CFO錦標(biāo)賽激勵(lì)與稅收激進(jìn)行為研究

馬曉敏　祁懷錦+??

內(nèi)容提要：如何激勵(lì)管理層努力工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化是公司治理的核心內(nèi)容。基于我國2009-2015年A股上市公司的數(shù)據(jù)，本文檢驗(yàn)了首席財(cái)務(wù)官（CFO）的晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)與公司稅收激進(jìn)程度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CFO被給予的錦標(biāo)賽激勵(lì)越大，公司的稅收激進(jìn)程度越大；相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的錦標(biāo)賽激勵(lì)對稅收激進(jìn)程度關(guān)聯(lián)效應(yīng)更加明顯。

關(guān)鍵詞：錦標(biāo)賽激勵(lì)；職位晉升； 稅收激進(jìn)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2017）02-0126-07

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，旨在改革國企主要負(fù)責(zé)人的薪酬待遇問題，完善現(xiàn)代企業(yè)制度。管理人員薪酬計(jì)劃是公司與其他管理人員之間的代理合同，其目的是通過將管理人員薪酬建立在一個(gè)或多個(gè)衡量經(jīng)營公司努力程度的指標(biāo)之上，協(xié)調(diào)公司與管理人員的利益。大多數(shù)薪酬計(jì)劃建立在衡量管理人員努力程度的兩種指標(biāo)之上——凈收益和股票價(jià)格。也就是說，在一個(gè)特定年度里，凈收益或股票價(jià)格所體現(xiàn)的業(yè)績決定了管理人員獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)和其他薪金的發(fā)放數(shù)量，而且復(fù)合的努力程度衡量指標(biāo)會(huì)提高代理合同的效率。

除了具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的動(dòng)機(jī)（股票期權(quán)計(jì)劃與獎(jiǎng)金計(jì)劃）之外，首席財(cái)務(wù)官與其他高級(jí)管理人員也面臨錦標(biāo)賽激勵(lì)，也就是說晉升為最高管理層，諸如首席執(zhí)行官（CEO）職位的晉升動(dòng)機(jī)[1-3]。當(dāng)晉升到更高職位時(shí)，隨之而來的是更高的薪酬，擁有更多的特權(quán)，與更高的聲望。因此，管理層有動(dòng)機(jī)去投入更多的努力去實(shí)現(xiàn)晉升的可能性，與此同時(shí)也會(huì)給公司帶來更大的產(chǎn)出[2]。

Lazear and Rosen（1981）[1]根據(jù)企業(yè)管理中的管理層級(jí)差異提出錦標(biāo)賽晉升理論，他們研究以個(gè)人產(chǎn)出水平為基礎(chǔ)的能夠代替薪酬激勵(lì)的其他方式，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的員工在通過不斷的競爭向上獲得晉升機(jī)會(huì)時(shí)，其競爭格局就如同正在進(jìn)行的“不間斷的淘汰賽”。特定情況下，如果獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)定來自于組織內(nèi)部職位的排序，那么員工會(huì)提高工作效率以期獲得高概率的職位晉升。隨著晉升獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模增加，高級(jí)管理人員愿意投入的努力也就越大[1]。以首席執(zhí)行官（CEO）與高級(jí)管理人員之間的薪酬差距來衡量錦標(biāo)賽激勵(lì)，已有文獻(xiàn)表明，能夠帶來更好的業(yè)績表現(xiàn)和公司價(jià)值的增加[2]。更進(jìn)一步地，Kini and Williams （2012）[3]研究發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽激勵(lì)越高會(huì)導(dǎo)致高級(jí)管理人員風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度更大，也就是說，高級(jí)管理人員為增加晉升到首席執(zhí)行官（CEO）職位的可能性更愿意冒險(xiǎn)。

首席財(cái)務(wù)官（CFO）更有可能直接參與和影響公司稅收政策方面的決策并具體負(fù)責(zé)決策的執(zhí)行。CFO是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，以追求所有者財(cái)富最大化為最高目標(biāo)，具有財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)監(jiān)督和財(cái)務(wù)決策等職能。研究表明，稅收激進(jìn)是一種有風(fēng)險(xiǎn)的公司行為，利益與風(fēng)險(xiǎn)并存[4]。避稅的邊際收益包括稅收負(fù)擔(dān)的減少，因此會(huì)計(jì)盈余更高。而避稅的風(fēng)險(xiǎn)則包括受到稅務(wù)機(jī)關(guān)的懷疑而為避稅所不得不支付的罰款與罰金。因此，首席財(cái)務(wù)官（CFO）須謹(jǐn)慎權(quán)衡不同的稅收策略導(dǎo)致的收益與風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，本文主要分析首席財(cái)務(wù)官的錦標(biāo)賽動(dòng)機(jī)，基于錦標(biāo)賽激勵(lì)考察CFO晉升對企業(yè)所采取的稅收策略的影響，是否會(huì)促使企業(yè)選用更加激進(jìn)的稅收策略。

