高職院校行政管理人員流失問題探討

袁德龍，朱永勇，劉 杰

（滁州職業(yè)技術(shù)學院，安徽 滁州 239000）

作為高校師資團隊中不可或缺的一個關(guān)鍵群體，高職院校的行政管理人員雖然不直接從事教學工作，但承擔著重要的教育教學業(yè)務(wù)管理工作。他們對全面提高學院教育教學管理水平，推動整個學院的建設(shè)起著非常重要的作用。但與教師隊伍相比，卻常常被忽視，行政管理人員的流失也日益嚴重。本文以流失現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，總結(jié)流失帶來的負面影響，深入分析流失原因，并提出了有效的人員保留對策。

一、高職院校行政管理人員流失現(xiàn)狀

伴隨著高等職業(yè)教育近年來的飛速發(fā)展，高職院校的行政管理人員的流失問題也愈發(fā)嚴重。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，近年來行政管理人員的流失率不斷攀升，由2006年的6%上升到2016年末的12%。尤其是40歲以下的高學歷行管人員流失情況尤為嚴重，這類人群不僅具備良好的文化素質(zhì)，而且積累了豐富的工作經(jīng)驗，期望獲得更多發(fā)展機會，實現(xiàn)自身價值。多數(shù)的行管人員選擇院內(nèi)轉(zhuǎn)崗，從事專職教師工作，其余的離職人員中有的報考公務(wù)員，還有一些選擇其他企事業(yè)單位或自主創(chuàng)業(yè)。

二、高職院校行政管理人員流失的負面影響

高職院校行政管理人員的流失，尤其是優(yōu)秀行政管理人員的過度流失，毫無疑問會增加學院的人力資源管理成本，打亂日常行政管理工作的節(jié)奏、削弱了團隊士氣、降低工作效率、影響學院在社會上的聲譽地位，并阻礙學院的長遠發(fā)展。

（一）增加學院的人力資源管理成本

合理的人員流動能幫助學院注入新鮮的血液并保持組織活力。但過度的流動而引發(fā)的人員流失則加劇了組織的內(nèi)耗，增加了學院的人力資源管理成本。包括流失人員的培養(yǎng)成本，重新招募新員工的招聘環(huán)節(jié)費用、錄用、培訓、入職上崗等流程中所有新人的重置成本[1]。

（二）削弱團隊士氣，降低工作效率

行政管理人員的過度流失會對仍在職人員的穩(wěn)定性和積極性造成嚴重沖擊，導致更多的行管人員跟風流失，加劇團隊動蕩，削弱團隊士氣和干勁，從而大大降低了工作效率，影響學院的整體運作。

（三）影響學院的社會聲譽

學院的聲譽地位和公眾認可度會由于行政管理人員的過度流失大打折扣，隨之而來，學院聲譽的降低勢必導致更多的人員流失并增加招聘新人的難度，進入惡性循環(huán)。

因此，我們必須重視行政管理人員流失給學院帶來的損失和負面影響。

三、高職院校行政管理人員流失原因分析

高職院校行政管理人員的流失是外部社會因素、學院內(nèi)部組織因素以及個人因素綜合作用的結(jié)果，它的綜合性和復(fù)雜性，使我們必須深挖分析，才能做到有的放矢，真正降低管理人員的流失率。

（一）高職院校行政管理人員的社會認同度低

盡管高職院校逐漸占據(jù)了我國普通高等學校的“半壁江山”，但相比而言，職業(yè)教育在社會上的認同度任然較低。高職院校中行政管理崗位人員比教師崗位人員的社會地位更低，行政管理崗為被世俗地認為僅是從事輔助性、沒有技術(shù)含量的工作，很多行管人員感覺自身發(fā)展前景灰暗。加上近年來經(jīng)濟的高速發(fā)展，學院外部的就業(yè)機會豐富，根據(jù)馬奇和西蒙研究模型，豐富的外在機會能加速人員的流失，最終導致了行管人員流失，尋求外部的職業(yè)發(fā)展。

（二）高職院校行政管理人員的績效考核不夠科學

目前高職院校行政管理人員的績效考核主要圍繞著德、能、勤、績、廉進行粗放地考核。缺乏細化、量化的指標去真實體現(xiàn)行管人員的績效，整體考核系統(tǒng)流于形式，考核的結(jié)果不僅缺乏反饋機制而且并未和薪酬掛鉤，使得行管人員積極性受挫，干好干壞都一樣。

