高管流動(dòng)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中的“馬太效應(yīng)”
——基于中國制造業(yè)上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)

謝荷鋒，牟臘春

（1.南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖南衡陽421001;2.湖南財(cái)經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共課部，湖南衡陽421002）

高管流動(dòng)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中的“馬太效應(yīng)”
——基于中國制造業(yè)上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)

謝荷鋒1，牟臘春2

（1.南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖南衡陽421001;2.湖南財(cái)經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共課部，湖南衡陽421002）

高管跨企業(yè)流動(dòng)為企業(yè)獲取戰(zhàn)略性知識(shí)資源和進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了便利通道。文章基于知識(shí)轉(zhuǎn)移視角，利用二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集方法，檢驗(yàn)了高管流動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響，以及高管不同的跳槽方向?qū)е碌膽?zhàn)略學(xué)習(xí)差異。研究結(jié)果表明，高管流動(dòng)顯著地推進(jìn)了企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，而且，基于高管流動(dòng)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)呈現(xiàn)非對(duì)稱的“馬太效應(yīng)”，相對(duì)而言，表現(xiàn)優(yōu)秀的“好”企業(yè)更容易成功地進(jìn)行跨邊界學(xué)習(xí)。

高管流動(dòng)；戰(zhàn)略學(xué)習(xí)；知識(shí)轉(zhuǎn)移；馬太效應(yīng)

一、引言

在當(dāng)今職業(yè)無疆界的商業(yè)世界，企業(yè)高管跨界流動(dòng)已屢見不鮮［1］。高管的跨邊界流動(dòng)，不僅推動(dòng)了人力資本以及與之相關(guān)的組織資本（如客戶資本和社會(huì)資本）在企業(yè)間的再分配，更為重要的是，還為企業(yè)獲取關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性的知識(shí)資源（如高級(jí)管理慣例）提供了通道［2］。通過聘任外部高管，企業(yè)能快速克服自身的條件約束，獲得其他企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場進(jìn)入、競爭策略、甚至制度變革等方面的戰(zhàn)略性知識(shí)資源，并最終導(dǎo)致企業(yè)間在管理模式、組織制度和競爭戰(zhàn)略方面的相互學(xué)習(xí)、模仿甚至直接的復(fù)制［3-6］。因此，與之相關(guān)的一個(gè)重要理論預(yù)期是，高管流動(dòng)提高了相關(guān)企業(yè)之間的相似性，促進(jìn)了相互間所謂的競爭性互賴關(guān)系（competitive interdependence）并直接導(dǎo)致了更為激烈的市場競爭［5，7］。顯然，高管流失給在位企業(yè)的競爭優(yōu)勢（甚至生存）帶來了風(fēng)險(xiǎn)，而聘任外部高管則成為后進(jìn)企業(yè)（如創(chuàng)業(yè)企業(yè)）趕超在位企業(yè)的有力手段［8-10］。

然而，從許多行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，高管（包括其他對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的優(yōu)秀人才）的跨企業(yè)自由流動(dòng)并不一定削弱領(lǐng)先企業(yè)的優(yōu)勢，甚至有證據(jù)顯示，跨企業(yè)人才的自由流動(dòng)加劇了領(lǐng)先與落后企業(yè)之間的差距［11］。一個(gè)解釋來自所謂的人才流動(dòng)“馬太效應(yīng)”：優(yōu)秀的企業(yè)更容易吸引優(yōu)秀的人才加入。另一方面，相關(guān)研究顯示，基于關(guān)鍵員工流動(dòng)導(dǎo)致的跨企業(yè)學(xué)習(xí)并非是無條件的［5］。人們發(fā)現(xiàn)外聘高管的個(gè)體特征、目標(biāo)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)特征等均會(huì)影響企業(yè)的學(xué)習(xí)效果［3，12-13］。這些跡象表明，由高管流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)學(xué)習(xí)可能并非是線性和對(duì)等的。我們認(rèn)為，高管跨企業(yè)流動(dòng)除了存在可能的“資本性馬太效應(yīng)”外（即獲得更為優(yōu)秀的人力資本），還存在一種所謂的“學(xué)習(xí)性馬太效應(yīng)”：即市場表現(xiàn)優(yōu)秀的“好”企業(yè)可能更容易且也更有能力成功地進(jìn)行跨邊界學(xué)習(xí)。這種“學(xué)習(xí)性馬太效應(yīng)”的存在，為我們理解和解釋基于關(guān)鍵員工流動(dòng)的企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)現(xiàn)象，以及與之相關(guān)的市場結(jié)構(gòu)演化規(guī)律（如為什么行業(yè)趨向更為競爭或壟斷？），提供了一種新的視角。利用中國制造業(yè)上市公司2001-2012年高管流動(dòng)的配對(duì)數(shù)據(jù)，本文對(duì)上述觀點(diǎn)進(jìn)行了檢驗(yàn)。

二、理論與研究假設(shè)

（一）高管流動(dòng)與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

高管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響一直備受人們關(guān)注［2，5］。正如高階理論所指出的，企業(yè)的最終結(jié)果，無論是戰(zhàn)略選擇還是最終的經(jīng)濟(jì)效益，都應(yīng)被視為高管的價(jià)值觀、認(rèn)知模式等的具體反映，高管的個(gè)體特征，如技能、知識(shí)、背景等，強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇［14］。Boeker（1997）的研究表明，高管知識(shí)、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的不同在很大程度上影響著企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營決策［3］。

