關(guān)于基層公路管理單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的思考

青島市公路管理局膠州分局 張文明

關(guān)于基層公路管理單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的思考

青島市公路管理局膠州分局 張文明

公路養(yǎng)護部門特別是基層公路站工作地點一般都地處偏僻的郊區(qū),因此高素質(zhì)人才一般難以引進且容易流失,現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)很難與快速發(fā)展的公路管理現(xiàn)代化要求相匹配。筆者結(jié)合青島地區(qū)某公路管理單位的實際,試從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度進行一些探討。

基層公路 管理單位 職業(yè)生涯 規(guī)劃 思考

一、公路管理單位開展職工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

青島交通公路網(wǎng)絡(luò)的不斷擴大完善升級導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)備已經(jīng)投入使用，卻找不到懂操作、會操作、能維修的人員，職工隊伍的整體素質(zhì)和現(xiàn)代化設(shè)備、技術(shù)的嚴重不匹配,影響了公路管理單位的中長期發(fā)展。而開展好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，能幫助職工以單位需求為導(dǎo)向制定出職業(yè)生涯的戰(zhàn)略設(shè)想、遠期目標、近期目標，能更合理的調(diào)動職工積極性，協(xié)調(diào)配置人力資源，滿足職工對實現(xiàn)自我價值的需求，提高對自身事業(yè)的忠誠度。

二、公路管理單位職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的不足

(一)職工職業(yè)生涯規(guī)劃對公路管理單位而言仍是新事物

2006年起青島地區(qū)公路管理單位職工面臨著合同管理、競聘上崗等一系列新的人事管理制度，為職業(yè)生涯規(guī)劃工作建立了基礎(chǔ)，但是職業(yè)生涯規(guī)劃對于絕大多數(shù)基層公路管理單位而言仍是新事物，未得到關(guān)注。主要因為：一是基層公路管理單位組織人事部門對職業(yè)生涯不了解，也不愿意了解，職業(yè)生涯的規(guī)劃僅僅停留在初級階段，效果有限，影響面?。欢锹殬I(yè)生涯規(guī)劃是一個慢工出細活的工作，時間長見效慢，作為單位和個人都沒有積極性；三是要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，需要開展此項工作的人員具備扎實的人力資源管理基礎(chǔ)和相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識，但青島地區(qū)基層公路管理單位恰恰缺乏這樣的人才。

(二)職工職業(yè)生涯晉升途徑單一，工作的積極性不足

隨著青島市公路“十二五”的順利實施及“十三五”期間青島公路發(fā)展形勢高層級人員的需求將會迅速增加,同時上級人事部門控制的內(nèi)部崗位數(shù)量相對較少與工作人員崗位期望、部分高層級崗位空缺與職工實質(zhì)上并不能擁有充分晉升機會、三類崗位間流通渠道不暢與實際工作中跨崗位類別的矛盾依然尖銳，出現(xiàn)晉升周期被隨意拉長。

(三)內(nèi)部實際流動和退出機制不暢,影響單位全面發(fā)展

從制度層面看，大部分公路管理單位在組織人事管理方面都有較為完善的規(guī)章制度,但實際實施過程中形成只上不下，只進不出，輕工勤人員、累技術(shù)人員、重管理人員的現(xiàn)狀。造成了工勤人員工資待遇不高、技術(shù)人員成就感不強、管理人員干好干壞一個樣。同時，隨意被拉長的等待晉升周期導(dǎo)致即使在工作崗位上工作很出色也很難得到應(yīng)有的尊重，工作不認真的人領(lǐng)導(dǎo)不愿意用，工作效率高的人員工作量越來越大等情況。

(四)職業(yè)生涯路線單一，壓縮職工職業(yè)生涯范圍

青島地區(qū)公路管理單位管理人員由于職業(yè)生涯路線的單一、身份固化以及激勵措施的不足,工勤人員作為公路管理單位的“匠人”在公路生產(chǎn)、公路管理、公路養(yǎng)護一線的創(chuàng)造性和積極性明顯不足。在這種情況下，專業(yè)技術(shù)和個人素質(zhì)相對較高的技術(shù)人員就會出現(xiàn)通過考試途徑離開公路管理單位、利用專業(yè)技術(shù)知識干私活、在其位不謀其政，消極怠工的問題，導(dǎo)致組織內(nèi)部人力資源的嚴重浪費。

三、基層公路管理單位職工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點思考

做好基層公路管理單位職業(yè)生涯規(guī)劃需要單位組織人事部門和職工個人兩個方面積極配合，實現(xiàn)1+1＞2的管理效果，學(xué)習(xí)先進企業(yè)的經(jīng)驗和辦法，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，使職工的職業(yè)生涯發(fā)展與單位發(fā)展要求及個人的自我價值追求逐步磨合、日益匹配，實現(xiàn)單位全面發(fā)展。

首先，找準職業(yè)生涯的目標。強化對自己的了解，讓職業(yè)生涯目標成為每一位職工的自我目標，去調(diào)動職工自己的能力、潛力，讓職工能夠在自身的工作中瞄準目標不斷積累經(jīng)驗，蓄積能量，直到達到自己的職業(yè)生涯目標。

其次，不斷調(diào)整優(yōu)化目標。目標在制定時，要分析自己的實際情況，根據(jù)環(huán)境的不斷變化，規(guī)避風(fēng)險，準確調(diào)整定位。

單位作為職業(yè)生涯規(guī)劃工作的源頭，就要在開展職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中儲備職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)人才，通過自身培養(yǎng)和外聘相結(jié)合，提高職工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性、前瞻性、可操作性。對職工的職業(yè)生涯有明晰的計劃和系統(tǒng)，能夠讓職工明確自己在單位組織內(nèi)向上的渠道和目標，為職工提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機會，或鼓勵職工不斷學(xué)習(xí)和提高，傾盡全力的把職業(yè)生涯階段推向更高的層級。

[1]程浩.知識性職工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的探究[J].集團經(jīng)濟研究，2006，（12）：60-62