編輯領軍人才國際化的“高校模式”研究

王俊琴

編輯領軍人才國際化的“高校模式”研究

王俊琴

如何實現編輯領軍人才國際化是編輯學的重要課題，目前相關研究和實踐尚處于摸索階段，無成熟模式可循。從國際化培養(yǎng)、國際化流動、國際化合作、評價體系和激勵機制四個方面對編輯領軍人才國際化的“高校模式”進行闡述，為當前編輯領軍人才國際化提供有益的思考和可行的實踐路徑。

編輯；領軍人才；國際化；高校模式

[作 者]王俊琴，百花洲文藝出版社。

編輯領軍人才國際化是我國各行業(yè)領軍人才國際化的重要組成部分，也是經濟全球化導致人力資源國際化的必然結果。隨著中國出版產業(yè)版權貿易“引進來、走出去”步伐的加快，實現編輯領軍人才國際化的迫切性日益凸顯。然而，如何實現編輯領軍人才的國際化，目前尚無成熟的模式可循。

至此，對編輯領軍人才的國際化的問題的思考仿佛陷入了僵局，但是如果退回思考最初的出發(fā)點，即人才國際化的問題，我們可能會豁然開朗。其實，作為人才培養(yǎng)的搖籃，中國學界的眾多高等院校比出版界更早就面臨、思考并著手處理過這個問題。

如果把每個出版企業(yè)想象成一所高校，那么編輯就是構成這所高校的師資力量，而編輯領軍人才則對應這所高校的高層次人才。由于高校的高層次人才的國際化模式（以下簡稱“高校模式”）歷經多年的摸索，現已相當成熟，如何實現編輯領軍人才國際化的問題，可以從“高校模式”中得到以下四點有益的啟示。

一、推動編輯領軍人才的國際化培養(yǎng)

出版專業(yè)技術人員在職稱評定時有一項重要的內容，就是對繼續(xù)教育時間的硬性要求，這也從某個角度體現出繼續(xù)教育對編輯成長和發(fā)展的重要性。同樣，編輯領軍人才要實現國際化，也必然離不開教育和培訓。

（一）培養(yǎng)途徑多樣化

領軍人才是不可能批量“生產”的，否則也就不能稱其為領軍人才。培養(yǎng)途徑的多樣化在給出版企業(yè)以靈活選擇余地的同時，對編輯領軍人才也進行了全方位的打磨，對編輯領軍人才的國際化會起到積極的推動作用。

（二）培養(yǎng)手段現代化

編輯領軍人才屬于高端的復合型人才，所以在編輯領軍人才的國際化進程中，應注重以現代化的培養(yǎng)手段，深入全球出版的前沿。例如強調多渠道同步出版的“全媒體”出版（Federated Media Publishing）已經成為當今全球出版業(yè)發(fā)展的一大趨勢[1]；再如由時下火熱的自媒體（We Media）催生的講求個性、形式靈活的“自出版”，企圖繞開作為第三方的出版商，給各國傳統出版企業(yè)都帶來了巨大的沖擊；又如借助互聯網的“眾籌出版”，為出版企業(yè)帶來了更多的融資渠道，分攤了出版風險，給傳統出版業(yè)帶來了新的活力；此外，多媒體數字技術與紙質印刷出版物復合的MPR出版物，盡管目前還處在起步階段，但不可否認它正在以一種全新的模式醞釀著一場出版變革[2，3]。所有諸如此類的全球出版新動向無一不對編輯領軍人才國際化培養(yǎng)手段提出了更高的要求。充分利用現代化科技手段，讓編輯領軍人才模擬加入或真實參與到這些全球出版新動向的實踐中去，無疑會對編輯領軍人才的國際化起到巨大的推動作用。

二、加強編輯領軍人才的國際化流動

（一）人才構成的國際化和三種實現途徑

如果搜索國內外知名高校的網站，在“師資力量”一欄里你會發(fā)現一個普遍的現象——這些高校都有外國高層次人才的教席，他們?yōu)楦咝砹酥R的碰撞和學術的繁榮。那么，編輯領軍人才構成的國際化是否也會給出版企業(yè)帶來出版事業(yè)的繁榮呢？筆者認為這是個非常有意義的嘗試。

