基于創(chuàng)新的團隊合作研究

王梓霖

摘 要：當前的各類工作都需要以團隊合作的形式加以開展，團隊合作是一項重要的工作能力，如何管理團隊合作也因此成為一項重要的管理任務。在團隊合作的過程中，如何既合作又保持個體的獨特見解，如何既有高效率又能產出創(chuàng)新的成果，這需要我們理解團隊合作的過程。為此，分析團隊合作中的常見現象以及背后的心理特征，并結合團隊工作與管理提出相關建議。

關鍵詞：創(chuàng)新；團隊；合作

中圖分類號：F713.50；G25 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）02-0173-02

引言

黨的十八大明確提出，“科技創(chuàng)新是提高社會生產力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置?！睆娬{要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略。創(chuàng)新是實現中國夢的重要能力。當前社會分工細化的趨勢下，團隊是常見的工作組織形式，團隊的創(chuàng)新能力是創(chuàng)新產出的重要保證。

然而，在合作的過程中，存在一些獨特的社會心理，阻礙了團隊的創(chuàng)新。在帶領團隊的過程中，也存在一些認識與行為上的誤區(qū)，導致了合作中創(chuàng)新產出的低下。本文將分析團隊合作中的常見現象以及背后的心理特征，并結合團隊工作與管理的方法提出相關建議。

一、團隊合作中不利于創(chuàng)新的四類現象

（一）從眾心理

從眾是指個體在社會群體的無形壓力下，不知不覺或不由自主地與多數人保持一致的社會心理現象（黃榮輝，2013）。從眾性是與獨立性相對立的一種意志品質。從眾性強的人缺乏主見，易受暗示，容易不加分析地接受別人意見并付諸實行。從眾心理是團隊合作中常見的一種現象，從某種角度講，它有助于團隊形成統(tǒng)一的行動。但是，對于團隊創(chuàng)新而言，從眾心理會扼殺個體獨特意見。只有當個體珍視自己的獨特性時，才會追求個人獨創(chuàng)的觀點與方案，群體合作才不會削弱個體的創(chuàng)造性。

（二）群體思維

群體思維是群體決策中的一種現象，指群體由于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價，即當人們對與尋求一致的需要超過了合理評價備選方案需要時所表現出來的思維模式（畢鵬程，席酉民，王益誼，2004；陳春花，袁曉婷，2005）。群體思維會帶來集體的沉默或群體的一致同意，而在組織內那些擁有權威地位的、自我導向強烈的個體，往往占據主導發(fā)言地位，壓制了其他團隊成員表達不同的見解。這時，個體的判斷力受損，團隊會過分注重整體性，不能對團隊決策及其背后的假設保持清醒的判斷，所帶來的一種現象是“群體極化效應”，即在群體討論中，個人所做的決定，往往比他們原先所持有的意見更加極端。團隊創(chuàng)新需要一種安全的氛圍，讓成員自由表達各種意見，交流彼此所掌握的知識與經驗，在解決問題的過程中展開建設性的爭辯。具有群體思維的團隊，不易突破思維定勢，不易包容不同的觀點。研究證明，群體思維影響團隊的創(chuàng)新力（史曉宇，顧琴軒，2004）。

（三）社會惰化

社會惰化是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也叫社會懈?。愔倚l(wèi)，魏麗紅，2007）。團隊創(chuàng)新需要成員各自貢獻自己的力量，圍繞團隊的目標奉獻自己的專長，并且在完成任務的過程中追求卓越。創(chuàng)新需要成員的共同努力與激情投入，需要在工作中具有奉獻的精神。而社會惰化則不利于團隊成員的工作投入。當組織沒有清晰的考核目標、分工管理時，成員所投入的努力就無法得到辨識，很容易產生吃大鍋飯的現象。社會惰化不利于團隊創(chuàng)新。

（四）團隊角色缺失

團隊角色是指團隊成員因為自己的個性特征而引起的在團隊中的工作風格導向。根據貝爾濱的團隊角色理論，個體在團隊中有三類工作風格導向：以人為中心、以任務為中心、以創(chuàng)意為中心 （李朝波，2011）。他認為，結構合理的團隊應當有9種角色。其中，以創(chuàng)意為中心的角色包括智多星，即善于獨立的、聰明的、充滿原創(chuàng)思想的人，但是他們可能不善于與有差異的人進行交流；審議員，即具有批判性思維、態(tài)度嚴肅的、謹慎理智的人，善于在考慮周全之后做出明智的決定；專業(yè)師，指擁有某方面專業(yè)技能和豐富知識的專家。以人為中心的角色包括：協(xié)調者，即能夠凝聚團隊的力量向共同的目標努力，擅長人際交往，知人善用，能夠獲得團隊成員尊重的人；外交家，即有熱情、好奇、行動力強的談判高手，善于挖掘新的機遇和挖掘他人的創(chuàng)意，發(fā)展人際關系；凝聚者，性格溫和，擅長人際交往并關心他人，但是在面對危機時，他們往往優(yōu)柔寡斷。以任務為中心的角色包括：執(zhí)行者，即有強烈的自我控制力及紀律意識，努力工作，專注解決問題的人；完成者，即堅持不懈的、注重細節(jié)、性格內向，自己來完成所有的任務的人；鞭策者，即工作作風頑強、十分上進、富于競爭、性格外向、勇于挑戰(zhàn)他人，在意事情的結局。貝爾濱認為，高績效的團隊應當是團隊角色分布廣泛的。團隊創(chuàng)新過程需要創(chuàng)意提出、創(chuàng)意挖掘以及將創(chuàng)意加以方案化，通過執(zhí)行加以實現。所以，創(chuàng)新型團隊需要擁有以上三大類的團隊角色，團隊角色與團隊成員的個性有直接的關系。