高管跨企業(yè)流動(dòng)往往伴隨著知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移。高管的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)通常被視為企業(yè)不可替代的核心資源，研究顯示嵌入高管頭腦中的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)，是高管在以往的工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上積累、感悟而得的特有資源，大多具有意會(huì)和干中學(xué)的特征，難以被模仿和復(fù)制［15-16］?；谌肆Y本視角的觀點(diǎn)認(rèn)為，流動(dòng)高管類似儲(chǔ)存經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能的“倉庫”，這類倉庫隨著個(gè)體的轉(zhuǎn)移而進(jìn)入新的企業(yè)，企業(yè)通過引入高級(jí)人才來獲取其他渠道難以得到的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)［17］。Rosen（2000）對(duì)NCR公司的研究表明，新流入的高管擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)的關(guān)鍵決策過程中，提供了新的發(fā)展思路與方向［19］。Boeker（1997）認(rèn)為，高管在前任企業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能構(gòu)成了流入企業(yè)關(guān)鍵和潛在的特有資源，這些資源對(duì)流入企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，特別是新產(chǎn)品的市場戰(zhàn)略規(guī)劃，具有重要的影響［3］。由于高管擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)難以脫離主體而單獨(dú)發(fā)生轉(zhuǎn)移，因此高管跳槽便成為這類知識(shí)跨邊界流動(dòng)的重要渠道。高管不僅是企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營管理的直接參與者，也是相關(guān)知識(shí)資源的創(chuàng)造者，其流動(dòng)必然導(dǎo)致這些關(guān)鍵性資源的跨邊界復(fù)制和移植［18］。Baty（1971）研究指出，高管跨企業(yè)流動(dòng)的過程中，個(gè)體常將前任企業(yè)知識(shí)、信息應(yīng)用于現(xiàn)任職位［20］；Dosi（1988）研究指出，從其他企業(yè)招聘高管，通常被視為知識(shí)和技能跨企業(yè)流動(dòng)的便利通道，為流入企業(yè)提供了進(jìn)行資源整合與戰(zhàn)略選擇的機(jī)會(huì)［21］。

新產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)市場經(jīng)營戰(zhàn)略的核心?；谥R(shí)創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)理論認(rèn)為，創(chuàng)新不僅是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的關(guān)鍵形式，同時(shí)也是對(duì)知識(shí)資源整合、吸收、轉(zhuǎn)化和再創(chuàng)造的過程［22］。高管擁有的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)歷，為企業(yè)持續(xù)有效的產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略提供了基礎(chǔ)，并持續(xù)影響著最終的創(chuàng)新方向與過程［23-24］。從實(shí)踐來看，企業(yè)戰(zhàn)略變革的方向，包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，往往與高層管理者的職業(yè)經(jīng)歷，特別是在前任企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷密不可分［25-26］。正如高階理論所述，高管的背景與經(jīng)歷影響著其對(duì)戰(zhàn)略決策環(huán)境的判斷和預(yù)測，并最終作用于決策的選擇。例如，Bernhard和Sabina（2011）指出，在企業(yè)的戰(zhàn)略變革中，具有特定產(chǎn)品開發(fā)和經(jīng)營技能與經(jīng)歷的外部高管更傾向于促進(jìn)新企業(yè)進(jìn)入相似的產(chǎn)品領(lǐng)域［27］。另一方面，已有的研究表明，高管擁有的、與前任企業(yè)密切相關(guān)的產(chǎn)品創(chuàng)新知識(shí)，通常與其在前任企業(yè)的職位和任職時(shí)間密切相關(guān)［5］。因而，高管在前任企業(yè)的職位與在職時(shí)間通常反映了其在前任企業(yè)所掌握的相關(guān)知識(shí)資源，并在實(shí)證檢驗(yàn)中成為后者的代理變量。

基于上述分析，本文提出研究假設(shè)1。

H1：高管跨企業(yè)流動(dòng)對(duì)現(xiàn)任企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有重要的影響。高管在前任企業(yè)任職時(shí)間越長、職位越高，現(xiàn)任企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與前任企業(yè)（源企業(yè)）已有的產(chǎn)品類型的相似度就越高。

（二）戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中的馬太效應(yīng)

高管跨企業(yè)流動(dòng)為企業(yè)提供了重要的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)通道。通常來講，高管流動(dòng)具有強(qiáng)烈的方向性，即人才流動(dòng)存在由“好”企業(yè)流向“差”企業(yè)、由“差”企業(yè)流入“好”企業(yè)以及“差－差”、“好－好”四種方向（這里的“好”企業(yè)，指的是相對(duì)而言企業(yè)規(guī)模更大、市場表現(xiàn)更好、競爭力更強(qiáng)的企業(yè)），這種流動(dòng)的方向性及其背后所隱藏的含義，很少受到研究者的關(guān)注。例如，有證據(jù)表明，高管對(duì)現(xiàn)任企業(yè)的影響程度，很可能受到其前任職企業(yè)相關(guān)特征（如規(guī)模）的影響［28］。這強(qiáng)烈暗示了高管流動(dòng)的方向可能會(huì)直接影響高管的流動(dòng)效應(yīng)，包括知識(shí)轉(zhuǎn)移效應(yīng)和戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。一方面，根據(jù)高階理論，“差”企業(yè)通過聘任來自“好”企業(yè)的高管獲取“好”企業(yè)關(guān)鍵性的知識(shí)資源，通過模仿、學(xué)習(xí)甚至復(fù)制，從而達(dá)到趕超“好”企業(yè)的目的［14］。因而有理論認(rèn)為，有方向的高管跳槽可能導(dǎo)致企業(yè)間的競爭更加激烈［5，7］。然而，事實(shí)可能并非如此，高管跨企業(yè)流動(dòng)并不一定導(dǎo)致企業(yè)間的競爭更激烈，相反，自由流動(dòng)的人力資源市場可能給表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)帶來更為優(yōu)勢的競爭地位，關(guān)鍵人才（如高管）的有方向流動(dòng)不會(huì)導(dǎo)致行業(yè)更為激烈的競爭，而是越來越高度的“壟斷”，即存在所謂的人力資源流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”。

