企業(yè)人才隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)

張蕊

[摘 要] 進(jìn)入21世紀(jì)，中國經(jīng)濟(jì)取得了令世界矚目的成就。中國企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)最活躍的一個要素也取得了長足的發(fā)展。但是我們必須要看到中國企業(yè)整體的管理水平和管理效率還有非常大的提升空間。本文在論述了區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出教育與實(shí)踐脫節(jié)、用工要求與經(jīng)濟(jì)收入不對稱和供需矛盾是造成人才匱乏的主要原因，文章最后提出自我發(fā)展是緩解人才匱乏的主要途徑。

[關(guān)鍵詞] 知識結(jié)構(gòu)；內(nèi)部建設(shè)；激勵機(jī)制

[中圖分類號] F271 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）01-0089-02

一、區(qū)域人才發(fā)展現(xiàn)狀

1.知識結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)不對口。一般而言，一個單位應(yīng)該由各種不同層次的人員組成，如一般要由高學(xué)歷如研究生、高職稱人員作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，中等學(xué)歷中級職稱人員作為骨干人員，初級職稱人員以及未聘職稱人員作為補(bǔ)充的人才團(tuán)隊(duì)，以此構(gòu)建一個相對合理的人才隊(duì)伍。但是目前在我們的企業(yè)中，人員學(xué)歷普遍不高，甚至對于一些操作性崗位都沒有基本的學(xué)歷要求。另外，所學(xué)專業(yè)（或?qū)ｉL）與工作崗位需求不一致的現(xiàn)象非常普遍，招聘一個人事崗位的人員，最后來了一個學(xué)計算機(jī)的；需要一名工程評估人員，卻來了一個搞市場的。這種專業(yè)不對口也給我們?nèi)瞬抨?duì)伍建設(shè)帶來很多困難。

2.員工流動性高。人才隊(duì)伍必須保持一定的流動性才能更好地激發(fā)活力。這種流動性既包括人才的流入即吸納外部優(yōu)秀人才更新人才隊(duì)伍，也包括部分不適合單位要求的人才的流出。用人單位剛剛把一個生手變成一個熟練工，結(jié)果人家走了，用人單位損失的不僅僅是這段時間的培養(yǎng)費(fèi)，更多的損失在于人才流失中所耽誤的生產(chǎn)以及重新培養(yǎng)新人的耗費(fèi)。

3.性別歧視。我們卻發(fā)現(xiàn)有些用人單位不愿意招女性，如某些崗位在招聘時限定“只招男性”或者“男性優(yōu)先”，用人單位的解釋往往是，這些崗位需要加班、出差、應(yīng)酬、工作壓力大，男生更適合。

二、人才隊(duì)伍匱乏的原因

1.教育與實(shí)踐的脫節(jié)。這主要表現(xiàn)在：在我國的學(xué)歷教育中，理論課程的學(xué)習(xí)仍然處在主要位置。雖然也有實(shí)習(xí)，但一般都是在畢業(yè)前集中實(shí)習(xí)，學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束后多感慨接觸社會的時間太晚，等到了解該學(xué)什么的時候，學(xué)校的學(xué)習(xí)生活也即將結(jié)束。這種實(shí)習(xí)實(shí)際上成了學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)各方利益的一種妥協(xié)。

2.用工要求與經(jīng)濟(jì)收入的不對稱。我們很多企業(yè)都迫切地需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，而實(shí)際招聘時，一些企業(yè)在外在條件、語言能力、文化程度和工作素質(zhì)等因素中，往往會把文化程度放在最后。大學(xué)生具備高素質(zhì)、高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗(yàn)，幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該從基層開始學(xué)習(xí)。而一名大學(xué)生畢業(yè)后與高中生、職專生站在同一起跑線上，最低工資在2000-3000元，這嚴(yán)重打擊了大學(xué)生的自信心。

3.供需變化帶來挑戰(zhàn)。從人才供給來看，隨著社保體系等的完善，人才流動越來越方便，人才競爭也越來越激烈，這就使得用人單位在人才隊(duì)伍建設(shè)中隨時面臨高端人才供給不足的問題，甚至部分單位還面臨中端骨干人才供給不足的問題。從人才需求來看，隨著單位的發(fā)展，對人才總量、素質(zhì)的要求也越來越高，這就要求整個人才隊(duì)伍的素質(zhì)提升，這也給人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了挑戰(zhàn)。

三、人才培養(yǎng)的方法

針對上述問題，我們必須改進(jìn)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)方式。

1.與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。首先采用定向委培、訂單培養(yǎng)的辦學(xué)模式，將企業(yè)的用工計劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計劃對接，在整個教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，實(shí)施有針對性的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)教育，培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)所需要的職業(yè)技能。其次加強(qiáng)畢業(yè)實(shí)習(xí)階段的管理。校企雙方應(yīng)緊密配合，加強(qiáng)對實(shí)習(xí)學(xué)生的心理引導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理，為學(xué)生制定個人的“職業(yè)計劃”，提高實(shí)習(xí)生對工作的適應(yīng)性，以保證能順利度過的實(shí)習(xí)期，并能很好地留在企業(yè)繼續(xù)工作。最后將就業(yè)做為學(xué)校教育的延伸。畢業(yè)生的職業(yè)在最初的1-2年時間里是極不穩(wěn)定的，企業(yè)這時要利用好學(xué)校這個中間人，通過老師與學(xué)生的關(guān)系來進(jìn)行溝通，這樣從而有利于增強(qiáng)畢業(yè)生對企業(yè)的認(rèn)知和適應(yīng)度。

2.建立人才加速儲備庫。當(dāng)某人進(jìn)入新企業(yè)時，無論他是基層員工，還是高層主管，都制定一份人才發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃。此時，企業(yè)需要選擇出一些具有高潛質(zhì)的人才，邀請他們加入“人才加速儲備庫”。對于進(jìn)入儲備庫的人員，企業(yè)通過擴(kuò)展工作范圍和安排專門任務(wù)等方法，為他們提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會和曝光度。同時，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，讓他們接受更多的培訓(xùn)和專業(yè)培養(yǎng)。這樣企業(yè)就可以用最佳人才填補(bǔ)高位了。

3.采用各種刺激機(jī)制。有效的激勵就是一種保持新鮮感的好方法。假使我們在對個人進(jìn)行某種能力培養(yǎng)時，在讓他獨(dú)立承擔(dān)這項(xiàng)任務(wù)的同時，給予必要的指導(dǎo)支持；在完成時，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵與贊揚(yáng)，這樣不僅滿足了人性需求，而且也達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。

4.營造良好的發(fā)展氛圍。要根據(jù)人才對個人價值實(shí)現(xiàn)重視程度提升的要求，對單位人文關(guān)懷需求增加的要求，努力在單位內(nèi)部營造良好的文化氛圍，并構(gòu)建公開、公平、公正的用人機(jī)制，形成吸引人、留住人、用好人的良好氛圍，為人才隊(duì)伍建設(shè)服務(wù)。

[責(zé)任編輯：彭 亮]