新建本科院校教師隱性激勵機制的構(gòu)建研究
——以湖南A學(xué)院為例

黎鈺林

（1.湖南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙，410081；2.湖南財政經(jīng)濟學(xué)院 公共管理學(xué)院，湖南 長沙，410205）

新建本科院校教師隱性激勵機制的構(gòu)建研究
——以湖南A學(xué)院為例

黎鈺林1，2

（1.湖南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙，410081；2.湖南財政經(jīng)濟學(xué)院 公共管理學(xué)院，湖南 長沙，410205）

本文在激勵與人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，以湖南A學(xué)院為例，從隱性激勵機制的內(nèi)涵、特征及意義著手，分析新建本科院校教師隱性激勵機制中存在的問題，提出隱性激勵的有效對策。

新建本科院校；隱性激勵；機制

2000-2015年的16年間，全國新建本科院校達408所，接近全國普通本科高校的一半[1]，是地方本科高校的主體。新建本科院校群體自身構(gòu)成非常復(fù)雜，在所處區(qū)域條件、行業(yè)背景、辦學(xué)歷史、辦學(xué)基礎(chǔ)、支持條件以及學(xué)校決策機制、辦學(xué)經(jīng)費、教師結(jié)構(gòu)、專業(yè)設(shè)置等方面有明顯不同[2]。一所新建地方本科院校要想取得比較快速穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，順利通過本科教學(xué)水平評估，對教師實施激勵是一個不容忽視的問題。教師是大學(xué)精神的創(chuàng)造者、承載者與傳遞者，而“知名的高水平教授更是學(xué)校實力、地位、聲望的象征”[3]。從某種意義上來說，教師在兩個層面上決定一所大學(xué)的命運，第一個層面是教師的創(chuàng)造力，體現(xiàn)在科研創(chuàng)新的實力；第二個層面是教師對大學(xué)生的影響，體現(xiàn)為教書育人的質(zhì)量，為社會輸送優(yōu)質(zhì)的人才[4]2。影響高校教學(xué)質(zhì)量的原因是多方面的，而教師是影響教學(xué)質(zhì)量的關(guān)健因素，如教師的教育理念、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、事業(yè)進取心等，而地方本科院校采取隱性激勵舉措激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量是一個帶有普遍性的現(xiàn)實問題。

一、隱性激勵的內(nèi)涵與特征

在亞當·斯密斯的理論中就有關(guān)于隱性激勵思想的論述，但最早把隱性激勵的思想模型化的是法馬（Fama）和霍爾姆斯特朗（Holmsttrom）[4]64。激勵是一個復(fù)雜、動態(tài)的過程，分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類，又稱為顯性激勵和隱性激勵。隱性激勵是依靠組織的信任、尊重、制度背后的理念、價值觀以及文化等精神性層面來激勵組織成員，從個體希望有所成就、實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在驅(qū)動力著手，鼓舞個體士氣，激發(fā)其潛能。隱性激勵是指組織通過間接的、隱蔽的管理方式與手段，在員工不設(shè)防的心理下，無意識地受到激勵，以激發(fā)員工的自尊心、上進心和對工作的熱愛，自發(fā)地為自我價值的實現(xiàn)而努力工作。比如給個體漲工資發(fā)獎金，不一定能使其更努力、把工作做得更出色；但給個體精神激勵（隱性激勵），他（她）的主觀能動性得到激發(fā)，主動改進工作態(tài)度，調(diào)整工作方式，能大大提升個體及團隊的工作效能，促使組織目標更快更好地實現(xiàn)。

隱性激勵的特征呈現(xiàn)出內(nèi)隱性與隱蔽性，表現(xiàn)為激勵目標的隱蔽性，激勵物的隱蔽性，激勵方式的滲透性，激勵機制（文化機制、信任機制、聲譽機制、期望機制等）的隱蔽性[4]68-69。