人力資源流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”表現(xiàn)在人力資本聚集和戰(zhàn)略學(xué)習(xí)兩個(gè)方面。人力資本聚集的“馬太效應(yīng)”源自市場資源配置的基本邏輯，優(yōu)秀員工更傾向于流向“好”的企業(yè)，并具有更大概率為“好”企業(yè)所接受。這意味著通過市場配置，優(yōu)秀人才更多地聚集于“好”企業(yè)，從而進(jìn)一步提高了“好”企業(yè)在人力資本存量方面的競爭優(yōu)勢。另一方面，從知識(shí)轉(zhuǎn)移和戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的角度來看，相對(duì)“差”企業(yè)，“好”企業(yè)擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)外部知識(shí)資源的機(jī)會(huì)和能力，因而通過外聘關(guān)鍵人才獲取外部戰(zhàn)略性知識(shí)資源的能力也應(yīng)更強(qiáng)，從而導(dǎo)致了跨企業(yè)間戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的“馬太效應(yīng)”。

總體來看，基于高管流動(dòng)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的“馬太效應(yīng)”的存在，源自兩個(gè)方面的關(guān)鍵原因。其一是人力資本流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)高管更多地向“好”企業(yè)聚集，為“好”企業(yè)獲取外部的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)提供了更多的機(jī)會(huì)?；谌肆Y本流動(dòng)的視角，高管的跨企業(yè)轉(zhuǎn)移并非是隨機(jī)的，而是一個(gè)自選擇過程。從能力適配的角度來看，高能力的高管可能更愿意向更為優(yōu)秀的企業(yè)流動(dòng)。Campbell（2010）等研究指出，高能力者一旦離職，其更傾向選擇創(chuàng)業(yè)或是進(jìn)入一家更好的企業(yè)。從接受企業(yè)方的角度理解這個(gè)問題可能更為直接［29］。對(duì)于企業(yè)來說，在信息不對(duì)稱的情況下，更愿意接受來自“好”企業(yè)的高管，接受來自“不好”企業(yè)的人員，通常也是確證對(duì)方是優(yōu)秀的情況下才有可能。有證據(jù)表明，企業(yè)在外聘關(guān)鍵員工（如高層管理者）時(shí)，通常選擇來自優(yōu)秀企業(yè)或是具有熟練技能的個(gè)體［30-32］。這種相互選擇的結(jié)果是，高能力的高管將以更大的概率流向“好”企業(yè)（因?yàn)楹闷髽I(yè)接受不好企業(yè)高管的原因是高管本人應(yīng)是優(yōu)質(zhì)的）。從知識(shí)轉(zhuǎn)移的角度來看，高能力的高管不僅意味著其工作經(jīng)歷的豐富性，更意味著其作為知識(shí)轉(zhuǎn)移載體的優(yōu)質(zhì)性，表現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力和意愿［24，33］。有研究表明，優(yōu)質(zhì)企業(yè)組織內(nèi)的高管對(duì)管理職位和權(quán)力的競爭更為激烈，而追求個(gè)人效能的認(rèn)可和合法化的動(dòng)機(jī)，使得流入“好”企業(yè)里的新人更傾向于快速學(xué)習(xí)和復(fù)制其他企業(yè)的“創(chuàng)新”經(jīng)驗(yàn)［34］。

其次，研究表明，知識(shí)轉(zhuǎn)移涉及知識(shí)源與接收方雙方，知識(shí)資源成功地被轉(zhuǎn)移、應(yīng)用與轉(zhuǎn)化，與雙方的特征密切相關(guān)［35-36］。因此，基于高管流動(dòng)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)不僅與高管的優(yōu)質(zhì)能力有關(guān)，也與目標(biāo)企業(yè)的具體特征密切相關(guān)。目標(biāo)企業(yè)的知識(shí)管理能力和發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換能力均會(huì)影響到知識(shí)轉(zhuǎn)移的質(zhì)量和效果。所謂知識(shí)管理能力（knowledge management ca?pacity），是指企業(yè)吸收、轉(zhuǎn)換、應(yīng)用和保護(hù)知識(shí)資源的能力［37］。有證據(jù)表明，企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的有效學(xué)習(xí)和利用，與其知識(shí)管理能力密切相關(guān)，而企業(yè)知識(shí)管理能力是企業(yè)能力的重要組成部分，受到企業(yè)自身的物質(zhì)資源、人力資源、組織資源和管理資源等資源基礎(chǔ)的影響，擁有上述優(yōu)勢資源的企業(yè)通常擁有更為杰出的知識(shí)管理能力［37，39］。因此，相對(duì)于“差”企業(yè)，“好”企業(yè)擁有更為豐富和多樣化、前沿化的資源，如專家團(tuán)隊(duì)和專業(yè)設(shè)備［40］，因而知識(shí)管理能力相對(duì)更強(qiáng)，往往更容易吸收、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用外來的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。有證據(jù)表明，相較于小企業(yè)，基于雄厚的財(cái)力與資源優(yōu)勢，大企業(yè)更有能力獲取并轉(zhuǎn)化應(yīng)用外部意會(huì)性和復(fù)雜性知識(shí)資源［15］。

