提升內(nèi)源發(fā)展的公共圖書館人力資源制度研究

王旭明+丑楚

摘 要 在行政推動與建設(shè)之下，公共圖書館面臨加強自身運營能力的挑戰(zhàn)，這就要求圖書館推行精細化管理，提升內(nèi)源發(fā)展能力。人才是提升內(nèi)源發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強制度建設(shè)是提高人才隊伍素質(zhì)與能力的最佳路徑。論文分析了我國公共圖書館人力資源管理制度的三種類型：行政管理類、業(yè)務(wù)管理類、職業(yè)管理類，并提出了四項加強人力資源制度建設(shè)的策略。

關(guān)鍵詞 公共圖書館 人力資源制度 內(nèi)源發(fā)展 管理策略

分類號 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2017.02.006

Abstract Following the administrative promotion and construction， public libraries are faced with the challenge of strengthening its operational capabilities， which requires the libraries to implement fine management and promote endogenous development capacity. Talents enhancement is the most critical factor of endogenous development， and the human resource system is the best path to improve the quality and abilities of the talents. This paper analyses the three types of public librarys human resource system in China： administrative management， business management， career management， and proposes four human resource system construction strategies.

Keywords Public library. Human resource system. Endogenous development. Management strategies.

內(nèi)源發(fā)展理論是近年來研究的一項課題，多應(yīng)用在經(jīng)濟學(xué)研究中[1]。內(nèi)源發(fā)展理論在圖書館學(xué)的研究中甚少應(yīng)用，黃體揚老師曾就農(nóng)村圖書館的發(fā)展提到內(nèi)源發(fā)展[2]。本文認(rèn)為，圖書館的內(nèi)源發(fā)展模式是指圖書館依靠政府投入與政策保障，在保證運營的前提下，基于人力資源整體素質(zhì)提高、加強精細化管理的自我發(fā)展與創(chuàng)新發(fā)展模式，它包括現(xiàn)有資源的組織與整合、業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新與實踐、公共文化產(chǎn)品的開發(fā)與滿足等。在公共圖書館的發(fā)展過程中除了需要政府在政策法制、資金等保障，還應(yīng)建立起符合自身發(fā)展特點的，又契合事業(yè)發(fā)展需要的一支運營與管理公共圖書館的團隊。而人才建設(shè)的關(guān)鍵又在于制度創(chuàng)新，一方面是國家及政府相關(guān)的人事管理制度與環(huán)境的創(chuàng)新，另一方面就是組織內(nèi)部（圖書館）自身的人力資源管理制度的創(chuàng)新。本文討論的重點就是圖書館自身的人力資源制度建設(shè)策略。

1 公共圖書館人力資源制度的分類分析

圖書館的人力資源制度因各館規(guī)模、等級、地域等有所差別，但基本可分為行政管理、業(yè)務(wù)管理、職業(yè)管理三類（見表1）。

1.1 行政管理類人力資源管理制度

此類制度是以政策法規(guī)為基礎(chǔ)，其主要功能是建立起從業(yè)人員的安全保障，這些制度有：勞動合同管理制度、薪酬制度、職業(yè)安全與保護制度、社會保障制度等。在我國勞動法中第二章明確規(guī)定，用人單位必須與員工簽訂勞動合同與社會保障[3]，而在《事業(yè)單位人事管理條例》中也明確規(guī)定：事業(yè)單位與工作人員建立人事關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面聘用合同[4]，并且對合同簽訂的內(nèi)容與形式及合同的解除方式等都有明確的要求，表明了國家法律對勞動者權(quán)益的保護與保障。勞動合同中通常規(guī)定了薪酬制度，薪酬必須要符合最低工資保障的要求，而且社會保障制度一般也會在薪酬體系中體現(xiàn)。它主要包括如“五險一金”（社會保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、計劃生育保險、醫(yī)療保險與公積金）等。實際用工中，各公共圖書館編制外用工還包括必須購買的社會保險。部分相對條件較好公共圖書館還可以建立起其他的福利與保障制度，如員工比較關(guān)心的醫(yī)療保險制度、住房及其他福利與保障制度等等。

職業(yè)安全與保護制度相對缺失與圖書館從業(yè)人員危險系數(shù)較小有關(guān)。事實上，每個公共圖書館都為員工購買了工傷保險，這也是法規(guī)的強制性要求，但是公共圖書館對員工其他方面的職業(yè)安全與保護還有待加強。如在一些地區(qū)，公共圖書館按照有毒有害的從業(yè)人員法律規(guī)定為圖書館從業(yè)人員增加了相應(yīng)工資福利保障，還有些公共圖書館建立了防暑防寒制度、發(fā)放勞動保護用品制度等等，但此類制度實施的整體占比很小。