二、隱性激勵對新建本科院校發(fā)展的意義

教師屬于知識型群體，教師職業(yè)是一個社會地位崇高、享有贊譽的職業(yè)。高校教師的工作滿意度、敬業(yè)程度與教學(xué)質(zhì)量直接影響高校的整體效能和社會聲譽，也直接關(guān)系到教師的工作效率、專業(yè)發(fā)展等，從而間接影響整個高校的人力資源管理質(zhì)量以及人才的“增值”效果。提高高校教師的工作滿意度、發(fā)揮教師的敬業(yè)奉獻意識等可以通過激勵機制中的隱性激勵來實現(xiàn)。隱性激勵是促進高校發(fā)展、提高高校競爭力的一種有效的手段，也是加快組織改革、完善組織制度的重要創(chuàng)新方向[5]。很多針對高校教師需求分析的研究表明，教師的成就需要也即自我實現(xiàn)的需求相對較強，精神文化需要突出（包括自尊、榮譽及情感的需求等）。美國著名的知識管理專家瑪漢坦姆經(jīng)過大量實證研究后發(fā)現(xiàn)：在知識型員工在成長過程中，在眾多激勵因子中排名前4位的是個體成長（34%），工作自主（31%），業(yè)績成就（28%），薪酬收入（7%）[6]。

當前，不少新建本科院校在激勵教師的時候依然只注重顯性激勵，科研按數(shù)量計酬，按照發(fā)表多少篇論文計算科研工作量和金錢獎勵。在這種物質(zhì)利益導(dǎo)向下，很多層次不高、質(zhì)量低劣的論文不斷涌現(xiàn)，有些人甚至一稿多投或同一篇文章?lián)Q個名稱發(fā)表在不同的刊物上。這樣非但沒有起到很好的激勵作用，反而導(dǎo)致學(xué)術(shù)泡沫、學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)術(shù)失范等現(xiàn)象嚴重化。因此，在控制顯性激勵的同時，高校隱性激勵有其必要性和重要意義[4]8。

隱性激勵直接指向于滿足個體精神與心理層面的需要，并通過二者的滿足來達到激發(fā)個體有效行為的目的。因此，關(guān)注教師的精神與心理需求，可以讓教師獲得尊重、認可，激發(fā)教師的工作熱情，促進教師自身主動地成長與發(fā)展，進而促進學(xué)校教育質(zhì)量的提升。

而對于那些自我獨立性較強的個體，隱性激勵能夠產(chǎn)生更強的激勵效應(yīng)。個體受到隱性激勵之后也能夠發(fā)揮個體更大的潛能，能保持更為持久的努力行為。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，個體會去追求外在需要的滿足，而對內(nèi)在需要滿足更能使個體產(chǎn)生真正的行為源動力[4]73。個體通過自身的努力，實現(xiàn)人生的理想與奮斗的目標，就會產(chǎn)生人生的“高峰”體驗，是極度愉悅的，也是個體獲得幸福感的重要方式與途徑。與此同時，會產(chǎn)生更強大的自我激勵作用，大大提高教師的工作效率與教學(xué)質(zhì)量。而對于新建本科院校來說，教學(xué)質(zhì)量就是生命線，是本科教學(xué)水平評估的一把標尺，關(guān)系到新建本科院校生存的格局與未來發(fā)展。

三、新建本科院校隱性激勵方面存在的問題

湖南A學(xué)院作為新建的本科院校，升本已經(jīng)有5年時間，但是在隱性激勵方面做得還很不到位，主要存在以下幾個方面的問題。

（一）教學(xué)管理機制僵化

湖南A學(xué)院極力營造出一種“以人為本”的教學(xué)氛圍，讓教師能夠盡情地展示自己的才華，舒展自己的個性，張揚自己的教學(xué)風(fēng)格。學(xué)院針對教師管理出臺了很多相關(guān)文件，如《教學(xué)事故等級及記分辦法》《湖南A學(xué)院課程考核管理辦法》《湖南A學(xué)院課程考核管理辦法補充規(guī)定》《湖南A學(xué)院學(xué)業(yè)指導(dǎo)工作考核暫行辦法》等，但管理方法過于死板，管理機制僵化，制度缺乏彈性，以致教師生病、家里有突發(fā)緊急事情也不能請假或者調(diào)課，否則會影響本人及本系部其他教師的績效工資；生病或有事的教師如請假次數(shù)過多，時間過長，調(diào)課次數(shù)達到多少節(jié)，均會扣系部的績點。這種“漣漪效應(yīng)”讓教師工作的時候不能開心與舒心，感到不被尊重與信任，工作中充滿了后顧之憂，教師的工作積極性難以得到充分發(fā)揮。