進(jìn)一步地，跨企業(yè)邊界學(xué)習(xí)的效果與企業(yè)發(fā)展的路徑變革能力密切相關(guān)。一般而言，對(duì)于擁有一定歷史沉淀的企業(yè)而言，無論是其組織、戰(zhàn)略還是產(chǎn)品技術(shù)，均具有一定的路徑依賴性［36］。由于路徑依賴性會(huì)降低企業(yè)尋求、識(shí)別和吸收外部異質(zhì)性知識(shí)的動(dòng)機(jī)，阻礙外部知識(shí)的流入，因此，相對(duì)而言，路徑依賴性越強(qiáng)的企業(yè)，其跨企業(yè)邊界學(xué)習(xí)的能力就越弱［41］。有證據(jù)表明，路徑依賴性強(qiáng)的企業(yè)會(huì)更加看重接近現(xiàn)有市場的條件，并且常常忽視企業(yè)之外更加遙遠(yuǎn)的知識(shí)［39］。在現(xiàn)代技術(shù)和市場環(huán)境中，降低路徑依賴性以快速應(yīng)對(duì)市場變化是優(yōu)秀企業(yè)的重要標(biāo)志。優(yōu)秀的企業(yè)一般擁有大量的多樣化的資源存量，同時(shí)調(diào)動(dòng)外部資源（如融資、購買服務(wù)、推動(dòng)市場管制改革等）的能力較強(qiáng)，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也相對(duì)較強(qiáng)，因此，在應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場環(huán)境，通過市場學(xué)習(xí)靈活推動(dòng)戰(zhàn)略變革、產(chǎn)品創(chuàng)新方面，能力更勝一籌。Haveman（1993）的研究指出，優(yōu)秀企業(yè)控制著更多資源，其更有能力吸收外來知識(shí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與變革［42］。

因此，總的來看，對(duì)于不同的企業(yè)來說，高管跨企業(yè)流動(dòng)導(dǎo)致的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)并非是對(duì)稱的，相對(duì)而言，優(yōu)秀的企業(yè)更有能力進(jìn)行成功的跨邊界學(xué)習(xí)?；?，本文提出研究假設(shè)2。

H2：基于高管流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)存在一種“馬太效應(yīng)”，即相對(duì)于“差”企業(yè)，“好”企業(yè)更容易進(jìn)行成功的跨邊界學(xué)習(xí)，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效果更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本的選擇

為了檢驗(yàn)上述研究假設(shè)，本研究選取了國內(nèi)制造業(yè)上市公司作為研究樣本，以獲得流動(dòng)高管所在的目標(biāo)企業(yè)與源企業(yè)的配對(duì)數(shù)據(jù)。選取上市公司作為研究對(duì)象主要出于以下兩個(gè)方面的考慮：其一是由于上市公司被要求披露每一年內(nèi)發(fā)生的重大事件，并且被要求其對(duì)公開的數(shù)據(jù)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，所以，理論上由此獲取的數(shù)據(jù)相對(duì)較為真實(shí)；其次，上市公司在年報(bào)中公布了其經(jīng)營狀況的主要數(shù)據(jù)，包括高管變動(dòng)數(shù)據(jù)，該文件可以通過相關(guān)網(wǎng)絡(luò)或數(shù)據(jù)庫獲取并校核，從而降低了數(shù)據(jù)跟蹤調(diào)查的難度。盡管如此，我們認(rèn)為，采用上市公司的數(shù)據(jù)所帶來的便利性并不會(huì)影響研究結(jié)論的普遍性。

進(jìn)一步地，我們選取制造業(yè)企業(yè)作為研究對(duì)象，基于三個(gè)方面的考慮：第一，由于行業(yè)本身的特征可能影響到公司的戰(zhàn)略選擇［43-44］，本文將研究樣本限定為制造業(yè)這一特定行業(yè)，可以控制由于行業(yè)差異所造成的影響；第二，在上市公司中，無論是深圳證券交易所還是上海證券交易所，制造業(yè)企業(yè)的數(shù)量都多于其他行業(yè)的企業(yè)數(shù)量，從而為獲取更多的源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的配對(duì)數(shù)據(jù)樣本提供了可能；第三，國家對(duì)制造業(yè)產(chǎn)品的類型進(jìn)行了明確分類，這樣可以方便準(zhǔn)確并客觀地測量產(chǎn)品的類型，減少了由于產(chǎn)品分類而造成的測量誤差?；耍狙芯窟x擇了上海證券交易所的523家企業(yè)和深圳證券交易所的1 083家企業(yè)（截至2012年）作為研究樣本的選取對(duì)象。

對(duì)于“高管”這一職位的認(rèn)定，本文綜合了三個(gè)方面的信息予以確認(rèn)：首先，根據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定以及國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，本文將董事會(huì)秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)作為企業(yè)高管人員；其次，在年度報(bào)表中，對(duì)總工程師相關(guān)信息進(jìn)行披露的企業(yè)，我們將總工程師納入高管行列；最后，有證據(jù)表明，董事長在企業(yè)的經(jīng)營管理中扮演著非常重要的角色［14］，因此，本研究選取的高管職位包括董事長、董事會(huì)秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師六個(gè)崗位。