1.2 業(yè)務(wù)管理類人力資源管理制度

員工手冊、人力資源規(guī)劃、崗位管理制度、定期考核制度、培訓(xùn)制度等是公共圖書館人力資源制度建設(shè)的基礎(chǔ)性內(nèi)容，雖非強制性法規(guī)約束，但這些制度立足于圖書館行業(yè)發(fā)展的需要，以圖書館業(yè)務(wù)進步與業(yè)務(wù)提升為旨歸，也可以說是具備初步的人力資源管理觀念的基礎(chǔ)性制度。這些制度基本上都著眼公共圖書館人力資源管理制度的整體目標(biāo)與發(fā)展，其作用主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）提升精細化管理能力。如員工手冊是一個圖書館標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)與管理的重要工具，在大型的企業(yè)人力資源管理內(nèi)容中，這是一項非常重要的制度建設(shè)，其中包括員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、組織中的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等，也包括一些重要的儀式與程序的固化。上海圖書館較早地建立了員工手冊管理制度；安徽省圖書館引入ISO9000質(zhì)量管理體系以強化規(guī)范圖書館的服務(wù)。定期考核制度是指公共圖書館對員工的工作進行定期的考核與管理，以求糾正工作偏差，及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，鼓勵與鞭策員工實現(xiàn)工作目標(biāo)。定期考核制度也是實現(xiàn)工作業(yè)務(wù)精細管理的重要手段之一。過去，公共圖書館界的制度建設(shè)往往重視宏大的規(guī)劃和戰(zhàn)略管理等內(nèi)容，對細致的流程控制、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的推進、集約化的管理模式等研究不夠。近年來，業(yè)界對此越來越重視并形成共識。

（2）提升團隊的整體素質(zhì)和能力。公共圖書館通過人力資源規(guī)劃制度，可以對人力資源工作持續(xù)不斷地管理和建設(shè)，使館員在對業(yè)務(wù)模式的適應(yīng)及對圖書館業(yè)務(wù)需求的契合上得到不斷加強，所要達到的“數(shù)量合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、有良好職業(yè)道德與服務(wù)能力的人才隊伍”[5]就會早日實現(xiàn)。在規(guī)劃編制中，各個圖書館都有專門的人力資源建設(shè)內(nèi)容，這也是公共圖書館人才素質(zhì)得到不斷提升的積極且重要的原因之一。

通過人員招聘與錄用制度是較快提升公共圖書館人力資源整體素質(zhì)與適應(yīng)性需要的重要手段。每年全國都有不少人員通過此類制度進入圖書館，如湖南省就于2011年出臺了《湖南省事業(yè)單位招聘錄用工作人員試行辦法》。招聘的人員一般包括專業(yè)技術(shù)人員和儲備性人才，按照我國的人才建設(shè)整體環(huán)境與各公共圖書館招聘思路，各公共圖書館一般注重的是儲備性的人才招聘。如2012年，湖北省圖書館90人招聘方案中，招聘崗位全是儲備性的人才；同年，湖南圖書館招聘的40名員工也類似，全部為儲備性人才。不過也有少量高層次的人才招聘，如國家圖書館曾在全國范圍內(nèi)招聘首席專家等。

（3）提升人才隊伍的專業(yè)技能。崗位管理制度既是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，也是當(dāng)前人事制度改革的核心與基礎(chǔ)。崗位管理的核心是因事設(shè)崗，按崗取人。國家有文件明確規(guī)定：事業(yè)單位全面實行聘用制，按崗聘用，所以崗位管理是核心與基礎(chǔ)[6]。通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。在崗位管理中，圖書館也注重員工的培訓(xùn)制度，公共圖書館對于員工的培訓(xùn)內(nèi)容多種多樣，有學(xué)歷培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、體能培訓(xùn)等；培訓(xùn)的形式也多種多樣，如有在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、會議培訓(xùn)等。崗位管理制度與培訓(xùn)制度注重的是對現(xiàn)有人員的內(nèi)部挖潛與提高，前者是通過內(nèi)部流動與競爭機制來促進員工提升，后者是直接以再教育的方式提升員工，這兩類制度都可以達到提升人才隊伍專業(yè)技能的目標(biāo)。

1.3 職業(yè)管理類人力資源管理制度

職業(yè)管理類的人力資源管理制度在管理中應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展性的要求，關(guān)注員工的成長與人才隊伍整體的提升。此類制度有新員工培訓(xùn)與見習(xí)制度、職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度、干部競聘上崗制度、后備干部管理制度。這6項制度是以現(xiàn)代人力資源管理為基礎(chǔ)，強調(diào)人本主義，從個人成長角度關(guān)心圖書館員和圖書館事業(yè)共同進步與發(fā)展，在強調(diào)組織能力與發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)源發(fā)展模式中，這些人力資源管理制度的建立具有積極的意義。