（二）重科研輕教學(xué)的考核方式

教學(xué)與科研是教師專業(yè)發(fā)展的生命線，二者相輔相成。但當教師的學(xué)術(shù)理想信念與自己所在的環(huán)境產(chǎn)生沖突而不能兼顧的時候，就會改變教師專業(yè)發(fā)展的方向：要么弱化教學(xué)，專心科研（針對科研能力較強的人）；要么放棄科研，專心教學(xué)（對科研不擅長的人）；或者二者兼而顧之。一所地方新建本科院校要想取得長足的發(fā)展，科研是一項關(guān)系到學(xué)校發(fā)展與社會聲譽的重要指標，因此，A學(xué)院對科研制定了一系列激勵措施，按照在學(xué)院規(guī)定的一、二、三類刊物上發(fā)表論文計算科研分，算科研工作量，年度可評選科研先進個人，發(fā)放科研獎勵。同時，將科研作為職稱評定時的一個硬性指標。如果你的科研薄弱，沒有科研項目或論文，那么職稱評聘晉升基本上就與你無緣了。相對而言，對那些潛心于教學(xué)的教師來說，A學(xué)院的激勵措施就比較薄弱了，除了可參評學(xué)院的一類課程，教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)再多，教學(xué)效果再突出，如果沒有科研作為支撐，那么其連參評“優(yōu)秀教師”的資格都基本沒有，評職稱就不用說了。在目前這種職稱評審引導(dǎo)機制下，很多教師對專業(yè)發(fā)展也失去了信心，對教學(xué)也失去了熱情，只是單純作為一名“教書匠”，完成學(xué)院額定的教學(xué)任務(wù)，而不想投入更多的精力來讓課堂“煥發(fā)出生命的活力”。這樣產(chǎn)生的直接后果就是教學(xué)質(zhì)量上不去，學(xué)校科研也只是少數(shù)人的行為，形成不了科研團隊，產(chǎn)生不了科研合力，無法沖擊那些高端的國家級課題或項目，科研成果自然也不突出。

（三）學(xué)術(shù)服務(wù)環(huán)境的僵化

從韋納（B.Weiner）的成敗歸因理論可以看出，個體成功或失敗有6個影響維度：穩(wěn)定因素與不穩(wěn)定因素，內(nèi)因與外因，可控因素與不可控因素[7]。如果我們的管理服務(wù)有助于教師進行內(nèi)部歸因，將能起到很好的隱性激勵作用。如果不能讓教師從自身找原因，反而對所處的學(xué)術(shù)環(huán)境與學(xué)術(shù)空間有諸多的質(zhì)疑，自然會影響到教師的工作積極性。隱性激勵是通過學(xué)院營造寬松、和諧、民主、公平的學(xué)術(shù)氛圍來增強教師的理想信念及對組織的信心。A學(xué)院目前顯然沒有達到這種要求，教師需要承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)過重，每年完成360課時，一學(xué)期180課時，老師平均每周需要上課11.25節(jié)，還必須是任務(wù)課時，不計算系數(shù)。學(xué)院規(guī)定每8課時必須批改一次學(xué)生作業(yè)，如果一門課程48課時，教師至少需要批改6次作業(yè)。對于考試或考查試卷則有更多的要求，規(guī)定多少種題型，每種題型都需要老師簽名，且老師批改試卷不計算工作量。由于A學(xué)院專任教師缺編比較嚴重，專業(yè)課教師一般一學(xué)期要承擔(dān)好幾門課程的教學(xué)任務(wù)，而且本科人才培養(yǎng)方案每年都在修訂中，一些原來開設(shè)的課程因某種原因出現(xiàn)變更，又設(shè)置了很多新課程，導(dǎo)致教師備課時需要查閱很多參考書，閱讀很多文獻資料，增添了工作量。教師從事科研的時間與投入的精力就很有限，可教師又必須完成學(xué)院要求的科研工作量，否則只能拿到基礎(chǔ)性績效，獎勵性績效非但拿不到，還要倒扣。對于自我期望值較高的教師來說，在這種管理模式之下，俱感到身心疲憊，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

