基于問卷調(diào)查的廣西高職院校人事二級管理研究

魏武

【摘 要】本文根據(jù)問卷調(diào)查分析，提出廣西高職院校人事二級管理存在機構(gòu)設(shè)置不合理、制度體系不健全、用人機制不靈活、師資管理制度不完善、薪酬分配不合理等問題，需要采取相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】廣西高職院校 人事二級管理 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）01C-0099-02

隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，高職院校的規(guī)模也在迅速擴大。受管理幅度、監(jiān)控力度、管理效果的限制，原有的院校單層級直接管理的模式已不適應(yīng)現(xiàn)實的需要和形勢的發(fā)展。高職院校實行二級管理已成為必然趨勢，各高職院校紛紛實行院、系部二級管理模式改革。人事二級管理作為高職院校院、系部二級管理的核心和重點之一，其進展如何直接影響高職院校院系二級管理改革的成敗。深入探索高職院校人事二級管理中存在的問題，尋找解決問題的對策，對于推進高職教育事業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。本文通過調(diào)查，對廣西高職院校人事二級管理存在的問題進行深入分析，并針對問題提出相應(yīng)的對策。

一、廣西高職院校人事二級管理的現(xiàn)狀

為了解當前廣西高職院校人事二級管理的現(xiàn)狀，深入掌握第一手資料，筆者采取問卷調(diào)查的方式，對廣西高職院校人事二級管理情況進行了調(diào)研。共向廣西現(xiàn)有25所公辦高職院校組織人事部門發(fā)出調(diào)查問卷25份，收回19份。通過對調(diào)查問卷的分析可以看出，被調(diào)查的高職院校大部分都開展了不同程度的人事二級管理改革。如，被調(diào)查的高職院校中，78.95%的學校建立了人事二級管理制度；在人才引進工作中，84.21%的學校賦予了系部初試權(quán)等一定的權(quán)利；在教職工競爭上崗或續(xù)聘工作中，84.21%的學校賦予了系部初步篩選權(quán)、建議權(quán)等一定的權(quán)利；在教職工考核中，94.74%的學校賦予系部一定的決定權(quán)等。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，廣西高職院校已經(jīng)開展了積極的人事二級管理改革。

但通過調(diào)查，筆者也發(fā)現(xiàn)了目前廣西高職院校人事二級管理改革還存在一些比較突出的問題。主要有以下幾個方面：

（一）機構(gòu)設(shè)置不合理

在高職院校內(nèi)部，承擔人才培養(yǎng)、科學研究任務(wù)的重心是系部，因此學校機構(gòu)設(shè)置應(yīng)該向系部傾斜，行政部門應(yīng)盡量精簡，這也是與高校去行政化的趨勢相適應(yīng)的。但在筆者調(diào)查的19個高職院校中，68.42%的學校內(nèi)設(shè)行政部門在15個以上，而所有學校的教學系部均不超過15個。行政部門多、職能交叉重復、職責不明，進而造成人浮于事、政出多門、辦事程序繁瑣、官僚主義、推諉扯皮、效率低下等問題。

（二）人事二級管理制度體系不健全

在筆者調(diào)查的19所高職院校中，出臺了專門的人事二級管理制度的學校僅占36.84%，沒有出臺專門的人事二級管理制度占63.16%。多數(shù)高職院校沒有建立起系統(tǒng)、規(guī)范的人事二級管理制度，這樣一來，高職院校人事二級管理改革就缺少全面的制度支撐，規(guī)范性差，可操作性差，隨意性強。制度的不完善就會造成院系二級在人事管理方面的權(quán)力、責任、利益方面界限不清，直接影響人事二級管理的效果，也造成了管理上的連續(xù)性差，當學院一級想加強管控時，隨時召開一個領(lǐng)導班子會議就會把一些權(quán)利收回學院，使系部無所適從，從而影響系部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）用人機制不靈活

用人權(quán)是人事管理的核心，也是決定一所學校發(fā)展前途的關(guān)鍵所在。系部作為教師資源的直接使用單位，對于是否需要引進人才、引進什么樣的人才最有發(fā)言權(quán)。系部在人才引進工作的權(quán)力如何，直接影響人才引進的質(zhì)量和效果。在筆者調(diào)查的19所高職院校中，系部有人才引進決定權(quán)的占15.79%，系部在人才引進中基本上無權(quán)的占15.79%。在用人機制方面，19所高職院校中，31.58%的學校存在著進人機制不靈活、有用的人進不來的問題；36.84%的學校存在著用人渠道不寬、教師來源單一的問題；57.89%的學校存在著退出機制不靈活、不想用的人出不去的問題；68.42%的學校存在著流動機制不靈活、適崗交流不暢的問題。用人機制的不靈活，成為影響高職院校人事二級管理的突出問題。

（四）師資管理制度不完善

處于教學科研一線的系部，是師資隊伍的直接管理者，應(yīng)該成為教師培訓、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師考核方面的主要決定力量。然而，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的19所高職院校中，在教師培訓方面系部有完全自主決定權(quán)的學校僅占5.26%，系部無決定權(quán)的學校占36.84%。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中，系部有聘任決定權(quán)的學校僅占5.26%，系部完全無聘任決定權(quán)的學校占47.37%。系部在教師專業(yè)技術(shù)聘任工作中權(quán)力的缺失也產(chǎn)生了一系列問題，在被調(diào)查的19所高職院校中，52.63%的學校存在著專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制、聘后管理和聘期考核跟不上的問題；26.32%的學校存在著專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中缺少規(guī)范的操作辦法的問題。在教師考核中，系部有自主權(quán)的僅占10.53%，系部缺少權(quán)力的占21.06%。在教師考核方面的主要問題中，68.42%的學校存在著考核辦法不科學、針對性不強、效果不明顯的問題，57.89%的學校存在著考核結(jié)果沒有得到有效利用的問題。師資管理制度不完善，使最了解師資隊伍建設(shè)問題的二級系部反而在師資管理上缺乏權(quán)力，不能有效表達意見，從而導致論資排輩、封閉保守、管理不到位等問題。