（1）開展入職培訓(xùn)，提升團隊凝具力。2006年，人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號文件）規(guī)定：所有新參加工作人員的見習(xí)期一般為一年。但是，新員工的培訓(xùn)制度并未有法規(guī)強制性規(guī)定。新員工的入職培訓(xùn)基本以了解單位和基本業(yè)務(wù)為主要內(nèi)容，這一培訓(xùn)對于推廣組織文化、并讓新員工良好地融入公共圖書館有著積極影響。新員工的入職培訓(xùn)得到廣泛認(rèn)同，表明公共圖書館人力資源管理中普遍重視圖書館的組織文化建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè)。

（2）建立競聘機制，培育中堅力量。干部管理制度包括干部競聘制度和后備干部管理制度，干部競聘在公共圖書館有兩種情況：館領(lǐng)導(dǎo)競聘與中層干部競聘。實際上，前者的競聘組織程序一般來自于公共圖書館的主管機構(gòu)，而非公共圖書館的本身，這也是當(dāng)前我國事業(yè)單位干部的管理模式。中層干部的競聘是由公共圖書館組織與實施，在公開、公平、公正的競聘原則下進行。后備干部管理制度也是干部產(chǎn)生的一種有效的實施制度，根據(jù)黨管干部的原則，后備干部的管理必不可少，此制度可以讓優(yōu)秀干部的成長得到有力的政治保障，并可使其業(yè)務(wù)能力有較快的提升。

（3）規(guī)劃職業(yè)生涯，契合個人與事業(yè)共發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指組織依據(jù)員工的特點與組織的需要對員工的職業(yè)生涯給予規(guī)劃與設(shè)計，給予員工展示自身才能的機會與平臺的同時促進組織發(fā)展與進步。個體一旦進入組織中，個人的職業(yè)規(guī)劃就必須與組織聯(lián)系在一起。規(guī)劃是管理的首要之義，其目的是在于構(gòu)建人們所期望的理想未來。職業(yè)職業(yè)規(guī)劃包括評估個人的能力興趣，設(shè)計職業(yè)目標(biāo)，并且發(fā)現(xiàn)與給予員工實現(xiàn)目標(biāo)的職業(yè)機會等。

管理制度是剛性的，需要在制度建設(shè)上進行柔性的制度設(shè)計與操作。程序的公正有時會比實體的公正更重要，哈耶克也曾說過：人類最深重的災(zāi)難，都是由好人以最正義的名義施行的[7]。筆者認(rèn)為，讓被約束和管理的對象可以表達其想法的制度設(shè)計很重要，建立員工申訴制度才有可能更有效地保障管理的效率與公平。

2 提升人力資源制度建設(shè)的策略分析

傳統(tǒng)的人力資源管理通常流于行政事務(wù)的處理，如薪資管理、日?？己?、考勤、上傳下達等等，這些任務(wù)如果構(gòu)成了人力資源管理部門的主要或全部，那么人力資源管理就會缺乏前瞻性和創(chuàng)新力。將人力資源制度納入到業(yè)務(wù)建設(shè)的內(nèi)容中，將個人的成長與事業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與活力，這才是提升組織內(nèi)源發(fā)展能力的基礎(chǔ)。在公共圖書館的發(fā)展制度建設(shè)上，我們需要堅持合理的策略，結(jié)合每項制度的特征和圖書館發(fā)展的要求，做好制度建設(shè)設(shè)計（見圖1）。

2.1 提升制度建設(shè)的激勵能力

建立合理激勵制度是提升制度管理的關(guān)鍵所在。薪酬制度是激勵的核心，同時也包括其他各種激勵手段，如精神獎勵與培訓(xùn)獎勵等。以薪酬制度為例，公共圖書館因為地區(qū)差異，各館的財務(wù)收支、分配能力等不盡相同。近年來，隨著各公共圖書館崗位管理制度的推進及績效工資的實施，從業(yè)人員的工資福利會因崗位與職責(zé)不同而不同，原來平均的一鍋端現(xiàn)象越來越少。事實上，2011年以來，人社部關(guān)于事業(yè)單位分類改革的方案，以及配套建立起的工資制度改革，進一步完善了公共圖書館薪酬體系。盡管其中有許多強制性的要求，但是各公共圖書館關(guān)于績效工資的分配仍然具備一定的自主度，各公共圖書館可以結(jié)合實際，制定分配方案，報相關(guān)部門審批后發(fā)放?？梢韵嘈殴矆D書館建立的薪酬激勵制度，會大力提升員工的工作積極性、創(chuàng)新能力和自我發(fā)展能力。