Kini and Williams（2012）[3]指出，參加錦標(biāo)賽的高級(jí)管理人員，與缺乏錦標(biāo)賽激勵(lì)狀態(tài)下相比，愿意承擔(dān)更大的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)并且選擇能夠與晉升相匹配的風(fēng)險(xiǎn)水平。因此，本文假設(shè)錦標(biāo)賽激勵(lì)越高，首席財(cái)務(wù)官（CFO）追求的稅收政策會(huì)更加激進(jìn)，由此導(dǎo)致更高的業(yè)績表現(xiàn)且伴隨有更大的晉升可能性。

我們以首席執(zhí)行官（CEO）與首席財(cái)務(wù)官（CFO）的薪酬差距來度量以晉升為動(dòng)機(jī)的錦標(biāo)賽激勵(lì)。正如Kini and Williams（2012）[3]研究中提到的，這種度量方法作為公司錦標(biāo)賽激勵(lì)的代理變量，首席財(cái)務(wù)官（CFO）如果獲得晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)將會(huì)獲得其作為高管薪酬的晉升。用整體賬面與實(shí)際稅負(fù)差異來度量風(fēng)險(xiǎn)避稅的程度。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明首席財(cái)務(wù)官（CFO）錦標(biāo)賽激勵(lì)越高，企業(yè)呈現(xiàn)出更高的稅收激進(jìn)程度。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.錦標(biāo)賽激勵(lì)

高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)由首席執(zhí)行官（CEO）與若干低層級(jí)的管理者（如高級(jí)管理者）組成。CEO與其他高管人員享有基于公司產(chǎn)出或者業(yè)績方面的激勵(lì)，諸如股票期權(quán)和獎(jiǎng)金計(jì)劃等[1-2]。高級(jí)管理者同樣面臨另一種激勵(lì)，也就是基于晉升的錦標(biāo)賽激勵(lì)[2]。在分級(jí)別對待的錦標(biāo)賽中，業(yè)績表現(xiàn)最好的高級(jí)管理人員更有可能晉升到更高的職位上（比如CEO職位），相伴而來的是更高的薪酬、津貼、地位等[1-2]。輸?shù)袅吮荣惖钠渌呒?jí)管理人員屈居人后[2]。

Lazear and Rosen （1981）[1]研究表明高級(jí)管理人員的努力程度隨著晉升獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模增加而增加。因此，公司可以提高晉升獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模，以此激勵(lì)公司高管人員的努力程度，比如，增大首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管人員的薪酬差距[3]。更進(jìn)一步地，Kale et al. （2009）[2]通過度量首席執(zhí)行官（CEO）與其他高級(jí)管理人員的薪酬差距反映錦標(biāo)賽激勵(lì)，研究表明，錦標(biāo)賽激勵(lì)程度與公司業(yè)績正相關(guān)。Kini and Williams （2012）[3]認(rèn)為，錦標(biāo)賽動(dòng)機(jī)可以發(fā)揮類似股票期權(quán)激勵(lì)的效果，通過提供凸償付增加管理層冒險(xiǎn)的激勵(lì)，CEO職位上的晉升近似于“實(shí)值期權(quán)”，具有期權(quán)特質(zhì)的CEO職位晉升可以導(dǎo)致高級(jí)管理人員更大程度地冒險(xiǎn)行為。

在研究高管的晉升激勵(lì)機(jī)制時(shí)，國內(nèi)學(xué)者多考察公司中作為政府官員的高管職位升降，楊瑞龍等（2013）主要研究影響國企高管晉升的影響因素，劉青松和肖星（2013）主要考察公司業(yè)績及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的程度對高管變更的影響，張霖琳等（2015）主要考察國企高管職位晉升評價(jià)機(jī)制的執(zhí)行效果。

2.公司稅收激進(jìn)

