大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的認識與思考

錢寧寧

從硅谷到北京，大數(shù)據(jù)的話題正在被傳播。一個大規(guī)模生產、分享和應用數(shù)據(jù)的時代正在開啟。在如今互聯(lián)網的時代，尤其是社交網絡、電子商務與移動通信把人類帶入了一個一“PB”（1024）為單位的結構與非結構數(shù)據(jù)信息的時代。龐大的人群和應用市場，復雜性高、充滿變化性使中國成為世界上最復雜的大數(shù)據(jù)國家，探索以大數(shù)據(jù)為基礎的未來發(fā)展方向，是中國產業(yè)的整體升級，聯(lián)系到社會的各方面和各行業(yè)的都發(fā)生巨大甚至是本質上的變化和發(fā)展。同樣也給人力資源的管理也帶來了新的挑戰(zhàn)與機遇，開啟了重大的時代轉型。

網絡技術的創(chuàng)造和發(fā)展對我們現(xiàn)在生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想深處?！癳”這個代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”可以看到，近來帶上“e”的 HR研討會、文章以及其他的信息收到了HR從業(yè)者及每一個職業(yè)經理人格外的關注和青睞。但在”e-HR”里，這個“e”究竟代表這什么？“e”的核心理念與價值是什么？中國企業(yè)如何以及何時會實現(xiàn)HR的“e”化？帶著這些問題我通過資料了解幾家HR軟件開發(fā)與企業(yè)和一些相關HR從業(yè)者。

“e-HR”，是新時代下人力資源管理的趨勢，網絡技術的成熟與運用是基礎，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出現(xiàn)和具體實施是其存在和發(fā)展的大環(huán)境，而對于人力資本開發(fā)和增值的迫切性是其終極原因，原因在于人力資源是企業(yè)經營諸要素中的第一位資源，技術和資金相對于人力資源已經退居其次。“e-HR”不僅使企業(yè)的人力資源管理自動化，實現(xiàn)了與財務流、物流、供應鏈、客戶關系管理等系統(tǒng)的關聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內外人力資源和資源與企業(yè)的人力資本經營相匹配，使HR從業(yè)者真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性經營伙伴。

SAP人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)經理曹勇博士認為“e-HR”的e體現(xiàn)在一下三個方面：1.基于互聯(lián)網的人力資源管理流程化與自動化。2.實現(xiàn)人力資源管理的B2B。3.實現(xiàn)人力資源管理的B2C。顯然，對于中國企業(yè)的經營狀況和環(huán)境來說，人力資源的“e”化還有一段漫長的路要走，當然不乏一些國內的跨國大企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)已經完成了“e-HR”。分析我國要達到完全成熟的“e-HR”需要的環(huán)境和條件，我認為還需要以下幾點：1.企業(yè)與管理者對現(xiàn)代人力資源管理的意識和普遍重視。2.軟件的發(fā)展和上下游企業(yè)的繁榮發(fā)展是“e-HR”基礎中的基礎。3.有一大批適合企業(yè)經營需要的人力資源管理從業(yè)者。4.政府的宏觀人力資源開發(fā)環(huán)境和系統(tǒng)成熟。5.人力資源服務提供商市場成熟，人力資源管理每個環(huán)節(jié)都有成熟的HR服務提供商。6.對人力資源管理不斷改革、總結和研究是人力資源不斷向前發(fā)展的思想源泉。

“e-HR”并不是將人力資源簡單的電腦化和將人力資源資料簡單信息化，從架構上來看“e-HR”是ERP的一個模塊，但也可以說是一個獨立但可以和ERP相容的小信息系統(tǒng)。一旦導入“e-HR”每位員工都能輕易的經由內部網絡取得人力資源的信息與服務，甚至還可以上網更新自己的認識資料，提高了人力資源使用效率和更新速度?！癳-HR”的使用者大致可分為“管理層”與“一般員工”兩大類，例如某公司的“e-HR”桌面設計如下：

以上僅是舉例，如導入的“e-HR”功能越多，桌面越豐富。而且每家公司對人力資源需求不同，桌面也不同。

“e-HR”好處多多，它顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理，是人力資源管理呈現(xiàn)了不一樣的作業(yè)形態(tài)?？傮w而言使用“e-HR”可以突破時間限制隨時提供HR服務，可以突破空間限制隨地、隨時提供HR服務不分國內國外，可以突破人數(shù)限值可以多人同時操作系統(tǒng)維護數(shù)據(jù)，縮短作業(yè)時間，可以節(jié)省人力資源管理的直接成本與間接成本，使用電腦和網絡可以提供更方便更準確的數(shù)據(jù)和服務。

雖然“e-HR”給我們帶來很多好處，但我們依然看到在新型管理模式發(fā)展和系統(tǒng)運行下基礎工作依然有薄弱的方面需要提升，例如：系統(tǒng)數(shù)據(jù)質量不高、統(tǒng)計分析功能薄弱，甚至有事系統(tǒng)輸出的綜合分析結果不符合企業(yè)實際，不被領導認可等等。導致出現(xiàn)上述問題的原因，不能完全歸之于系統(tǒng)功能不完善，與企業(yè)基礎工作薄弱也有一定關系。例如，在不同企業(yè)或企業(yè)內部的不同業(yè)務單元，同一“詞匯”或統(tǒng)計表中同一“指標”往往代表著不同含義，這樣的信息匯總后不可能形成準確的結果。如果這種現(xiàn)象不改善，將會影響人力資源系統(tǒng)的健康運行。只有加強基礎工作，在系統(tǒng)內建立統(tǒng)一的崗位和員工分類標準，形成統(tǒng)一的崗位名稱、崗位職責等基礎行規(guī)范。在人力資源管理系統(tǒng)中建立崗位字典，規(guī)范系統(tǒng)數(shù)據(jù)口徑。這樣才能確保統(tǒng)計資料的及時、準確、完整，形成可靠的系統(tǒng)數(shù)據(jù)。

在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理的數(shù)據(jù)管理是不可或缺的工具，我們同樣也要認識到我們對信息應用的局限性并對此要給予高度的重視，數(shù)據(jù)的質量可能會有誤差可能會不客觀，更糟糕的是數(shù)據(jù)可能根本達不到量化他的目的，或者我們會形成一種對數(shù)據(jù)的執(zhí)迷和過分依賴，因而僅僅為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)讓數(shù)據(jù)誤導人的判斷，其實在人力資源管理中只有合理的利用數(shù)據(jù)的工具，而不單純的只是為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)才能成為人力資源管理的強大武器。