（三）高職院校行政管理人員的薪酬福利待遇偏低

為了建立良好的社會聲譽，高職院校多傾向?qū)⒐ぷ髦匦姆旁谖春吞岣呓虒W質(zhì)量兩個方面，導致學院內(nèi)教師崗位受到更多重視并得到資源傾斜。而行政管理人員則在薪酬福利、獎金分配、工作時間靈活性、假期等方面較之同等學歷和資歷的教師都要少。這種現(xiàn)狀很大程度上引發(fā)了行管人員的流失。

（四）高職院校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展空間有限

不僅薪酬福利待遇偏低，高職院校行政管理人員的發(fā)展前景也比較渺茫，晉升空間有限，崗位限制諸多。除了有限的學習培訓再教育機會，有限的干部編制，再加上職稱評定指標向教師崗位的傾斜，使得行政管理崗位發(fā)展晉升空間非常有限，最終使得行政管理人員不得不尋求其他的發(fā)展渠道，導致了行政管理隊伍的不穩(wěn)定。

（五）高職院校行政管理人員個人價值難以實現(xiàn)

行政管理工作相對教學工作來說，更偏向事務(wù)性工作，工作技術(shù)含量偏低，根據(jù)規(guī)定的流程重復(fù)操作，沒有太多的挑戰(zhàn)性，當然也沒有自主性和決策權(quán)。只是執(zhí)行學院領(lǐng)導的行政命令，使得行政管理人員很難獲得自由發(fā)揮、施展才能的空間，個人的價值難以真正實現(xiàn)。再加上學院保守的人力資源管理理念，上級領(lǐng)導只關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，卻忽略了對下屬的及時認可和表揚，使得行政管理人員的主觀能動性受挫，最終導致部分行政管理人員心灰意冷，只得另尋高就。

所以，在深入了解行政管理人員流失的真正原因后，院方只有采取積極有效的對策提高他們的滿意度和穩(wěn)定性，才能使得學院和員工獲得雙贏。

四、高職院校行政管理人員流失對策

（一）構(gòu)建以人為本的科學人力資源管理機制

美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨在1960年首次提出，人力資源是第一資產(chǎn)。人作為新時代組織至關(guān)重要的資源，在很大程度上決定了組織的興衰成敗。所以，建立以人為本的科學人力資源管理機制，營造積極和諧的組織文化，已經(jīng)成為當今組織人力資源管理的工作重點。

目前高職院校的人事管理仍舊走傳統(tǒng)路線，注重事務(wù)型管理和流程，這種重事輕人的人事管理制度并沒有考慮員工的身心感受?！耙匀藶楸尽钡目茖W人力資源管理機制，需要在日常管理過程中一切以人為中心和出發(fā)點，建立先進科學的招聘制度、公平公正的績效考核制度、有效激勵的薪酬分配政策、長效戰(zhàn)略的員工培訓及發(fā)展機制等一套完整的人力資源管理制度[2]。將高職院校戰(zhàn)略發(fā)展與員工的個人的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，建立和諧共贏的的校園文化，以此鼓勵和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強員工對學院的歸屬感和凝聚力,最終提高整體學院的工作效率，實現(xiàn)學院的發(fā)展目標。

（二）優(yōu)化高職院校行政管理人員績效考核系統(tǒng)

目前高職院校績效考核制度多是走過場，缺乏科學量化的考核指標和績效目標，考核方法單一，考評結(jié)果與薪資激勵脫鉤，大家論資排輩，每年輪流坐莊。最終導致員工積極性嚴重受挫。所以，優(yōu)化高職院校行政管理人員績效考核系統(tǒng)，讓員工真正感受到考核對自身的切實意義，從而全面提升整個行政管理隊伍的績效顯得尤為重要。

首先，有效的績效考核體系要基于科學完善的考核指標系統(tǒng)。由于傳統(tǒng)的考核指標德、能、勤、績、廉太過粗放，而且多為定性的指標，建議將此五點設(shè)定為一級指標，再在深入分析行政管理不同崗位工作職責以及勝任力的基礎(chǔ)上設(shè)計出細化的二級指標，以全方位反映被考核員工的績效。

其次，科學的績效目標是績效考核系統(tǒng)的方向。在詳細崗位分析的基礎(chǔ)上，運用SMART原則，建立出明確、量化、可行、相關(guān)、時效的績效目標，并使考核系統(tǒng)以績效目標為導向，使行管人員清晰地了解并朝著既定的目標去努力。

第三，日常考核不可或缺。傳統(tǒng)的績效考核通常只在每年年終進行，而想要真正做到考核的長效有效，平時的考核記錄不能缺少。通過日常的考核，及時發(fā)現(xiàn)并糾正行管人員工作中的問題，真正幫助年終績效目標的實現(xiàn)。