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)的稅收激進(jìn)策略使得財(cái)富由政府轉(zhuǎn)移到企業(yè)，公司稅收激進(jìn)是一種有風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，收益與成本并存。收益主要表現(xiàn)在：管理層參與稅收激進(jìn)策略以此提高公司業(yè)績[5-6]，具體而言，稅收激進(jìn)性降低了公司的稅負(fù)，增加了公司的現(xiàn)金流，財(cái)務(wù)報(bào)告中體現(xiàn)出更高的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)盈余[6]。 Graham et al.（2014）[6]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)上市公司愿意采用公司稅收策略以此提高每股盈余。

公司稅收激進(jìn)行為也會(huì)導(dǎo)致一定的成本。首先，公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)由于沒有遵守稅法的要求導(dǎo)致公司聲譽(yù)的受損[6-7]。正如Bankman （2004）指出，參與避稅的公司會(huì)被貼上“不合格的企業(yè)公民”的標(biāo)簽。支持此觀點(diǎn)的Hanlon and Slemrod（2009）研究發(fā)現(xiàn)，公眾對公司稅收激進(jìn)行為的評價(jià)會(huì)影響投資者對公司價(jià)值的評估。Graham et al.（2014）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公開上市的公司會(huì)將聲譽(yù)顧慮作為他們不愿參與激進(jìn)的稅收策略的一個(gè)原因。其次，避稅行為被稅收征管部門發(fā)現(xiàn)所導(dǎo)致的貨幣性罰金的支付也會(huì)增加公司和管理層的成本。因此，企業(yè)的避稅程度是成本和收益相權(quán)衡的結(jié)果。

近年來，越來越多的學(xué)者基于委托代理理論研究企業(yè)的避稅行為，Desai and Dharmapala（2006）研究發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜的避稅交易容易導(dǎo)致經(jīng)理人采取盈余操縱、關(guān)聯(lián)交易等機(jī)會(huì)主義行為。另外，稅收激進(jìn)活動(dòng)容易導(dǎo)致一系列代理問題發(fā)生，伍利娜和李蕙伶（2007）認(rèn)為，公司的稅收激進(jìn)程度使得盈余質(zhì)量降低。劉行和葉康濤（2012）研究會(huì)計(jì)盈余與高管薪酬敏感性的關(guān)系，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明稅收激進(jìn)程度越高，高管薪酬的“粘性”越大。金鑫和雷光勇（2011）研究發(fā)現(xiàn)審計(jì)發(fā)揮的監(jiān)督與治理功能可以有效地制約企業(yè)的稅收激進(jìn)活動(dòng)。

（二）研究假設(shè)

Kini and Williams （2012）[3]認(rèn)為，在晉升為CEO的錦標(biāo)賽中，每一位管理層會(huì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)更大的項(xiàng)目以此增加他晉升的可能性，相對于其他的競爭者，承擔(dān)的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)更大的高級(jí)管理人員越容易獲得更高的產(chǎn)出，因此被晉升的可能性也就更大[3]。綜上，相對于沒有錦標(biāo)賽的激勵(lì)，所有高級(jí)管理人員都可能承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。

基于此，本文假設(shè)錦標(biāo)賽激勵(lì)越高可能導(dǎo)致公司稅收激進(jìn)程度的增加。然而，有些高級(jí)管理人員對公司稅收結(jié)果并未有重大影響。因此，在本文中，我們主要關(guān)注公司首席財(cái)務(wù)官（CFO）的錦標(biāo)賽激勵(lì)，CFO是代表所有者利益，全面負(fù)責(zé)對企業(yè)的會(huì)計(jì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督與管理的高層人員，顯然影響著公司稅收政策。在晉升激勵(lì)的高度刺激下，首席財(cái)務(wù)官（CFO）可能會(huì)采取一些冒險(xiǎn)的稅收策略，據(jù)此產(chǎn)生明顯正向的業(yè)績結(jié)果，例如公司稅收負(fù)擔(dān)的降低、現(xiàn)金流的增加、公司報(bào)告期盈余的上升等。由此，我們得到了本文的第一個(gè)研究假說：