二、創(chuàng)新型團隊的過程管理實例

針對以上四類團隊合作時常見的誤區(qū)，我們要在團隊創(chuàng)新過程中注意以下方面的工作。

第一，團隊內部平等溝通。在硅谷，軟件工程師被鼓勵協(xié)同工作。團隊往往能夠加快創(chuàng)新速度，能夠更快地發(fā)現錯誤，更快地找到問題的最佳解決方案。在騰訊公司，任何一個騰訊員工都可以在騰訊內部的創(chuàng)意分享平臺產品體驗反饋平臺，以及在公司內部的平臺上，提出產品的狂想、挑戰(zhàn)創(chuàng)新靈感、反饋產品缺陷和改進意見，全公司的全體成員都可與這些想法互動。騰訊公司的創(chuàng)新中心和設計中心每天接受來自數億用戶無數的反饋意見，這些溝通促進了騰訊的創(chuàng)新。Google的人力資源部門認為，給員工心理安全感，會促進他們主動承擔風險任務。

第二，不要一味強調和睦，要鼓勵建設性的爭議。例如，Facebook的創(chuàng)新氛圍非常濃厚，員工們經常有規(guī)律地“角色互換”，工程師、管理層和其他團隊經常變換工位，從而更好地從不同角度提出有異議的觀點，彼此進行深入的討論，相互激發(fā)創(chuàng)意。創(chuàng)造變化、鼓勵新方法和新思路也是阿里巴巴企業(yè)價值觀之一，奠基了其電商帝國的基石。

第三，不要只考慮工作經驗與技術能力，還要在意團隊成員性格構成的合理性。例如，復星集團的成功離不開性格互補的管理層。董事長郭廣昌沉穩(wěn)又具有城府；副董事長梁信軍精于人事，善于馭人；范偉略顯沉默，但執(zhí)行力強，兢兢業(yè)業(yè)；汪群斌則 “攻守平衡”，性格平穩(wěn)；談劍靈活性強，善于公關。正因為如此，復星集團才會一直保持活躍的生命力。新東方五位合伙人各自具有鮮明的個性：俞敏洪的溫厚，王強的爽直，徐小平的激情，杜子華的灑脫，包凡一的穩(wěn)重。正是因為他們之間性格合理匹配，使得新東方充滿激情和智慧，不斷發(fā)展壯大。

三、相關啟示

基于本文的研究。我們得到了以下四個方面的啟示。

第一，創(chuàng)新型團隊的領導要采用更為包容的領導風格，培育相關的創(chuàng)新氛圍，讓員工安心地表達自己的意見，在團隊工作中找到自己發(fā)表意見的機會。要推行良性沖突（李麗，2006），消除員工因為顧慮領導或資深人士的看法，而不敢表達自己意見的現象。團隊領導要設計相關的創(chuàng)新意見獎勵與激勵的政策與機制，讓員工愿意將自己的創(chuàng)新意見在單位里與人分享，樹立創(chuàng)新榜樣，形成重視創(chuàng)新的組織文化。

第二，團隊組建。本文啟示我們，在團隊成員的選拔過程中，可以開展相關的團隊成員個性測評，將不同個性的成員組建在一起，提供彼此互補的潛力。同時，對他們加以必要的個性認知與合作技能培訓，將團隊角色的互補由潛力化為實力。

第三，要在團隊工作的流程中注入創(chuàng)新管理的導向。通過流程與工作規(guī)則讓不同意見的擁有者有機會發(fā)表自己獨特的工作觀點。要注重從下而上的問題解決步驟，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新積極性。在流程中不要因為追求一致意見而損害創(chuàng)新的動因。

第四，關注新員工的創(chuàng)新成因。新常態(tài)下的經濟工作要以創(chuàng)新為導向，隨著“90后”進入工作職場，新一代的價值觀與工作理念更為強調平等，更在意自己被關注。這需要在團隊合作中關注不同年齡成員的創(chuàng)新動因的差異，在管理工作中施加個性化管理，促使他們?yōu)閳F隊創(chuàng)新做貢獻。

參考文獻：

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[責任編輯 柯 黎]