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    論如何提高單位績效考核的有效性

    2017-03-24 21:44:19付娜李帥
    科學(xué)與財(cái)富 2016年27期
    關(guān)鍵詞:績效考核有效性問題

    付娜++李帥

    摘要:雖然多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了績效考核相關(guān)制度,但是很多企業(yè)效考核制度存在一些問題,從而降低了績效考核質(zhì)量。本文闡述了企業(yè)績效考核概念,分析了企業(yè)績效考核有效性存在的問題,最后指出了提高企業(yè)績效考核有效性的策略。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);績效考核;有效性;問題

    一、企業(yè)績效考核的概念

    績效考核是指根據(jù)某種客觀的標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行檢驗(yàn),是否符合企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn),更好對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行判斷。而企業(yè)績效的有效性,是企業(yè)對經(jīng)營活動進(jìn)行檢驗(yàn)所得的結(jié)果達(dá)到企業(yè)管理人所滿意的效果。是專門針對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的考核,企圖了解企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)活動狀態(tài),較好的為企業(yè)管理者在做決策時提供重要、客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核的有效性主要指作為考核的主體企業(yè)管理者來說,能夠運(yùn)用最優(yōu)秀的考核工具以及考核手段對考核的客體進(jìn)行檢驗(yàn),就是企業(yè)的員工進(jìn)行考核,并且最為省時省力省財(cái),考核的結(jié)果又能夠達(dá)到企業(yè)管理人所期待的效果。企業(yè)績效考核的有效性是在企業(yè)文化中的價(jià)值觀的一種體現(xiàn)。企業(yè)樹立了企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則,只有在共同價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上,才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo),有了正確的評判標(biāo)準(zhǔn),才會使得企業(yè)職工分離追求目標(biāo),企業(yè)才會有希望,才會發(fā)揮出企業(yè)績效考核的有效性。

    評價(jià)企業(yè)績效考核的有效性,可以針對員工的態(tài)度、工作效率、企業(yè)內(nèi)部的工作狀況等進(jìn)行評價(jià),但是考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境和方法都對于以上的考核有效性產(chǎn)生著不同程度的影響。以下就側(cè)重于這些方面進(jìn)行考核有效性問題的討論。

    二、企業(yè)績效考核有效性存在的問題

    (一)考核的模式僵化,考核觀念陳舊

    相對于一些中小企業(yè),與大型的企業(yè)和國有企業(yè)不同,能夠擁有完整的績效考核的體系。因?yàn)橐话銇碚f,中小企業(yè)投資方與所有者均為同一個人,造成了中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)都掌握在了同一個人身上,這就容易導(dǎo)致管理方面能力不足,特別是企業(yè)的績效考核方面,中小企業(yè)的管理者一個人的工作能力有限,對于考核工作并不是十分在行,考核觀念陳舊,指認(rèn)為企業(yè)的考核工作僅限于對員工業(yè)績的考核而已,并且全套借鑒其他企業(yè)的的考核模式,同時又無法較好的與企業(yè)自身情況相結(jié)合,導(dǎo)致了考核模式的呆板。

    (二)缺乏對績效考核有效性的內(nèi)涵理解

    一個有效的考核制度能夠給員工樹立一個良好的企業(yè)價(jià)值觀,創(chuàng)造一個氛圍良好的企業(yè)文化環(huán)境,這是企業(yè)績效考核有效性的內(nèi)涵。但是許多企業(yè)沒有充分認(rèn)識到績效考核制度能夠與企業(yè)文化相結(jié)合在一起的,企業(yè)常常會忽視掉這一重要的內(nèi)涵,導(dǎo)致了績效考核沒有體現(xiàn)出企業(yè)文化,員工缺乏一個良好企業(yè)文化氛圍的熏陶,不利于形成一個積極的工作態(tài)度,同時績效考核的實(shí)施效果也不顯著,發(fā)揮不出績效考核的重要作用。如果企業(yè)沒有處理好企業(yè)文化與績效考核之間的關(guān)系,就會阻礙績效考核在企業(yè)中順利的開展起來。

    (三)缺少獨(dú)立的考核部門

    企業(yè)缺少獨(dú)立的考核部門,缺乏專業(yè)的績效考核人員,因此企業(yè)常常缺乏明確的考核目標(biāo),和績效考核發(fā)展的方向,缺乏采取必要的科學(xué)的績效考核手段,導(dǎo)致績效考核的能力不高,使得考核標(biāo)準(zhǔn)制定得不合理,沒有與企業(yè)的自身特性、經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)員工的個人水平和相互適應(yīng)。因?yàn)槠髽I(yè)管理者的認(rèn)識度不夠高,沒有注重績效考核的制度建設(shè),對于企業(yè)績效的考核工作只是附屬于企業(yè)中其他的部門,導(dǎo)致了考核力度的不夠??己巳藛T對有效的績效考核制度認(rèn)識不全面,只是機(jī)械性的重復(fù)考核的工作流程,對于在考核工作中出現(xiàn)的問題沒有及時提出加以解決。