假說1：首席財(cái)務(wù)官（CFO）以晉升為基礎(chǔ)的錦標(biāo)賽激勵(lì)與公司稅收激進(jìn)程度正相關(guān)。

支付與業(yè)績掛鉤的薪酬可以激勵(lì)高管，與業(yè)績相聯(lián)系的職工工資能激勵(lì)職工努力工作（Lazear and Rosen，1981）。實(shí)際上，在我國特殊制度背景下，國企高管并非真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，他們大多具有政府官員和職業(yè)經(jīng)理人的雙重身份，甚至在很多情況下作為政府官員身份的傾向性更為強(qiáng)烈?；诖耍c作為職業(yè)經(jīng)理人身份的高管不同，作為政府官員身份的高管具有追求政治上職位晉升的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。由于具有“準(zhǔn)官員”性質(zhì)的國企高管天然地?fù)碛姓紊下毼粫x升的強(qiáng)烈訴求，作為政治晉升中重要評判指標(biāo)的業(yè)績，自然也就成為國企高管普遍追求的目標(biāo)。當(dāng)前條件下，國有企業(yè)存在薪酬管制與股權(quán)激勵(lì)流于形式，晉升錦標(biāo)賽于是成為激勵(lì)國企高管的有效制度安排（劉青松等，2015）。因此，所有參與錦標(biāo)賽的高級(jí)管理人員，相對于沒有錦標(biāo)賽激勵(lì)的情況下，他們都可能承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。在晉升激勵(lì)的高度刺激下，國有企業(yè)首席財(cái)務(wù)官（CFO）可能會(huì)采取一些冒險(xiǎn)的稅收策略，刺激企業(yè)的稅收激進(jìn)活動(dòng)。由此，我們得到了本文的第二個(gè)研究假說：

假說2：相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的CFO面臨以晉升為基礎(chǔ)的錦標(biāo)賽激勵(lì)時(shí)，公司稅收激進(jìn)程度更高。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2009-2015年A股上市公司為初始研究樣本，上市公司年末所得稅率來自WIND數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。在具體的樣本選擇過程中，我們按照如下程序篩選樣本：（1）剔除了金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄镜膱?bào)表結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)存在較大差異；（2）如果企業(yè)應(yīng)納稅所得額不足，其所得稅費(fèi)用并不能反映避稅行為，借鑒已有研究（吳聯(lián)生，2009）的做法，我們剔除了稅前利潤為負(fù)的樣本；（3）剔除了首席執(zhí)行官（CEO）與首席財(cái)務(wù)官（CFO）薪酬差距為負(fù)的樣本；（4）剔除了有關(guān)實(shí)證變量存在數(shù)據(jù)缺失的觀測值。經(jīng)過上述篩選，我們共獲得了5 444個(gè)公司—年觀測值。同時(shí)，為了降低數(shù)據(jù)極端值對研究結(jié)果的影響，我們對模型中的相關(guān)連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行Winsorize處理。

（二）變量定義

1.稅收激進(jìn)程度

以往研究多使用有效稅率來度量公司稅收計(jì)劃的有效性，通常用所得稅支出與稅前利潤的比值來計(jì)算。更進(jìn)一步地，Wilson（2008）使用會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異來度量稅收報(bào)告的激進(jìn)性，Desai and Dharmapala（2006）分析會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異，并以此度量稅收激進(jìn)程度。具體計(jì)算方法如下：

（1）有效稅率（Effective Tax Rate，ETR）在數(shù)值上等于（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/稅前利潤。

（2）會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異（Total Book-Tax Difference， BTD），即[利潤總額-（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/年末所得稅率]/上一年資產(chǎn)總額。

（3）會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（Discretionary Total Book-Tax Difference， DD_BTD），具體計(jì)算公式如下：

上式中，BTD即為會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異；TACC是公司當(dāng)年應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額占上一年末資產(chǎn)總額的比例，即（凈利潤-經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流）/上年末資產(chǎn)總額；μi表示會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異中不隨時(shí)間變化的固定特征部分；εi，t 表示會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異中變動(dòng)特征的部分；DD_BTD為μi與εi，t的二者之和。會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異越大，即BTD數(shù)值越大，表示公司稅收激進(jìn)程度越大；會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異越大，即DD_BTD數(shù)值越大，表示公司稅收政策越激進(jìn)；然而，有效稅率（ETR）越小，則表示公司稅收激進(jìn)程度越大。

本文的主要實(shí)證結(jié)果采用會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異（BTD）指標(biāo)來衡量公司稅收政策的激進(jìn)程度，在對實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性測試中，再使用會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）來檢驗(yàn)。

2.錦標(biāo)賽激勵(lì)