（四）績效改革、職稱評聘與培訓(xùn)進修不契合教師的需求

A學(xué)院正在進行績效工資改革，但是新績效方案對教師考核要求過高，特別是對副教授五、六級，講師八級的教師。教師在完成額定教學(xué)工作量的前提下，還不一定能獲得全額績效工資。教師請病假、事假均扣績效工資。同等級別的教師與行政崗位的管理人員薪酬拉開了差距，不對等，引發(fā)了不少教師的不滿情緒。近幾年，高校職稱評聘制度改革，申報職稱難度逐年加大，申報名額與指標有限，讓很多中青年教師倍感失落，前景灰暗。很多教師年齡不到40歲，但是都因為放棄了晉升更高職稱的想法，多年不申報一個課題，不寫一篇論文。另外，新建本科院校因為經(jīng)費等原因，專任教師外出培訓(xùn)、進修的機會也很少，普通教師基本上沒有機會外出進修或者參加一些學(xué)術(shù)研討及交流活動。教師需要通過培訓(xùn)拓寬自己的視野，延伸自己看問題的視角，這種提升自我機會的缺乏，也讓教師倍感失落。

四、新建本科院校隱性激勵機制的構(gòu)建策略

高校教師是一個善于反思、關(guān)愛社會、關(guān)心自身成長與發(fā)展、有著強烈愛國愛校情懷的群體，表現(xiàn)出較高的成就欲望與自我實現(xiàn)需求。教師的工作績效與獎酬的關(guān)系比較松散，內(nèi)在的激勵更能提高高校教師的工作效率，提升工作滿意度，而金錢等顯性激勵的激勵效果是有限的，而且是短期的。隱性激勵更能提高教師的主觀能動性，達到長期、持久的激勵效果。因此，制定科學(xué)合理的高校隱性激勵措施，可以大幅提高教師工作滿意度，在教師中產(chǎn)生心理和行為的雙重影響，既反映在教師的工作業(yè)績、教學(xué)質(zhì)量、科研水平上，也反映在教師激發(fā)工作熱情的同時產(chǎn)生的對組織的認同感與歸宿感。

（一）讓制度背后的文化理念契合教師的期待

“對制度的認可和執(zhí)行完全依賴于社會所主張的文化觀念。一個共同體內(nèi)共有的基本價值支持著社會的凝聚力并激勵人們在制度框架內(nèi)行動。”[8]任何組織都有其制度，通過制度所承載的文化理念來規(guī)范約束組織成員的行為，目的在于保證組織的良性運轉(zhuǎn)，滿足組織成員的各種需求。新建本科院校很多規(guī)章制度都在修訂與完善之中，從激勵的角度來分析，可以發(fā)現(xiàn)，組織中的制度有些具有直接的激勵效果，如績效改革后的薪酬制度、職稱評聘晉升制度以及一些教學(xué)科研獎勵制度等，而另外一些制度則只具有比較隱性的激勵效果，如工會的餐補福利制度、財務(wù)處的財務(wù)管理制度、安全處的平安保障制度、教務(wù)處的教學(xué)管理制度，等等。如果這些制度的執(zhí)行能夠切實做到為教職員工服務(wù)，不因教師的身份設(shè)置障礙，能夠真正做到“以人為本”，多站在教師的立場換位思考，尊重教師、信任教師，讓制度充滿“人情味”，使得教育管理的文化理念與教師對組織的信念相契合，那么教師的工作積極性就會得到極大的激發(fā)。

（二）注重情感激勵，尊重關(guān)心每一位教師

新建本科院校在發(fā)展過程中也需要教師的支持與付出，學(xué)校應(yīng)該關(guān)心教師的心理需求，重視并尊重每一位教師，讓教師有職業(yè)歸宿感、職業(yè)自豪感，做到樂業(yè)、敬業(yè)。在生活上，學(xué)校應(yīng)及時解決教師的一些困難，如教工子女入學(xué)難的問題、個別特聘及生活困難教師配偶及子女工作安排的問題以及給予新進的年輕教師住房補貼等。在學(xué)術(shù)上，應(yīng)為教師的學(xué)術(shù)發(fā)展提供幫助，安排教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)研究成果突出的老教師指導(dǎo)幫助年輕教師，形成科研團隊，帶動中青年教師開展課題申報以及完成課題。在工作上，學(xué)院可以給教師安排一個相對獨立的空間辦公，讓那些上午或者下午有課的教師，在上完課之后能夠有個安靜地方批改作業(yè)，查閱文獻，或與同行進行學(xué)術(shù)討論與交流。這些看似“看不起眼”的隱性關(guān)懷可轉(zhuǎn)化成極大的激勵效果。