（五）薪酬分配不完善

在薪酬分配方面，被調(diào)查的19所高職院校中，31.58%的學校系部有具體決定權(quán)；26.32%的學校系部僅有建議權(quán)；21.05%的學校系部無權(quán)。被調(diào)查的19所高職院校中，21.05%的學校存在著平均主義問題比較突出、激勵機制沒有真正形成的問題；52.63%的學校存在著分配差距過大、影響一部分人積極性的問題；21.05%的學校存在著分配政策缺少連續(xù)性、比較隨意的問題。系部在薪酬分配中缺乏權(quán)力，導致薪酬分配的針對性不強，平均主義嚴重，不能很好地發(fā)揮激勵效果。

二、解決高職院校人事二級管理問題的對策

高職院校人事二級管理改革是一項系統(tǒng)工程，需要院系二級協(xié)調(diào)行動、互相配合。同時，要結(jié)合實際情況，因時施策，科學推進。太保守、不敢放權(quán)、怕出亂子，改革就無法推進；太急躁、盲目放權(quán)、簡單粗暴，也會出現(xiàn)問題。針對對廣西高職院校調(diào)查的情況，筆者認為，可以從以下幾個方面加強探索，積極推進高職院校人事二級管理改革。

（一）加強制度建設(shè)，完善院系二級人事管理制度體系

完善院系二級人事管理制度是推進高職院校人事二級管理改革的根本保障。通過建立系統(tǒng)、全面、規(guī)范的人事二級管理制度，涵蓋機構(gòu)設(shè)置、人才引進、師資培訓、教師考核、薪酬分配等方面的內(nèi)容，明確院系二級在人事管理方面的責、權(quán)、利，形成權(quán)限分明、責任分擔、利益分享的人事二級管理體制，從而理順院系二級管理體系，發(fā)揮系部工作的積極性和創(chuàng)造性。

（二）優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置，構(gòu)建人事二級管理框架

對行政部門的職能進行理順和調(diào)整，該合并的合并，該撤銷的撤銷，減少行政事務(wù)的環(huán)節(jié)和層次，提高辦事效率，避免職能重復和交叉。對于系部內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)置，學院應(yīng)充分放權(quán)，由系部按照自身工作需要和發(fā)展特點來設(shè)置，人員也由系部進行內(nèi)部調(diào)配，學院一級在人員待遇等方面對系部機構(gòu)設(shè)置和人員配備予以支持。

（三）完善用人機制，實施以人為本的理念

一是在人才引進方面，教師招聘計劃要以系部工作需要為基礎(chǔ)，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢和學校發(fā)展方向合理確定。

二是在教師培訓上，培訓計劃主要由系部根據(jù)教學需要研究制定，在此基礎(chǔ)上，學院對各系部教師培訓進行統(tǒng)籌安排。在選派教師培訓方面，按院系經(jīng)費包干情況確定，使用院級經(jīng)費的，由各系部報學院研究確定；使用系部包干經(jīng)費的，由各系部自主確定。

三是在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方面，賦予系部更大的自主決定權(quán)，學院一級僅從紀律監(jiān)督方面保證系部在聘任過程中公開、公平、公正。

（四）完善考核制度，發(fā)揮激勵效應(yīng)

在教師考核獎懲方面，學院一級除了在紀律監(jiān)督和各系部指標平衡方面進行把關(guān)外，其他具體權(quán)利給予系部，確保系部的自主決定權(quán)。

（五）完善分配制度，形成有效的激勵效應(yīng)

在教師薪酬等收入分配方面，賦予系部更大的權(quán)利，由系部根據(jù)業(yè)績考核情況，落實績效工資制度，形成合理的收入差距層次，既能激勵努力干事的人，又不至于影響一部分人的積極性，有效地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。

（六）健全約束監(jiān)督機制，確保人事二級管理改革有效推進

在適當擴大系部人事管理權(quán)利的同時，加強約束和監(jiān)督機制，使責、權(quán)、利相適應(yīng)。學院一級重點在效率和公平兼顧、權(quán)力和責任并行方面加強管理，促進系部在人事管理方面制度健全、操作規(guī)范、程序完善、過程公開、結(jié)果公正，從而使人事二級管理改革真正達到體制完善、機制合理、運行順暢、效果明顯，充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的作用，為高職院校的健康快速發(fā)展提供更加堅強有力的人力資源保障。

【參考文獻】

[1]李琦.探析高職院校二級管理機制下人事制度改革[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（4）

[2]楊振榮.高校二級管理體制下人事管理的思考[J].泉州師范學院學報，2012（4）

【基金項目】廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院院級重點課題“高職院校二級管理體制下人事管理改革的探索與實踐”（2013jyB002）

【作者簡介】魏 武（1971— ），男，安徽阜南人，碩士，廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院講師，研究方向：組織人事管理。

（責編 丁 夢）