士氣、提升業(yè)績(jī)的企業(yè)文化管理文件，Netflix商業(yè)上的成功無(wú)疑為其做了一定的背書(shū)：它的發(fā)展速度遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從一家傳統(tǒng)DVD租賃商到流媒體的華麗轉(zhuǎn)身，從2000年的互聯(lián)網(wǎng)泡沫到以1億美金買下版權(quán)打造熱播劇《紙牌屋》，首次進(jìn)軍原創(chuàng)劇就一炮而紅。但當(dāng)仔細(xì)研究這份PPT所闡述的人力資源管理理念和方法時(shí)，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，真正讓其散發(fā)魔力的是Netflix人力資源管理徹底顛覆了我們通常所認(rèn)知的管理方式。來(lái)看看Netflix HR的一些做法：

1.只招聘和保留最優(yōu)秀的人才。堅(jiān)信一名優(yōu)秀的員工能夠勝任2-3名員工的工作，支付市場(chǎng)最高工資來(lái)吸引人，高薪是最有效的薪酬形式，這些是高效能文化的核心。經(jīng)理人的主要職責(zé)是留住優(yōu)秀的員工，主動(dòng)加薪，而不是等員工要求加薪。

2.給最優(yōu)秀的人才以充分的自由。提升人才密度，把規(guī)則降至最少，沒(méi)有考勤和休假規(guī)定，員工自己決策休假時(shí)間。

3.強(qiáng)調(diào)自由與責(zé)任的企業(yè)文化。和對(duì)的人一起工作，建立起富有創(chuàng)新精神和自律精神的企業(yè)文化。有責(zé)任感的人會(huì)自勵(lì)、自知、自律、自我提升，如領(lǐng)導(dǎo)者一般行事，不會(huì)等著被叫去做事。從CEO到程序員、到基層員工，所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)一致。

上述貌似不合常理的做法在Netflix還有很多，這些“個(gè)性”的做法對(duì)鑄造Netflix商業(yè)傳奇起到了至關(guān)重要的推動(dòng)作用。仔細(xì)分析和研究這些做法我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中以抄襲歐美企業(yè)、咨詢公司的崗位職能分類為主，缺乏創(chuàng)新。這些無(wú)效的人力資源管理方法甚至加劇了企業(yè)管理狀況的惡化。這些企業(yè)家往往會(huì)辯解這是學(xué)習(xí)某知名企業(yè)、某世界五百?gòu)?qiáng)公司的做法。但是很遺憾，很可能是學(xué)而不得其法，最終淪落成東施效顰。

世界在變，組織在變，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式也在變，那人力資源管理該如何變革呢？管理學(xué)界近年來(lái)也興起了對(duì)人力資源管理的反思。《聚焦于人——人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略》中的很多觀點(diǎn)已經(jīng)在Netflix被證明是正確的。比如戰(zhàn)略上先人后事，先選擇合適的人，清除不合適的人；比如先公后私，選人上要選先公后私、責(zé)任心強(qiáng)的人；比如提倡高于市場(chǎng)水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬。書(shū)中不僅闡述了此類很多人力資源管理的先進(jìn)理念，而且對(duì)這些理念背后的理論依據(jù)也做了深入、系統(tǒng)、全面的闡述，很多觀點(diǎn)都極具理論和應(yīng)用價(jià)值。

這本書(shū)不是一本“隨大流、跟趨勢(shì)”的書(shū)，而是一本誠(chéng)意之作，頗具前瞻性、系統(tǒng)性，書(shū)中許多理念和做法都凝聚了祖濱多年人力資源管理研究、咨詢和實(shí)踐的心得。如果企業(yè)家想打造領(lǐng)先的人力資源體系，那么這本書(shū)必將為企業(yè)插上雙翅，使得企業(yè)能夠持續(xù)高效發(fā)展。也希望本書(shū)能夠給中國(guó)的企業(yè)家?guī)?lái)觀念的啟迪和先進(jìn)的人力資源管理方法，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理體系的全面升級(jí)，幫助更多的中國(guó)企業(yè)成為“行業(yè)標(biāo)桿”。 責(zé)編/寇斌