本文采用了兩種途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和校核：首先，本文采用人工數(shù)據(jù)搜集方法，通過公布于巨潮資訊等財(cái)經(jīng)類網(wǎng)站的制造業(yè)上市公司2000－2012年的年度報(bào)告獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并利用新浪財(cái)經(jīng)、搜狐財(cái)經(jīng)等相關(guān)網(wǎng)站信息檢索對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了補(bǔ)充。由于本研究搜集的是單個(gè)企業(yè)六年的年度報(bào)表數(shù)據(jù)（高管跳槽前兩年、跳槽當(dāng)年以及跳槽后三年），而上市公司的數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡(luò)上最早只能追溯到2000年。因此，為了盡可能地消除流動(dòng)高管只在現(xiàn)任企業(yè)工作一年的情況，本研究將研究對(duì)象限制在2002-2009年間存在高管流動(dòng)現(xiàn)象的制造企業(yè)。因此，我們通過篩選，一共獲得符合條件的流動(dòng)高管106名和相應(yīng)的企業(yè)106對(duì)。其次，通過國泰安數(shù)據(jù)庫中的中國上市治理結(jié)構(gòu)和研究數(shù)據(jù)庫，在眾多有關(guān)高管變動(dòng)的數(shù)據(jù)記錄中對(duì)前述數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，并與前述數(shù)據(jù)進(jìn)行一一校核，補(bǔ)充了符合條件但在手工搜索中遺漏的三條記錄，我們對(duì)三條記錄的數(shù)據(jù)進(jìn)行了復(fù)查，最終篩選出109位符合條件的流動(dòng)高管及相對(duì)應(yīng)的109對(duì)匹配企業(yè)。

在具體的數(shù)據(jù)處理中，由于一些高管在現(xiàn)任企業(yè)上市前就已經(jīng)在職，或是由于企業(yè)年報(bào)數(shù)據(jù)中信息披露不完全，從而導(dǎo)致某些數(shù)據(jù)（如一些高管的任職年限）難以獲得，為此，剔除了前任企業(yè)在職時(shí)間無法準(zhǔn)確獲取的36個(gè)樣本。盡管如此，由于高管前任企業(yè)在職時(shí)間在回歸模型中為自變量，同時(shí)我們進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析表明，刪失的數(shù)據(jù)具滿足隨機(jī)性特征，根據(jù)計(jì)量分析的相關(guān)原理，這類數(shù)據(jù)刪失一般不會(huì)影響估計(jì)的無偏性［45］，基于此，這些缺失樣本的刪除并不會(huì)影響統(tǒng)計(jì)結(jié)果的可靠性。綜上，最后納入本研究的有效樣本為73對(duì)。

（二）變量測量

1.戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)

戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)是指高管跨企業(yè)流動(dòng)導(dǎo)致的現(xiàn)任企業(yè)向前任企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效應(yīng)。本文主要關(guān)注隨著高管流入，現(xiàn)任企業(yè)向前任企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品戰(zhàn)略模仿與學(xué)習(xí)的效應(yīng)，即高管流入的現(xiàn)任企業(yè)（目標(biāo)企業(yè)）是否更傾向于選擇和開發(fā)與高管前任企業(yè)（源企業(yè)）相類似或相同的產(chǎn)品類型。

考慮到產(chǎn)品更新的速度以及高管發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)的時(shí)間限制，關(guān)于戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的測量具體操作如下：現(xiàn)任企業(yè)在高管流入后三年內(nèi)開發(fā)的新產(chǎn)品類型中，與源企業(yè)高管流出前兩年內(nèi)產(chǎn)品類型相似的比率。例如：當(dāng)源企業(yè)A在高管跳槽前兩年內(nèi)有1、2、3三類產(chǎn)品，高管轉(zhuǎn)移到現(xiàn)任企業(yè)B后，B三年內(nèi)新開發(fā)產(chǎn)品有2、3、8、9四類產(chǎn)品，則高管流入后現(xiàn)任企業(yè)B新開發(fā)的產(chǎn)品有兩類與源企業(yè)A相同（2、3），所以學(xué)習(xí)效應(yīng)為0.5。學(xué)習(xí)效應(yīng)的計(jì)算公式為：

上式意味著學(xué)習(xí)效應(yīng)在［0 1］之間取值。

本研究主要利用《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中對(duì)制造業(yè)產(chǎn)品的分類規(guī)定來對(duì)樣本企業(yè)的相關(guān)產(chǎn)品進(jìn)行分類，具體的分類方法參照了Boeker（1997）關(guān)于產(chǎn)品戰(zhàn)略研究的做法［3］。產(chǎn)品分類采用四級(jí)編碼，這是由于國家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)產(chǎn)品的分類只統(tǒng)計(jì)到四級(jí)編碼。

2.高管的前任企業(yè)經(jīng)驗(yàn)