與業(yè)績掛鉤的薪酬契約是企業(yè)用來緩解委托代理沖突、激勵(lì)高級(jí)管理人員努力程度的重要手段之一（Jensen et al.，1976）。本文采用首席財(cái)務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）的薪酬差距作為錦標(biāo)賽激勵(lì)的替代變量，正如Kini and Williams（2012）所解釋的那樣，薪酬差距作為公司錦標(biāo)賽激勵(lì)非常合理的替代變量，它簡單明了地反映如果被提拔到首席執(zhí)行官（CEO）職位上所帶來的薪酬的增加。另外，本文所使用的薪酬數(shù)據(jù)均為貨幣薪酬。

3.其他變量

在控制變量上，借鑒已有研究（Rego and Wilson，2012；金鑫和雷光勇，2011），我們控制了以下因素的影響：公司規(guī)模SIZE；公司財(cái)務(wù)杠桿LEV；公司成長性TobinQ；使用修正的瓊斯模型（modified Jones model）計(jì)算操控性應(yīng)計(jì)的絕對值A(chǔ)bsda_mj；總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）；公司固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比值PPE；公司無形資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比值INTANG。另外，加入年度啞變量與行業(yè)啞變量，來控制年度與行業(yè)固定效應(yīng)。變量定義情況如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

本文從兩個(gè)層面考察錦標(biāo)賽激勵(lì)如何影響公司稅收激進(jìn)程度：一是基于全部樣本檢測錦標(biāo)賽激勵(lì)越大，即 CFO與CEO之間的薪酬差距越大是否會(huì)導(dǎo)致公司稅收激進(jìn)程度越大；二是對樣本按照最終控制人性質(zhì)分類，重點(diǎn)關(guān)注政府直接控制的上市公司中薪酬差距對公司稅收激進(jìn)程度的影響。我們構(gòu)建了如下兩個(gè)基本計(jì)量模型：

兩個(gè)基本模型的因變量都為TAX，作為稅收激進(jìn)程度的替代變量?；诜€(wěn)健性的考慮，本文同時(shí)采用會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異（BTD）和會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）來度量公司稅收政策的激進(jìn)程度。為了弱化高管薪酬與公司稅收政策之間內(nèi)生性的影響，我們借鑒Kini and Williams （2012）的研究方法，使用首席財(cái)務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）滯后一期的薪酬差距（PayGap）作為錦標(biāo)賽激勵(lì)的替代變量。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列示了本文中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。兩個(gè)稅收激進(jìn)度指標(biāo)，會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)的差異（BTD）和會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）的均值分別為0074和0074，差別不大，說明作為度量公司稅收政策激進(jìn)性的替代變量二者具有較好的一致性。標(biāo)準(zhǔn)差分別為0064和0062，說明這兩個(gè)指標(biāo)在樣本公司間并不存在較大差異。作為度量錦標(biāo)賽激勵(lì)的替代指標(biāo)，PayGap的均值為12024，表明公司首席財(cái)務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）的平均薪酬差距為12024萬元。此外，大約33%的公司屬于國有企業(yè)。

（二）相關(guān)性分析

表3報(bào)告了主要變量的相關(guān)系數(shù)，左下角和右上角分別為Pearson與Spearman相關(guān)系數(shù)。兩個(gè)度量稅收激進(jìn)程度指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)約為09，且均在1%水平上顯著，說明這二者具有較好的一致性。錦標(biāo)賽激勵(lì)的替代變量薪酬差距PayGap與BTD及DD_BTD的相關(guān)系數(shù)均為正，且至少在1%水平上顯著，說明在不考慮其他因素影響時(shí)，CFO與CEO薪酬差距越大的公司稅收激進(jìn)程度越高，符合假說1的預(yù)期。

（三）回歸分析

表4報(bào)告了模型（1）和模型（2）的回歸結(jié)果。表4的第1列暫未放入交互變量，列示了薪酬差距對稅收激進(jìn)程度的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果顯示，PayGap的系數(shù)顯著為正（0029，p<1%），說明薪酬差距加大了企業(yè)的稅收激進(jìn)程度。

從控制變量上看，公司財(cái)務(wù)杠桿LEV的系數(shù)顯著為正，因?yàn)橛邢⒇?fù)債具有稅盾效應(yīng)，財(cái)務(wù)杠桿越高，節(jié)稅效應(yīng)越明顯，故LEV與稅收激進(jìn)程度正相關(guān)；獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃將誘導(dǎo)出公司管理層采用增加盈余的會(huì)計(jì)政策，那么管理層將有動(dòng)機(jī)通過諸如遞延收入、加速資產(chǎn)減值等手段，來進(jìn)一步降低利潤，即所謂的“洗大澡”（take a big bath），這種策略將有助于提高來年的利潤從而更容易達(dá)到給付獎(jiǎng)金的約定水平。因此管理層實(shí)施盈余管理的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，公司的稅收政策越激進(jìn)，Absda_mj的系數(shù)顯著為正。公司的成長性越高，對資金需求越強(qiáng)烈，避稅動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，因此公司成長性與稅收激進(jìn)程度正相關(guān)，TobinQ的系數(shù)顯著為正。無形資產(chǎn)比例越高，研究階段的支出計(jì)入期間費(fèi)用越多，可以更好的避稅，因此INTANG的系數(shù)顯著為正。

