人口年齡結(jié)構(gòu)變動對組織人員配備的影響

文/劉金洲 吳天姣 劉建達

人口年齡結(jié)構(gòu)變動對組織人員配備的影響

文/劉金洲 吳天姣 劉建達

隨著我國人口年齡結(jié)構(gòu)變動，人員配備過程中的人員招聘、員工培訓以及員工考評出現(xiàn)諸多問題，例如招聘時老年歧視現(xiàn)象、培訓不合理、考評形式化等都使得組織效率低下。我們要從科學籌備人員招聘、針對性制定培訓計劃并嚴格執(zhí)行、完善績效考評系統(tǒng)等方面入手改善組織人員配備，提高組織運作效率，積極應(yīng)對人口年齡結(jié)構(gòu)變動對微觀組織人員配備產(chǎn)生的消極影響。

人口年齡結(jié)構(gòu)變動；微觀組織；人員配備

在政府機構(gòu)、社會機構(gòu)、企業(yè)以及學校等組織中，人員配備都是人力資源管理的重要一環(huán)，它既是組織發(fā)展的準備，也是組織進行有效活動的保證。但在現(xiàn)實中，我國人口年齡結(jié)構(gòu)變動會使微觀組織的人員配備面臨未來勞動力供給不足、勞動力結(jié)構(gòu)性失衡、組織效率低下等諸多問題，員工招聘、員工培訓與員工考評面臨更大挑戰(zhàn)。

研究人口年齡結(jié)構(gòu)變動對組織人員配備的影響，首先要探究人口年齡結(jié)構(gòu)變動的特點及其變動趨勢。人口年齡結(jié)構(gòu)是指一定時點、一定地區(qū)各年齡組人口占全體人口的比重。根據(jù)國家統(tǒng)計局人口年齡結(jié)構(gòu)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2010—2015年我國人口年齡結(jié)構(gòu)變動具有如下特點：兒童組人口占比相對穩(wěn)定，0—14歲的少年兒童人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為16.6%、16.45%、16.46%、16.41%、16.49%和16.52%；成年組人口占比下降趨勢明顯，15—64歲人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為74.53%、74.43%、74.15%、73.92%、73.45%和73.01%；老年組人口占比上升趨勢明顯，65歲及以上人口占總?cè)丝诘谋戎胤謩e為 8.87%、9.12%、9.39%、9.67%、10.06%和 10.47%。結(jié)合近幾年我國人口老齡化愈演愈烈的背景，可預測我國未來若干年人口年齡結(jié)構(gòu)仍將保持老年型，勞動年齡人口數(shù)量會大幅降低。

我國人口年齡結(jié)構(gòu)的這種變動趨勢會對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。一方面，老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)會刺激老年產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；另一方面，老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)也會帶來一些消極影響，如未來勞動力供給短缺、勞動力結(jié)構(gòu)性失衡、勞動人口養(yǎng)老負擔加重、政府養(yǎng)老負擔加重等。本文重點探討這一趨勢對微觀組織產(chǎn)生的影響。

一、人口年齡結(jié)構(gòu)變動對組織人員配備的影響

從微觀角度看，要解決人口年齡結(jié)構(gòu)變動下的組織人員配備問題，首先要從人口年齡結(jié)構(gòu)對組織人員配備的影響入手進行分析。

人員配備是對組織中全體人員的配備，涵蓋主管人員和非主管人員，包括了人員招聘、員工培訓和員工考評的全過程，是根據(jù)組織目標正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，從而保證組織目標和各項任務(wù)順利完成的活動。人員配備既是組織發(fā)展的準備，也是組織進行有效活動的保證。為使組織以最高效的方式實現(xiàn)其預定目標，就要使相應(yīng)人員承擔合適的工作，在人員配備時遵循職務(wù)要求明確、責權(quán)利一致、公開競爭、用人之長和不斷培養(yǎng)的原則。