目前，高管的前任企業(yè)經(jīng)驗(yàn)通常采用學(xué)歷、專業(yè)、前任企業(yè)在職時(shí)間與職位等進(jìn)行衡量［3，14］。本研究主要關(guān)注高管流動(dòng)對(duì)現(xiàn)任企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響，學(xué)歷與專業(yè)主要衡量的是高管自身的知識(shí)與基礎(chǔ)，并不能反映高管所掌握的、前任企業(yè)所積累的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)一步地，高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間越長、職位越高，其了解、學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)高級(jí)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的可能性就越大。研究顯示，高管“攜帶”的概念性知識(shí)資源的質(zhì)與量，通常與其在企業(yè)的職位高低有關(guān)［8，46］。因此，最終選擇了高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間（簡稱為前任在職時(shí)間）與職位（簡稱為前任職位）兩個(gè)變量，作為衡量其攜帶的前任企業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的代理變量。高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間的計(jì)算，是從高管在前任企業(yè)任職開始到轉(zhuǎn)移至現(xiàn)任企業(yè)當(dāng)年的時(shí)期，以年為單位計(jì)算，整年后未超過6個(gè)月的按0年計(jì)算，超過6個(gè)月的按1年計(jì)算。前任職位的測量采用的是0-1編碼的方式，副總經(jīng)理及以下編碼為“0”，總經(jīng)理及以上編碼為“1”。

3.高管流動(dòng)的方向

選取前任企業(yè)與現(xiàn)任企業(yè)間凈資產(chǎn)收益率、每股收益、利潤總額、資產(chǎn)總額四個(gè)指標(biāo)的差異，來測量高管流動(dòng)的方向性。在具體的測量中，采用了Phillips（2002）和Wezel（2006）相類似的測量方法［5，8］。為了確定轉(zhuǎn)移高管是從“好”企業(yè)轉(zhuǎn)移到“差”企業(yè)還是相反，通過比較前任企業(yè)與現(xiàn)任企業(yè)間在高管跳槽當(dāng)年的資產(chǎn)收益率、每股收益率、利潤總額、資產(chǎn)總額四個(gè)指標(biāo)的差異（綜合代表了企業(yè)的盈利能力、市場表現(xiàn)和企業(yè)規(guī)模），如果前任企業(yè)某個(gè)指標(biāo)大于現(xiàn)任企業(yè)，則表示高管由“好”企業(yè)流向“差”企業(yè)，反之，則表示由“差”企業(yè)流向“好”企業(yè)。變量的編碼采用了0-1編碼的方式，高管由“好”企業(yè)流向“差”企業(yè)編碼為“1”，由“差”企業(yè)流向“好”企業(yè)編碼為“0”。以資產(chǎn)收益率為例，前任企業(yè)當(dāng)年資產(chǎn)收益率大于現(xiàn)任企業(yè)的，則表示高管由“好”企業(yè)流向“差”企業(yè)，編碼為“1”。在研究過程中，為了表述方便，將統(tǒng)一采用“M”（取值1或0）來反映高管流動(dòng)的方向。

4.控制變量

已有的研究表明，在企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的過程中，高管的學(xué)歷、專業(yè)和現(xiàn)任職位對(duì)決策具有重要的影響［14，47］。通常情況下，學(xué)歷、專業(yè)代表了高管自身擁有的專門知識(shí)與技能，影響著其價(jià)值觀與認(rèn)知。有證據(jù)表明，高管擁有的學(xué)歷和所學(xué)專業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新密切相關(guān)［48］。與此同時(shí)，高管的現(xiàn)任職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇也有不容忽視的影響，現(xiàn)任職位的高低往往代表著其對(duì)他人行為施加影響的能力，研究顯示，高管在企業(yè)中職位越高，其對(duì)戰(zhàn)略決策的影響也越強(qiáng)［23，47］。為了控制這些影響，我們將高管的學(xué)歷、專業(yè)、現(xiàn)任職位作為控制變量，納入分析模型。

另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)還受到來自高管團(tuán)隊(duì)的特征，如規(guī)模、任期以及任期變異度等的影響。研究表明，企業(yè)內(nèi)外部的信息交流與學(xué)習(xí)往往受到高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模的影響。Aube和Brunel認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模越大，可資利用的觀點(diǎn)就越多，越有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息交換與知識(shí)共享［49］。進(jìn)一步地，團(tuán)隊(duì)任期與團(tuán)隊(duì)任期變異度會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)模式和交流的性質(zhì)及深入程度。一方面，團(tuán)隊(duì)任期越長，團(tuán)隊(duì)成員就越容易形成相似的理念和行為模式；另一方面，團(tuán)隊(duì)任期變異度越大，越有利于外來知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的吸收與轉(zhuǎn)化。Srivastava和Lee（2005）的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)成員的任期變異度越大，企業(yè)越傾向于進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新。為了控制團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響，我們對(duì)現(xiàn)任企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、任期與任期變異度進(jìn)行了控制［50］。本文采用企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模，以高管團(tuán)隊(duì)成員任期的均值作為團(tuán)隊(duì)任期，而團(tuán)隊(duì)任期變異度則通過高管團(tuán)隊(duì)任期的標(biāo)準(zhǔn)差除以其平均值而獲得。

為了控制因市場需求和技術(shù)發(fā)展趨勢所導(dǎo)致的行業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的相似性，選擇了高管轉(zhuǎn)移前配對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品相似度作為控制變量。具體的操作方式是，通過計(jì)算高管轉(zhuǎn)移前兩年內(nèi)源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)間相同產(chǎn)品類型的數(shù)量所占目標(biāo)企業(yè)所有產(chǎn)品類型總數(shù)的比率來衡量。