綜上，在控制其他因素后，薪酬差距與稅收激進(jìn)程度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明隨著錦標(biāo)賽激勵(lì)的提高，稅收激進(jìn)程度增加。假說1得到支持。

表4第2列加入了交互變量?；貧w結(jié)果顯示，PayGap×STATE的系數(shù)顯著為正（0030，p<5%）。這表明，國有企業(yè)的稅收激進(jìn)程度要高于非國有企業(yè)，國有企業(yè)更容易受到晉升錦標(biāo)賽的影響。這支持了假說2，即相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的CFO面臨以晉升為導(dǎo)向的錦標(biāo)賽激勵(lì)時(shí)，公司稅收激進(jìn)程度更高。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，我們進(jìn)行了如下檢驗(yàn)：用會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）作為度量稅收激進(jìn)程度的替代變量，重新檢驗(yàn)本文假說。會(huì)計(jì)賬面與實(shí)際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異越大在一定程度上意味著企業(yè)避稅行為越激進(jìn)。我們對模型（1）和模型（2）采用新的稅收激進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示，研究結(jié)論保持不變。

六、研究結(jié)論

如何激勵(lì)管理層努力工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化一直是公司治理的重要內(nèi)容。已有的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)促使管理層采取更加冒險(xiǎn)的行為以最大的概率實(shí)現(xiàn)職位的晉升。本文檢驗(yàn)了首席財(cái)務(wù)官（CFO）的晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)與公司稅收激進(jìn)程度之間的關(guān)系，研究證據(jù)表明，CFO被給予的錦標(biāo)賽激勵(lì)越大，公司的稅收激進(jìn)程度越大。進(jìn)一步地，本文對上市公司按照最終控制人性質(zhì)分類，重點(diǎn)關(guān)注政府直接控制的上市公司中錦標(biāo)賽激勵(lì)對公司稅收激進(jìn)程度的影響，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的錦標(biāo)賽激勵(lì)越大對稅收激進(jìn)程度關(guān)聯(lián)效應(yīng)更加明顯。

參考文獻(xiàn)：

[1] Lazear， E.P.， Rosen， S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of Political Economy，1981，89：841-864.

[2] Kale， J.R.， Reis， E.， Venkateswaran， A.Rank-order tournaments and incentive alignment： the effect on firm performance[J].Journal of Finance，2009，64：1479-1512.

[3] Kini， O.， Williams， R. Tournament incentives， firm risk， and corporate policies[J].Journal of Financial Economics，2012，103（2）：350-376.

[4] Chyz， J.， Leung， W.， Li， O.， et al. Labor unions and tax aggressiveness[J].Journal of Financial Economics，2013，108：675-698.

[5] Desai， M. A.， Dharmapala， D. Corporate Tax Avoidance and High-powered Incentives[J]Journal of Financial Economics，2006， 79（1）：145-179.

[6] Graham， J.， Hanlon， M.， Shevlin， T.， et al. Incentives for tax planning and avoidance： evidence from the field[J].The Accounting Review，2014，89： 991-1023.

[7] Landolf， U. Tax and corporate responsibility[J].International Tax Review，2006，29： 6-9.

Research on CFO Tournament Incentives and Corporate Tax Aggressiveness

MA Xiao-min， QI Huai-jin

（School of Accountancy， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）

Abstract：How to motivate management to maximize the value of the enterprise is the key part of corporate governance. The paper examines the relation between promotion-based tournament incentives of chief financial officer （CFO） and corporate tax aggressiveness based on the data of A- share listed companies in China in 2009-2015， finding the greater the incentive for CFO to be given to the tournament， the greater the degree of corporate tax aggressiveness； compared to non-state owned enterprises， the effect of state owned enterprises′ tournament incentive on tax radical degree is more obvious.

Key words：tournament incentives； position promotion； corporate tax aggressiveness

（責(zé)任編輯：周正）