所謂編輯領軍人才構成的國際化，是指適當吸納不同文化背景、不同出版觀念、不同思維方式乃至擁有不同市場認知的國外優(yōu)秀編輯人才，充斥我國編輯領軍人才隊伍。不難想象，這些海外的優(yōu)秀編輯人才在為我國編輯出版領軍人才注入“新鮮血液”的同時，還將在我國出版企業(yè)海外市場開拓和版權貿易中發(fā)揮重要作用。

借鑒“高校模式”，編輯領軍人才構成的國際化具體主要有以下三種方式：一是出版企業(yè)直接從國外引入所需的優(yōu)秀編輯人才，使之加入到企業(yè)的編輯領軍人才隊伍，為企業(yè)工作和服務；二是采取“雙聘制”，聘請國外出版企業(yè)的優(yōu)秀編輯人才擔任顧問，在需要的時候為企業(yè)提供相應的服務和幫助；三是與國外出版企業(yè)展開合作，互派相關編輯人才，成立合作出版機構，實現編輯領軍人才的資源共享。

最后，企業(yè)應該重視并利用相關影響因素之間的交互作用關系，形成合理的資源整合投入策略，增強集團企業(yè)整體凝聚力和戰(zhàn)略協同效應。

（二）交流形式的多元化和內容的深入化

國內外高校經常會有各種交流活動，諸如以訪問學者的形式互派高層次人才進行深造、邀請國際知名專家和學者講學、舉辦各類國際學術會議對相關問題進行深入探討等。相比之下，全球出版界編輯領軍人才的國際交流形式則單調很多，交流的機會也非常少。一方面，除法蘭克福書展（FBF）、倫敦書展（LBF）和美國書展（BEA）等少數大型國際書展外，各國出版界的編輯領軍人才很少有其他更多元的交流機會；另一方面，即便是這些國際書展，全球編輯出版領軍人才也缺乏進行深入交流的機制。

然而“高校模式”在交流形式的多元化和交流內容的深入化上給了我們很多有益啟發(fā)：國內出版企業(yè)與國外出版企業(yè)開展深入合作，互派編輯領軍人才掛職鍛煉，深入了解國際出版產業(yè)現狀和國際圖書市場情況；聯合國外多家出版企業(yè)，共同舉辦全球性質或部分地域板塊的編輯領軍人才高端論壇，加深編輯領軍人才的國際對話交流程度；由各國版協牽頭聯絡，開展國際優(yōu)秀編輯技能競賽以及領軍人才評選等活動，加強優(yōu)秀編輯人才的國際互動；進一步完善國際書展中編輯領軍人才的交流功能。

三、促進編輯領軍人才的國際化合作

國內外高校為了促進交流，經常會開展聯合辦學、共同成立課題研究機構等形式的合作。這類高校合作模式也為我國編輯領軍人才的國際化合作提供了有益的思考。馬克思主義哲學告訴我們，實踐是理論之源。所有的編輯出版領軍人才的國際化方案最終都要落實到國際化合作這一實踐中去。

（一）現階段國際化合作情況一瞥

目前已有國內出版社與國外重點企業(yè)建立戰(zhàn)略合作關系，如外語教學與研究出版社曾聯合麥克米倫出版集團與自然出版集團共同策劃編輯了《〈自然〉百年科學經典》叢書，開啟了國內品牌出版社和國外高端出版機構深入合作的模式，為深化落實編輯出版的國際化合作提供了很好的借鑒；二十一世紀出版社則與麥克米倫出版集團共同投資成立了麥克米倫世紀咨詢服務有限公司，并由二十一世紀出版社社長出任董事長，麥克米倫出版（中國）有限公司出版董事出任合資公司的副董事長，進一步開拓了編輯出版領軍人才的國際化合作方式。

（二）未來國際化合作的深入方向

一方面，我們應該看到，國內外出版企業(yè)共同成立合資公司類似于“高校模式”中的共同成立課題研究機構的方式，目前已取得可喜的突破；另一方面，雖然上述外語教學與研究出版社的例子依稀有了“高校模式”中開展合作辦學的影子，但是我們更應該清楚地意識到，現在國內外高校間的合作辦學已從簡單的資源整合過渡到嶄新的獨立教育理念的布施，而《〈自然〉百年科學經典》叢書還僅僅停留在編“現成”的階段，它只是收錄并翻譯了《自然》雜志自1869年創(chuàng)刊以來近150年間發(fā)表過的840余篇經典文獻，距離真正共同策劃具有暢銷全球文化理念和價值的新書的深層次合作還很遠。于是，“高校模式”為我們指出了編輯領軍人才下一步可能的深入合作的方向：國內的編輯領軍人才匯同國外的優(yōu)秀編輯出版人才，一起策劃出版具有全球普遍認同價值的優(yōu)秀書籍，以此來進一步推動我國編輯領軍人才的國際化合作進程。