最后，在激烈的市場競爭過程中，即使沒有高管的轉(zhuǎn)移，由于行業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，或者由于其他方面的原因，也可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的相似。為了控制該現(xiàn)象，選取了源企業(yè)和現(xiàn)任企業(yè)在高管轉(zhuǎn)移前兩年內(nèi)的社會(huì)平均影響度的差額與平均資產(chǎn)總額的差額作為控制變量。社會(huì)影響度是通過百度詞條中出現(xiàn)的公司名字的頻次來衡量的。在進(jìn)行分析時(shí)，這兩個(gè)控制變量均采用的是對(duì)數(shù)形式，以減少數(shù)量級(jí)帶來的對(duì)數(shù)據(jù)尺度的影響。

基于上述分析，最后獲取的數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)及其相關(guān)情況見表1所列。

表1 相關(guān)系數(shù)

四、假設(shè)檢驗(yàn)

通過回歸模型對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。其中所有模型中的因變量均為“產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)”。檢驗(yàn)結(jié)果見表2所列。

表2 回歸分析結(jié)果

續(xù)表2

總體來看，回歸結(jié)果與本文的相關(guān)理論預(yù)期基本一致。在對(duì)模型實(shí)施了充分控制的情況下，回歸結(jié)果顯示，高管在前任企業(yè)的職位（表中簡縮為“前任職位“）顯著地正向影響現(xiàn)任企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)，前任企業(yè)中職位越高的高管對(duì)現(xiàn)任企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)影響越明顯。同時(shí)，高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間（表中簡縮為“前任在職時(shí)間”）也顯示出與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)一致的正向相關(guān)性。這顯示，在控制了導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)其他模仿效應(yīng)的條件下，通過高管流動(dòng)，確實(shí)影響到了跨企業(yè)間的產(chǎn)品開發(fā)學(xué)習(xí)。另一方面，發(fā)現(xiàn)高管的前任在職時(shí)間的平方項(xiàng)一致為負(fù)，且具較好的顯著性。這一結(jié)果暗示，作為企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的代理變量，高管的前任企業(yè)在職時(shí)間與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)之間的關(guān)系并非是完全線性的。文章研究假設(shè)1基本上得到了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。

其次，模型3-6的結(jié)果顯示，作為高管流動(dòng)方向的指示性虛擬變量M無論是與高管前任職位的交互，還是與其前任在職時(shí)間變量的交互，其符號(hào)均一致為負(fù)（模型6中M與前任職位交互項(xiàng)為正但系數(shù)很小且不顯著），這清楚地表明，如果以凈資產(chǎn)收益率ROE、每股收益ESP、利潤總額PROFIT、資產(chǎn)總額AS?SET四個(gè)指標(biāo)作為衡量配對(duì)企業(yè)相對(duì)“好”與“差”的指標(biāo)，則高管的流向?qū)τ诳缙髽I(yè)邊界的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)存在明顯的影響，相對(duì)而言，“好→差”（注意此時(shí)M取1）的高管流向所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效應(yīng)要顯著地小于“差→好”（M取0）流向的學(xué)習(xí)效應(yīng)，即基于高管流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)間戰(zhàn)略學(xué)習(xí)存在一種明顯的“馬太效應(yīng)”，相對(duì)于“差”企業(yè)，“好”企業(yè)更容易進(jìn)行成功的跨邊界學(xué)習(xí)，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效果也更為顯著。研究假設(shè)2得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與討論

基于知識(shí)轉(zhuǎn)移視角，本文基于國內(nèi)制造業(yè)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，通過企業(yè)配對(duì)跟蹤的方法，我們檢驗(yàn)了高管跨企業(yè)流動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響，揭示了基于關(guān)鍵員工的跨邊界知識(shí)轉(zhuǎn)移，以及由此導(dǎo)致的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)并非是對(duì)稱和線性的這一重要現(xiàn)象，研究結(jié)果具有較好的理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐價(jià)值。

首先，以高管前任職位和前任在職時(shí)間作為其攜帶的、來自前任企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)（戰(zhàn)略性意會(huì)知識(shí)）的代理變量，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，高管的轉(zhuǎn)移確實(shí)導(dǎo)致了企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和模仿，目標(biāo)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略方面與源企業(yè)的相似度，隨著高管前任職位的高低而發(fā)生顯著的變化，高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間對(duì)目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)也存在顯著的正向主效應(yīng)。這一結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了諸如Boeker（1997）等的早期實(shí)證發(fā)現(xiàn)［3］，也進(jìn)一步為Hambrick等學(xué)者關(guān)于高管在企業(yè)戰(zhàn)略決策及其跨邊界學(xué)習(xí)方面的理論預(yù)期［14］，提供了實(shí)證檢驗(yàn)。值得關(guān)注的是，數(shù)據(jù)分析表明，高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間對(duì)跨邊界的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)并非是線性的，而是呈現(xiàn)明顯的非線性特征。這暗示，高管前任在職時(shí)間越長，并不一定意味著更有利于其跳槽后影響后任企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，其臨界值在樣本中大約是4年左右（約有70%的有效樣本位于這個(gè)數(shù)據(jù)以內(nèi)），超過4年則學(xué)習(xí)效應(yīng)就傾向于不變甚至下降，這一結(jié)論意味深長。由于市場競爭及技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)如果學(xué)習(xí)和模仿新產(chǎn)品的話，主要是學(xué)習(xí)和模仿對(duì)方最新的技術(shù)和產(chǎn)品。從此意義來說，任職年限超過一定的年限后（如新產(chǎn)品的開發(fā)周期），其對(duì)學(xué)習(xí)效應(yīng)影響的增益價(jià)值就可能消失。