公共圖書館通過獎勤、獎優(yōu)等制度設(shè)計，也是引導(dǎo)員工成長的一種靈活多樣、積極有效的手段。公共圖書館的獎勵包括物質(zhì)與精神獎勵。獎勵制度有許多，如有關(guān)于業(yè)務(wù)完成的獎勵，有關(guān)于為公共圖書館取得榮譽獎勵，有學(xué)術(shù)與科研的獎勵等。一般而言，公共圖書館獎勵越多，其組織內(nèi)的正能量就會越多。

2.2 加強制度建設(shè)的決策力和執(zhí)行力

決策力與執(zhí)行力是管理制度得以實施的重要能力，它決定了制度與實踐能否結(jié)合并統(tǒng)一。如果沒有決策力與執(zhí)行力，再完善的制度設(shè)計也必將成為空話。公共圖書館是館長負責(zé)制度，館領(lǐng)導(dǎo)是單位核心與關(guān)鍵政策和制度的制訂者與推動者。對公共圖書館而言，其發(fā)展的優(yōu)劣直接受到館領(lǐng)導(dǎo)的影響，各級政府與主管部門從法規(guī)與選任機制上，都非常重視館領(lǐng)導(dǎo)的選任。執(zhí)行力的核心在員工。執(zhí)行力與管理能力息息相關(guān)，其中包括崗位管理制度能否做到選人適任、能上能下等等。當(dāng)然，我們也可以實施一些制度，如有些圖書館通過不同的崗位輪換，使管理部門與業(yè)務(wù)部門得到相互體驗，提高了業(yè)務(wù)部門的全局思維與協(xié)作能力，強化了管理部門的保障意識與服務(wù)意識；也可建立起如危機應(yīng)對、突發(fā)事件的反應(yīng)機制，提升團隊的應(yīng)對能力與執(zhí)行能力。

2.3 以組織文化推動制度建設(shè)

是否建立起積極健康的組織文化是衡量公共圖書館是否具備活力的一項重要指標(biāo)。組織文化中，新進員工能否得到工作經(jīng)驗的分享、員工能否在工作上得到幫助與認(rèn)同、上司是否對員工有著公正的評價、員工是否有歸屬感、是否對圖書館價值觀認(rèn)同等等都是組織文化的體現(xiàn)。湖南圖書館倡導(dǎo)建立“溫馨、快樂、健康、民主、職業(yè)化“的組織文化，并且通過各載體將組織文化承載到員工的工作、學(xué)習(xí)與生活中，如以館歌、館訓(xùn)，以及工會的相關(guān)組織活動與文化儀式等來推行。組織文化的實施將有利于團隊的凝聚力與對管理制度的認(rèn)同。如果員工愿意付出本職以外的努力，那么員工就有著較高的職業(yè)榮譽與使命感，即使有更好的機會也不離開圖書館，那么這種認(rèn)同就可能融到了員工的血液里，這肯定是最高的職業(yè)認(rèn)同。

組織文化的建設(shè)需要長期的推動與引導(dǎo)，如果公共圖書館推行的組織文化與其實際的組織文化之間存在差異，員工對單位倡導(dǎo)組織文化與價值觀認(rèn)同度相對較低，那就可能造成潛規(guī)則盛行，將明顯不力利于圖書館人才團隊的建設(shè)，不利于組織能力的提升。

2.4 加強職業(yè)管理型制度建設(shè)

在當(dāng)前公共圖書館的人力資源管理制度建設(shè)中存在一個通病，即對于集體的發(fā)展與宏觀的規(guī)劃思考得多，對于員工個人的關(guān)懷不夠。個人的成長其實是與圖書館聯(lián)系在一起的，圖書館的成長依賴于個人的進步。公共圖書館人力資源管理要更多地對這一現(xiàn)象與問題進行關(guān)注與傾斜，建立起更多職業(yè)管理型的人力資源管理制度。如果公共圖書館對員工的個人成長關(guān)注越多，那么員工對于組織的信任度與工作的投入度也必將越高，員工的忠誠度也會隨之提高，這應(yīng)該是制度設(shè)計時需要考慮到的一個環(huán)節(jié)。這樣，才能得到更多的優(yōu)秀員工的支持，促進更多優(yōu)秀員工的成長，進而推動事業(yè)的發(fā)展與進步。

3 結(jié)語

俗語說：中興以人才為本。只有公共圖書館人盡其才，圖書館事業(yè)方得事畢其功。現(xiàn)階段，公共圖書館的人力資源管理與制度建設(shè)的基本觀念已經(jīng)形成，并得到較好的實施。人力資源是公共圖書館最重要的資產(chǎn)，也是其發(fā)展的根本。通過制度建設(shè)，實現(xiàn)精細化管理，才能促進員工進步，提升團隊效能，推動圖書館創(chuàng)新發(fā)展。

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