淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個問題及對策

張艷華

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-02

摘要人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作，直接影響著企業(yè)的運(yùn)行效率以及效益的實(shí)現(xiàn)，對于規(guī)模龐大的國企來說尤其如此。國企要提升自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視當(dāng)前國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究，并提出有效的對策和方案，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源管理問題對策

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，要想在日益激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

改革開放早期，在當(dāng)時舊的管理體制和粗放式的經(jīng)營模式下，國企一直存在著人浮于事、效率低下的問題。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國企在人力資源管理方面也在不斷進(jìn)步。特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，在新的科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，黨中央提出了轉(zhuǎn)變粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式、堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略思想，在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列重要政策，促進(jìn)了國企人力資源管理理論的發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。

但是近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動，造成了國有企業(yè)的人力資本流失，制約了國企的發(fā)展。從總體來看，國企現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，主要存在以下幾個方面的問題：

第一，人力資源管理觀念落后。雖然很多國企在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但在觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的開發(fā)和管理上來，對人力資源的利用采用的是相對粗放的、放任自流的方式，仍停留在“人事管理”上，忽視的人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性。對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用還停留在過去的腳步，人才的合理流動與競爭機(jī)制欠缺，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

第二，激勵機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)未能設(shè)計(jì)好科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤，造成了激勵不足的現(xiàn)象，帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

第三，競爭、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)。國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

第四，管理者的選拔機(jī)制有欠缺。一個素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，就會死氣沉沉、困難重重?，F(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍在沿用過去的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。這種高層管理者的選拔方式又必然會影響到企業(yè)人力資源的管理和利用，最終影響到整個國企的生存和發(fā)展。

第五，缺乏急需的人才，特別是新形勢下急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

二、加強(qiáng)國企人力資源管理的基本對策

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，探討國有企業(yè)人力資源管理的新策略，促進(jìn)國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，這對于國企的核心競爭力建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)作用和指導(dǎo)意義。

第一，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人本管理。實(shí)施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標(biāo)，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點(diǎn)不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，提高企業(yè)的市場競爭能力，必須調(diào)動各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

第二，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動，要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，預(yù)測企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內(nèi)外部勞動力市場，在預(yù)測和分析的基礎(chǔ)上，制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡企業(yè)人力資源的供給與需求。在科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，推進(jìn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制，形成人才合理流動的體制和人盡其才的用人機(jī)制。

第三，建立科學(xué)健全的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機(jī)制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評細(xì)則，可實(shí)行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標(biāo)要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性。此外，國企還要根據(jù)企業(yè)實(shí)際預(yù)先設(shè)計(jì)完整的績效考核流程，使考核過程和結(jié)果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經(jīng)濟(jì)利益激勵。除一般工資、福利外，企業(yè)對有突出貢獻(xiàn)的員工，特別是對急需的高科技人才可實(shí)行股權(quán)、期權(quán)激勵。二是事業(yè)激勵。將企業(yè)的目標(biāo)巧妙地同員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽(yù)之外，還應(yīng)包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。四是參與激勵。管理者要學(xué)會讓員工找到適合自己的事業(yè)，積極參與企業(yè)管理，與企業(yè)共同發(fā)展。

第四，建立現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行人才市場化配置。雖然目前我國的經(jīng)理人市場化配置才剛剛起步，有關(guān)市場規(guī)則還有待建立，但是社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展要求我們必須加快職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)國企經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)市場化配置。這需要做好以下方面：一是重視國企經(jīng)營者聘用方式的科學(xué)性、合理性及程序的公正性、公開性；二是對國企經(jīng)營者的薪酬激勵規(guī)范化、制度化；三是加快形成國企經(jīng)營者績效考核的有效制度，只有建立一套科學(xué)、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經(jīng)營者的激勵機(jī)制。

第五，建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共同的文化觀點(diǎn)，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認(rèn)同的本企業(yè)的群體意識和行為準(zhǔn)則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。企業(yè)文化將企業(yè)內(nèi)部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)當(dāng)中，匯聚一個共同的方向，進(jìn)而激勵員工共同努力去完成共同目標(biāo)。它與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在顯著的聯(lián)系，人力資源管理學(xué)者夏里遜提出，企業(yè)文化是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略時一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰(zhàn)略要有成效，必須得到企業(yè)文化的支持，同時亦要支持企業(yè)文化的延續(xù)。她強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化可以構(gòu)成人力資源管理活動中一種能動的源頭，在人力資源戰(zhàn)略管理活動中，企業(yè)文化的影響是無所不在的，建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源管理的基本任務(wù)之一。

總之，國企人力資源管理是一套復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其存在的諸多問題并非偶然形成的，其完善的過程更不可能一蹴而就。它既要國家宏觀政策和法律法規(guī)的引導(dǎo)和規(guī)范，更需要國企自身實(shí)施切實(shí)有效的內(nèi)部變革，建立起現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升國企的核心競爭力。

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