另一方面，本文研究表明，基于高管流動(dòng)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)存在明顯的不對(duì)稱和非線性特征，相對(duì)于“差”的企業(yè)，“好”企業(yè)在跨邊界學(xué)習(xí)和模仿中表現(xiàn)得更好，這意味著“好”企業(yè)更容易從流動(dòng)高管身上學(xué)到別的企業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這就是所謂的學(xué)習(xí)“馬太效應(yīng)”。這種效應(yīng)的存在，可以從流動(dòng)高管和企業(yè)自身的特征獲得很好的解釋。“好”的企業(yè)能夠吸引更為優(yōu)質(zhì)的人才，且能夠提供知識(shí)成功轉(zhuǎn)移所需的基礎(chǔ)和環(huán)境，同時(shí)，“好”企業(yè)在知識(shí)管理能力（包括知識(shí)吸收、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用等）方面也相對(duì)較強(qiáng)，且有更多的資源為其快速變換技術(shù)和產(chǎn)品發(fā)展軌道提供條件。一般來說，從“好”企業(yè)向“差”企業(yè)跳槽的往往是好企業(yè)“淘汰”的員工，而從“差”企業(yè)向“好”企業(yè)跳槽的往往是“優(yōu)秀”員工。數(shù)據(jù)顯示，前者因?yàn)榇畋丬嚨脑颍瑢?dǎo)致職位上升（職位上升是員工從“好”企業(yè)向“差”企業(yè)轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)之一），而后者因?yàn)楦偁幖ち?，則職位往往會(huì)下降（追求事業(yè)是動(dòng)機(jī)之一）。顯然，來自“好”企業(yè)的“差”員工是難以向目標(biāo)企業(yè)傳遞“好”的經(jīng)驗(yàn)的，而來自“差”企業(yè)的“好”員工則相反，而且出于競爭的需要，利用以往經(jīng)驗(yàn)是其重要的競爭手段之一。最后值得指出的是，“好”企業(yè)接受“差”企業(yè)的高管，一個(gè)重要原因就是獲取“差”企業(yè)的“可取之處”，“差”企業(yè)也有類似動(dòng)機(jī)，但是顯然，由于“差人”和“差條件”，“好”企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是并不容易在“差”企業(yè)生根發(fā)芽的。

上述發(fā)現(xiàn)具有重要的理論啟示意義。從理論層面來說，上述發(fā)現(xiàn)意味著，高管的跨企業(yè)流動(dòng)不僅意味著高級(jí)人力資本的再分配，也意味著嵌入高管頭腦的企業(yè)戰(zhàn)略性知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移，高管流動(dòng)為企業(yè)獲取外部重要的知識(shí)資源提供了通道。其次，基于“關(guān)鍵人員”的跨邊界知識(shí)流動(dòng)并非是線性和對(duì)稱的，學(xué)習(xí)的“馬太效應(yīng)”的存在為解釋行業(yè)市場結(jié)構(gòu)演化提供了一種可能。通過高級(jí)人力資源的流動(dòng)，“好”企業(yè)比“差”企業(yè)更容易獲取到外部的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而帶來更大的競爭優(yōu)勢，因而從知識(shí)轉(zhuǎn)移的角度來看，人力資源流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致市場結(jié)構(gòu)向“壟斷”方向演化。另一方面，對(duì)于一些特定行業(yè)來說，如果高管流動(dòng)導(dǎo)致市場結(jié)構(gòu)向更為競爭的方向發(fā)展，這意味著戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提高了相關(guān)企業(yè)之間的相似性，促進(jìn)了相互間所謂的競爭性互賴關(guān)系，則研究表明，這一結(jié)果的出現(xiàn)與其說是后進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)到了先進(jìn)企業(yè)的好經(jīng)驗(yàn)，毋寧說是先進(jìn)企業(yè)過多地學(xué)習(xí)了后進(jìn)企業(yè)的“壞經(jīng)驗(yàn)”。

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“Matthew Effect”on Top Management Flowing and Strategic Learning across Firms—An Empirical Test Based on Chinese Manufacturing Listed Companies

XIE He-feng1,MOU La-chun2
（1.School of Economics and Management,University of South China,Hengyang 421001,China; 2.Department of Public Courses,Hunan Financial&Industrial Vocational Technical College,Hengyang 421002,China)

Top management flowing across boundary provides a channel for firms to learn and gain strategic knowledge resources.Based on the perspective of knowledge transfer,this paper tests the effects of top management flowing on firm’s strategic learning by employing secondary data.The results show that top management flowing improves strategic learning significantly between firms,and moreover,the Matthew Effect is found which reveals that there are asymmetric characteristics in the process of firm’s strategic learning improved by top management flowing,which means that outstanding firms are more likely to learn across boundary successfully.

top management flowing;strategic learning;knowledge transfer;Matthew Effect

F272.4；F272.9

A

1007-5097（2017）03-0131-09

［責(zé)任編輯：張 青］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.03.018

2016-11-05

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（1171104）；南華大學(xué)研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目（2015XCX10）

謝荷鋒（1973-），男，湖南衡陽人，教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為與知識(shí)管理；

牟臘春（1990-），女，湖南常德人，碩士，研究方向：組織行為與知識(shí)管理。