組織人員配備受多種因素的影響，從個體角度出發(fā)，人員配備的影響因素包括氣質(zhì)、性格、學習能力、工作年限、經(jīng)驗經(jīng)歷等。氣質(zhì)是先天的、穩(wěn)定的心理特征，一般較難改變，在進行人員配備時要注意氣質(zhì)與工作的匹配程度。性格是人在后天形成的對客觀環(huán)境穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的生活方式。一般而言，新進員工學習能力較強，工作年限較長的原有員工經(jīng)驗經(jīng)歷較豐富、性格和組織氛圍的契合程度相對較高。從組織角度出發(fā)，人員配備的影響因素主要包括組織行為模式（獨裁專制型、經(jīng)濟保健型、支持幫助型、協(xié)同合作型等）和工作分析（對組織各種崗位的性質(zhì)、職責、環(huán)境條件以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格等進行的系統(tǒng)分析）兩方面。不同的組織行為模式、不同的工作分析對人員配備中的招聘、培訓以及考評有著不同的要求。

我國人口年齡結(jié)構(gòu)變動對組織人員配備帶來的影響主要有以下幾方面。

一是人口年齡結(jié)構(gòu)變動改變了組織人員構(gòu)成。老年型的人口年齡結(jié)構(gòu)使國家不得不采取延遲退休政策，對于崗位數(shù)量相對固定的組織來說，新進員工數(shù)量占比減少，員工晉升機會也相對減少。二是兒童組人口在較低水平保持相對穩(wěn)定，顯示勞動年齡人口增長潛力不足（在1964年、1982年、1990年、2000年、2010年的人口普查中，0—14歲的少年兒童人口占總?cè)丝诒戎胤謩e為40.69%、33.59%、27.69%、22.89%、16.6%，有明顯的下降趨勢。而在2010—2015年，兒童組人口占比在較低水平內(nèi)保持相對穩(wěn)定，變動幅度不超過0.2%）。三是成年組人口占比下降趨勢明顯導致勞動力供給不足。成年組人口占比逐年下降，再加上兒童組人口在較低水平內(nèi)保持相對穩(wěn)定的狀態(tài)，這些因素都是未來勞動力供給不足的信號。四是老年組人口占比上升趨勢明顯引起勞動力結(jié)構(gòu)性失衡（勞動力結(jié)構(gòu)性失衡是指由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和體制等方面的變動，使勞動力在氣質(zhì)、經(jīng)驗、性格等方面表現(xiàn)出來的供給與需求不平衡）。五是老年組人口占比上升趨勢明顯降低了組織活力。新進員工創(chuàng)新能力以及學習能力一般高于年齡相對較大的原有員工。而老年組人口占比上升，新進員工占比下降會使得組織創(chuàng)新能力等普遍降低，組織活力降低。

由于人口年齡結(jié)構(gòu)變動的特點對微觀組織的人員配備產(chǎn)生了諸多影響，導致組織人員配備出現(xiàn)了員工招聘、員工培訓和員工考評難的現(xiàn)象?？梢灶A見，未來勞動力供給不足、勞動年齡人口增長潛力不足和勞動力結(jié)構(gòu)性失衡會給員工招聘帶來更多困難；組織人員構(gòu)成改變使得員工培訓需要進一步改革與創(chuàng)新；組織活力降低使得員工激勵與考評機制面臨新的挑戰(zhàn)。