第四，考核方法的靈活使用會使得績效考核更加科學。除了目前在使用的個人總結(jié)和上級領(lǐng)導評價兩種方法外，可以積極地運用360度全方位反饋法、重要事件法、平衡記分卡及目標管理法等先進方法，通過融入多種考核方法，可以避免原先考核方法的主觀性，確保客觀、公正、全面地評價行管人員[3]。

最后，進行有效的績效反饋能使行管人員更清楚地了解自己的績效成果，存在差距以及未來的發(fā)展方向，以進一步激發(fā)行管人員積極進取，完成目標。

（三）建立公平的薪酬體系和公正的激勵機制

如前文所述，行政管理人員在薪酬福利、獎金分配等方面較之同等學歷和資歷的教師有很大差距。

因此為了建立公平合理的薪酬體系，要對行政管理人員的任職資格、崗位職權(quán)、崗位貢獻進行認真地了解分析，評估比較教學工作和管理工作在薪酬體系中的價值，合理地提高行政管理人員的薪酬，縮小行管人員與教師薪酬的差距。建立優(yōu)勞優(yōu)酬的收入分配方式，將員工的績效考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，杜絕傳統(tǒng)的平均主義，打破行政級別工資標準，使行管人員真正感受到到公平和被重視，并有意愿留在學院繼續(xù)工作，為學院的長久發(fā)展做出貢獻。

同時，建立一套全面、先進、有效的激勵機制，以公平、公正、公開為指導思想，充分融入物質(zhì)激勵與精神激勵，長期激勵與短期激勵，不僅包括基本工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵，同時在精神上給予及時的認可表彰；不僅年終評優(yōu)，在日常工作中也及時表揚。通過全方位的激勵實施，提高行政管理人員的成就感和榮譽感，讓他們感受到自己的價值和地位，與教師團隊受到了一致的公平對待[4]。

（四）設(shè)計高職院校行政管理人員發(fā)展規(guī)劃

基于目前高職院校行政管理人員存在晉升空間局限的問題，學院要主動幫助并指導行管人員進行職業(yè)生涯設(shè)計，根據(jù)自身素養(yǎng)及興趣愛好，設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展道路，并盡量為行管人員提供施展才華的平臺，打通職稱晉升渠道，規(guī)化富有吸引力的的職業(yè)上升空間。針對目前行政編制職數(shù)少的現(xiàn)狀，盡量向上級主管單位爭取增設(shè)編制職數(shù)。在同個職稱級別中增設(shè)晉升級別數(shù)，使行管人員職稱有更多提升空間。同時，激勵指導有能力的行管人員參與職稱評定。

除了行管人員的職業(yè)晉升發(fā)展以外，高職院校還應(yīng)該增加員工的培訓機會。關(guān)注行政管理崗位員工的培訓需求，并針對不同的行管崗位制定合理有效的培訓方案，通過多樣化的培訓實施，全面提高行政管理崗位能力和素質(zhì)修養(yǎng)，最終提升學院的整體管理水平。

（五）幫助高職院校行政管理人員樹立積極的職業(yè)道德觀

相關(guān)部門要采取各種形式，加強高職院校行政管理人員的思想品德教育，樹立正確的職業(yè)道德觀。不僅要幫助行管人員端正工作態(tài)度，對工作崗位進行客觀認識，還要主動增強責任意識和工作使命感，靈活地對自身心態(tài)進行健康地調(diào)整，在工作中尋求個人的價值體現(xiàn)，增加工作穩(wěn)定性。

五、結(jié)語

基于以上分析，通過建立以人為本的科學人力資源管理體制，完善行政管理人員績效考核體系，實施合理的薪酬體系和激勵機制，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，樹立積極正向的職業(yè)道德，激發(fā)行政管理人員的主動性和創(chuàng)造性，增強責任感和歸屬感，提高員工滿意度，降低人才流失，最終全面提升管理水平，促進高職院校的持久發(fā)展。

[1]加里.德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[2]阮敏.人才流失視閾下地方院校人力資源管理探析[J].科教文匯，2015,（06）：202-204.

[3]覃素香.高職院校人力資本的歸因分析及對策探討[J].西部素質(zhì)教育,2016,（06）:76,78.

[4]劉紅委.高職院校人才流失歸因分析及對策機制—以經(jīng)濟學與行為學為視角[J].現(xiàn)代教育管理,2013,(10):97-101.