（三）營造平等、包容、寬松的工作環(huán)境

平等、包容、關(guān)愛的工作環(huán)境是對教師實施隱性激勵的一個重要組成部分，它表達著組織對教師的“信任”“尊重”與“認可”，其中，“信任”的傳遞是一個最重要的方面。組織與成員間“信任”的建立是一個相當復(fù)雜的過程。新建本科院校作為一個規(guī)范型組織，通過組織傳遞對教師的信任、理解與尊重，對于激發(fā)教師的工作熱情有著特別重要的意義。尊重教師的人格，相信教師能夠盡職盡責(zé)，不能以個別教師師德有問題就懷疑其他教師的人品，或制定一些苛刻的約束條件。盡管大部分教師不會去觸犯，但這些制度會讓教師的心理受到傷害，感覺到自己沒有被組織信任與認可。新建本科院校應(yīng)該提高管理服務(wù)水平與管理效能，給教師應(yīng)有的教學(xué)自主權(quán)，讓老師可以根據(jù)自己所授課程的難易程度布置作業(yè)，課程考核方法可以多參考教師的意見。教師遇到一些突發(fā)的事情，需要調(diào)課，只要事后補了課就不應(yīng)該扣去該老師及所在院系的績效。一所大學(xué)應(yīng)該有一定的靈活性，能夠滿足不同個體一些個性化的需求，太“千人一面”也不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，太“趨同一致”也不能弘揚大學(xué)兼容并蓄的精神與理念。

（四）發(fā)揮聲譽激勵的功能

新建本科院校教師對學(xué)院的“聲譽”是很重視的，升格為本科之后，教師心理的預(yù)期與訴求發(fā)生了很大變化。教師是公眾化程度較高的職業(yè)，在參加社會活動及學(xué)術(shù)研討時，希望得到他人的尊重與認可，為自己是 XX學(xué)院的教師感到自豪。這種組織的“聲譽”激勵是無形的，它可以帶給教師榮耀與自信。學(xué)院應(yīng)充分利用教師的這種“心理需求”，激發(fā)教師的工作熱情。教師通過自身的努力，樹立良好的職業(yè)形象，做好每一項工作，為社會培養(yǎng)出大批需要的人才，在社會上樹立良好的“口碑”。而隨著教師教學(xué)科研能力的增強，不斷有高質(zhì)量的教育成果出現(xiàn)，這些都是新建本科院校發(fā)展的“金字招牌”。

[1]中國16年間新建本科院校400余所[EB/OL].http://www.jlszyy.com/hot/HTr1x60407n443 575196XH.html.

[2]顧永安.新建本科院校轉(zhuǎn)型不能“一刀切”[N].中國教育報，2015-06-18（1）.

[3]劉獻君.關(guān)于師資建設(shè)和管理的幾個問題[J].高等教育研究，2003（4）：45-49.

[4]方明軍.大學(xué)教師隱性激勵論[D].華中科技大學(xué)，2008.

[5]孟令國.基于成就動機的隱性激勵機制[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2007（8）：131-136.

[6]D.R Beattie and F.M.K.Tampoe.Human Resource Planning for ICL[J].Long Range Planning，1990（1）：17-28.

[7]劉玉梅.管理心理學(xué)理論與實踐[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009：60.

[8][德]柯武剛，史漫飛.制度經(jīng)濟學(xué)——社會秩序與公共政策[M].韓朝華，譯.北京:商務(wù)印書館，2000：37.

[責(zé)任編輯：慶 來]

G648.4

A

1674-3652（2017）02-0113-04

2017-02-01

湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“新升格本科院校教師隱性激勵機制研究”（XJK011JG008）。

黎鈺林，女，湖南邵陽人。博士生，講師。主要從事教育管理研究。