二、完善組織人員配備的對策建議

●杜絕老年歧視和學歷歧視，科學籌備人員招聘，嚴格規(guī)范招聘過程

一是拓寬招聘渠道，擴大招聘對象范圍。受未來勞動力供給不足以及勞動力結(jié)構(gòu)性失衡的影響，招聘到與崗位需求相匹配的人才變得越來越難。因此，組織應(yīng)拓寬招聘渠道，有選擇地使用內(nèi)部招聘（如內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換等）或者外部招聘（如廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹機構(gòu)推薦等），也可以內(nèi)部招聘與外部招聘同時進行。由于退休的員工經(jīng)驗經(jīng)歷較豐富，對組織的工作氛圍融合度較高，因此可適當對老年員工進行返聘。二是制定人力資源總規(guī)劃和工作分析。在進行招聘工作前要對現(xiàn)有人力資源進行盤點，進行人力資源需求分析，制定出符合組織戰(zhàn)略目標的人力資源總規(guī)劃。另外，要對組織各種崗位的性質(zhì)、職責、環(huán)境條件以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格等進行系統(tǒng)分析，制定工作分析，盡可能使招聘工作科學合理，符合實際。三是規(guī)范招聘過程，選用專業(yè)人員進行招聘，避免歧視和任人唯親現(xiàn)象。靈活執(zhí)行人力資源總規(guī)劃，并選擇專業(yè)的招聘人員進行面試，不能只將權(quán)力集中在高層。在面試過程中要注意多種方式結(jié)合（如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試的選擇，壓力面試與非壓力面試的結(jié)合等），同時要嚴格規(guī)避各種歧視現(xiàn)象，如學歷歧視、老年歧視等，要做到任人唯賢而非任人唯親。

●制定符合組織人員構(gòu)成的培訓計劃，嚴格執(zhí)行并做好反饋評估

員工培訓是一項長期投資，有利于增加員工多樣性，提高員工的平均熟練程度，提高組織績效。組織要制定符合組織人員構(gòu)成的培訓計劃，具體要做到以下幾點。一是制定培訓需求分析。培訓需求分析包括組織分析、職務(wù)分析和員工個人分析。人口老齡化一方面導致員工多樣性降低，對于知識更新、技能提高方面的培訓會有較大需求；另一方面，新進員工占比減少一定程度上會縮減新進員工培訓的需求。二是制定有針對性的培訓計劃并嚴格執(zhí)行。培訓計劃包括培訓原則、培訓目的（目標）、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓形式和方式等，應(yīng)特別注意培訓內(nèi)容和方法要根據(jù)培訓對象的特點制定，有針對性地開展培訓，滿足需求，符合實際。三是重視培訓評估與反饋工作。培訓結(jié)束后，要做好培訓的評估與反饋工作，總結(jié)經(jīng)驗，汲取教訓。

●完善員工考評系統(tǒng)，合理激勵，提高組織活力

一是應(yīng)建立涵蓋素質(zhì)考評與績效考評的員工考評系統(tǒng)。員工考評要與組織文化和組織目標掛鉤，這既是員工職業(yè)管理的需要，也是員工工資發(fā)放和晉升的依據(jù)。素質(zhì)考評是招聘、甄選以及崗位錄用的依據(jù)，有利于優(yōu)化組織配置，選擇合理的培訓方式；績效考評除獲得員工的績效信息外，還是員工升降調(diào)動的決策依據(jù)以及經(jīng)濟報酬分配的重要依據(jù)。素質(zhì)考評與績效考評的有效結(jié)合可提高組織效率，達到激勵員工的目的。二是制定績效測評計劃?？冃y評應(yīng)采用多種方式，如比較法、量表法、行為法、平衡記分卡法、目標管理法等?？冃y評可根據(jù)不同考評對象的不同特點，采取不同的測評方法，提高績效測評的精確度。三是重視績效溝通與績效反饋?？冃y評結(jié)束后要進行績效溝通與績效反饋，告知被考評者測評結(jié)果，指出其優(yōu)點與不足，并表明期望，幫助員工進步，切實達到績效考評和員工激勵雙重目標。

責任編輯董金榮

G962

10．13784/j．cnki．22-1299/d．2017．04．006

劉金洲，吉林大學國際交流服務(wù)中心副主任，副教授，研究方向：人口資源環(huán)境研究；

吳天嬌，東北師范大學商學院學生，研究方向：企業(yè)管理；

劉建達，吉林大學經(jīng)濟學院碩士研究生，研究方向：國際經(jīng)濟與貿(mào)易。

吉林省哲學社會科學規(guī)劃課題《吉林省微觀組織人力資源管理變革創(chuàng)新研究》（2011B087）研究成果。