    (四)績效考核規(guī)定的不細(xì)化

    企業(yè)績效考核在制度上存在許多細(xì)節(jié)沒完善好。首先是企業(yè)績效考核時間缺少科學(xué)性,時間的安排缺少合理性,影響了考核工作效果??冃Э己藭r間的不合理體現(xiàn)出了企業(yè)績效考核管理方法的不恰當(dāng)。某些企業(yè)固定了考核的時間,例如把績效考核的時間定在年末進(jìn)行考核,這樣就可能導(dǎo)致了員工只有在臨近年末的時候才努力工作,應(yīng)付企業(yè)的績效考核。而某些企業(yè)雖然沒有固定的考核時間,但是一年中考核的次數(shù)過高,員工疲于應(yīng)付績效考核,而沒有真正把重心放在應(yīng)該做好的工作任務(wù)上,造成了本末倒置,員工的積極性也會被打消,同時員工的工作態(tài)度也沒有得到良好的改變,使得績效考核流于形式。同時,企業(yè)績效考核缺少反饋。很多企業(yè)忽視了員工的考核結(jié)果反饋給員工這一環(huán)節(jié),只是將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者,作為管理者對員工的評價(jià)。這就導(dǎo)致了員工自身對于自己的工作狀況的不了解,無法使得員工在后面的工作中改正缺點(diǎn),做得更好,致使在下次的工作考核中不會出現(xiàn)同樣的問題。同時考核結(jié)果沒有與個人獎金聯(lián)系到一起,導(dǎo)致了考核結(jié)果對員工的作用不大,員工不重視考核的結(jié)果,使得績效考核發(fā)揮不出有效性。

    三、提高企業(yè)績效考核有效性的策略

    (一)改變企業(yè)績效考核模式

    首先是要制定有效的企業(yè)考核指標(biāo),企業(yè)管理者應(yīng)該避免全套搬用其他企業(yè)的考核制度,應(yīng)該注重自身企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)員工的個人工作水平,不能貪圖一時的便捷,而無視企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠具體在績效考核的工作中應(yīng)用起來,提高企業(yè)績效考核的有效性。企業(yè)需要為員工量身打造的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣對于員工的考核結(jié)果也符合實(shí)際情況。為了能夠確??己藰?biāo)準(zhǔn)的有效性,必須要遵守SMART原則,所制定的企業(yè)考核指標(biāo)才能夠達(dá)到有效性的標(biāo)準(zhǔn),同時也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況,不斷提高考核的標(biāo)準(zhǔn),使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠順應(yīng)企業(yè)的變化發(fā)展,達(dá)到既能滿足企業(yè)管理者的要求,又能提高企業(yè)員工的工作效率。

    (二)提高對企業(yè)績效考核內(nèi)涵的理解

    應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)績效考核與企業(yè)文化之間的重要關(guān)系,如果處理不好企業(yè)文化與績效考核之間的關(guān)系,企業(yè)文化就無法促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的發(fā)展,甚至?xí)鸬阶钃系淖饔茫云髽I(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到這一點(diǎn),企業(yè)考核工作的順利進(jìn)行應(yīng)該全面與企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合,可以提高企業(yè)員工的積極性,能夠較好的實(shí)現(xiàn)績效考核的作用和提高績效考核的有效性??冃Э己撕推髽I(yè)文化之間存在著相互關(guān)系,一個良好的績效考核制度能促進(jìn)企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍的形成,企業(yè)文化氛圍又能使得績效考核工作的順利開展??冃Э己说闹贫人己说膬?nèi)容也是圍繞著一個企業(yè)文化的價(jià)值觀而制定的,員工形成了企業(yè)的價(jià)值觀,才能更好的完成工作,促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展,而績效考核的目的也是企業(yè)管理者希望員工能夠更好的完成工作,所以說企業(yè)文化和企業(yè)績效考核工作在目的上也是相關(guān)聯(lián)的。

    (三)細(xì)化企業(yè)績效考核的管理

    企業(yè)針對績效考核時間安排的不合理性以及缺少對考核結(jié)果的反饋這一環(huán)節(jié),反映出了企業(yè)考核工作的管理不當(dāng),容易阻礙考核工作的順利進(jìn)行。所以企業(yè)應(yīng)該注重在時間的安排方面及結(jié)果反饋這兩方面。首先在時間安排方面??梢愿鶕?jù)不同部門的員工來進(jìn)行時間安排,因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的不同所以考核具有差異性。對于一些部門的員工工作效果無法在短時間內(nèi)展現(xiàn)出來,所以可以適當(dāng)?shù)难娱L考核的時間,相應(yīng)的,能夠較短時間能顯示結(jié)果的部門就需要有一個定期的時間進(jìn)行工作績效的考核,檢驗(yàn)工作的完成情況。其次是考核結(jié)果的反饋。企業(yè)應(yīng)該在對員工進(jìn)行績效考核后,將考核結(jié)果公布出來,既能夠相互促進(jìn)員工之間的競爭又能讓員工自己對自己工作的狀態(tài)有個了解,也使得在工作中更有目的性,工作結(jié)果能夠更具有可預(yù)見性。

    參考文獻(xiàn):

    [1]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現(xiàn)代化,2014(28).

    [2]王海.淺析績效考核有效性的推動和考核結(jié)果的運(yùn)用[J].東方企業(yè)文化,2014(05).

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