四、創(chuàng)新編輯領軍人才國際化的評價體系與激勵機制

創(chuàng)新編輯領軍人才國際化的評價體系與激勵機制的終極目的，是讓優(yōu)秀的國際化編輯領軍人才脫穎而出，以有效的激勵措施充分調動領軍人才的積極性，最大限度地挖掘領軍人才的潛能，從而在未來的出版業(yè)競爭中以人才優(yōu)勢贏得主動。

（一）評價體系

高校在評價領軍人才時，因院校的教育性質，除注重高層次人才的個人專業(yè)水準之外，還要對其教學及所帶研究團隊的水平進行評定。其中，個人水專業(yè)水準雖然因多采用發(fā)表論文數量及出版著作情況來量化評定而頗受詬病，但不可否認的是論文或著作的水平確系其專業(yè)水準的表現。所以，在編輯領軍人才國際化水平進行評價時，注重其出版業(yè)績的一些量化指標和數據，如拿了多少國際獎項、獲得了多少基金扶持、實現了多少版權輸出、取得了多少銷售和利潤等，還是有必要的。但是我們應該看到，出版市場的細分導致編輯專業(yè)的分工，“隔行如隔山”同樣適用于出版業(yè)內部的編輯分工。如何評價這些數據和指標的實際意義——相同數據的不同意義以及不同數據的相對高下，對于構建編輯領軍人才國際化的評價體系尤為重要。

國內外高校在評價這些指標方面采取的同行評議的方法值得研究[4]。同行評議如果在編輯領軍人才國際化評價中得到廣泛采用，無疑是創(chuàng)新之舉。這里的“同行”可以是全球范圍的，而不僅僅局限于國內的編輯領軍人才。這樣，國際大獎的分量、版權輸出的實際意義、出版貿易的真實價值等，在經同行評議后可以有一個比較客觀的認定。

與“高校模式”的評價體系類似，對編輯領軍人才國際化的評價，除了要注重其個人的專業(yè)水準和出版業(yè)績外，還要注重評價其在率領團隊、培養(yǎng)接班人方面所做的貢獻。只有個人與團隊共同實現可持續(xù)增長，才真正體現出了編輯領軍人才的“領軍”作用。這一點對于一個出版單位的可持續(xù)發(fā)展至關重要。

（二）激勵機制

國內外高校對在某領域有突出貢獻的專家學者、學科帶頭人等領軍人才的爭奪是相當激烈的。這一點從每年各高校高層次人才引進時給予的優(yōu)厚條件便可窺得一斑：除了解決生活的后顧之憂，更多的會在科研上提供政策的優(yōu)先支持和經費的傾斜保障，并對于取得良好效益的領軍人才給予優(yōu)厚的獎勵。實踐證明，高校的這一激勵機制是有效且成功的。

“高校模式”的激勵機制為編輯領軍人才的國際化提供了有益的借鑒：實行向編輯領軍人才傾斜的分配制度，加大對編輯領軍人才國際化的政策扶持和獎勵力度。具體來說，分配主要包括兩個維度：一是資源維度，在國際性的出版選題立項、出版資源運用等方面向編輯領軍人才傾斜，支持其組建相應的工作平臺、項目組、工作室等，優(yōu)先推薦編輯領軍人才參加與本專業(yè)有關的國際性活動、國內外學術研討會，以及出國進修、考察、培訓等；二是物質維度，設立編輯領軍人才國際出版專項資金，保證“專項、專人、足額”發(fā)放，并促進編輯領軍人才專項資助長效機制的建立，對于取得良好國際反響或經濟效益的國際出版項目，給予相應編輯領軍人才以物質獎勵。

[1]茆京來.全媒體時代傳統出版編輯的新媒體轉型研究[J].新聞研究導刊，2016（7）：267.

[2]段軍.MPR：傳統出版業(yè)的新課題[J].出版發(fā)行研究，2013（8）：44-47.

[3]閆選平.淺談ISLI/MPR出版物對傳統出版單位轉型升級的意義[J].中國傳媒科技，2016（6）：33-34.

[4]黃曉露，梁郁波.同行評價法在高校成熟型教師績效評價中的運用[J].梧州學院學報，2014（24）：96-98.