基于崗位勝任力的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系構(gòu)建

劉曉黎，吳曉舟，李碩，楊國(guó)藝，王泠，劉樹(shù)佳

（北京大學(xué)人民醫(yī)院，北京100044）

影響護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力的主要因素是護(hù)理管理者的系統(tǒng)化培訓(xùn)[1-2]，但國(guó)內(nèi)因暫未實(shí)行崗位培訓(xùn)認(rèn)證及任職資格制度[3]，目前我國(guó)學(xué)者構(gòu)建的護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)體系只有培訓(xùn)內(nèi)容的大綱，沒(méi)有考慮到不同資質(zhì)護(hù)士長(zhǎng)需求的特異性[4-5]，且忽視將需求評(píng)估與策略制定結(jié)合在一起，無(wú)法保證培訓(xùn)效果及推廣性[6]。因此，本研究基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，通過(guò)橫斷面調(diào)查了解護(hù)士長(zhǎng)在管理工作中存在的不足及傾向的培訓(xùn)方式，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)查詢法、行為事件訪談法、Delphi 專(zhuān)家咨詢法構(gòu)建符合我國(guó)醫(yī)療模式及護(hù)士長(zhǎng)崗位需求的分層培訓(xùn)體系，為提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，為管理部門(mén)制定護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)策略提供參考。

1 基于崗位勝任力的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1.1 成立研究小組 研究小組共6 名成員，包括主任護(hù)師1 名，主管護(hù)師3 名，護(hù)師1 名，護(hù)理學(xué)研究生1 名，均為碩士學(xué)歷。研究小組負(fù)責(zé)完成文獻(xiàn)檢索和分析、制定行為事件訪談提綱并進(jìn)行訪談，遴選專(zhuān)家、編制問(wèn)卷并進(jìn)行咨詢、整理和分析數(shù)據(jù)。

1.2 編制專(zhuān)家咨詢問(wèn)卷

1.2.1 文獻(xiàn)查詢法 以“護(hù)士長(zhǎng)”“培訓(xùn)”“管理”為檢索詞檢索中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、維普中文數(shù)據(jù)庫(kù)；以“head nurse”“nurse manager”“training”“management”為 檢 索 詞 檢 索PubMed、CINAHL、Cochrane Library外文數(shù)據(jù)庫(kù)。 研究小組采用Joanna Briggs Institute（JBI）循證衛(wèi)生保健中心的評(píng)價(jià)工具對(duì)所檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行質(zhì)量評(píng)價(jià)[7]，對(duì)高質(zhì)量文獻(xiàn)進(jìn)行分析和提煉[1-6]，同時(shí)基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型[8]（該模型主要包括4 個(gè)勝任力特征：領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)能力，22 個(gè)勝任力要素），初步擬訂護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系框架。

1.2.2 現(xiàn)狀調(diào)查法 研究小組前期已通過(guò)一般情況調(diào)查表、護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力問(wèn)卷（該部分主要依據(jù)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型[8]）、管理相關(guān)培訓(xùn)需求問(wèn)卷對(duì)北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院所有護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)查[9]，調(diào)查結(jié)果顯示， 護(hù)士長(zhǎng)“職業(yè)素養(yǎng)” 維度得分率最高（96.4%），“領(lǐng)導(dǎo)管理能力”維度得分率最低（90.50%）。不同任職年限和職稱(chēng)護(hù)士長(zhǎng)的崗位勝任力總分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）[9]。 將崗位勝任力得分從高到低排序分為4 個(gè)級(jí)別， 比較不同級(jí)別護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)需求的差異。

1.2.3 行為事件訪談法 采用行為事件訪談法了解當(dāng)前護(hù)士長(zhǎng)欠缺的和已存在的勝任力要素及分層培訓(xùn)需求。

（1）訪談對(duì)象：根據(jù)行為事件訪談的原則選擇北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院來(lái)自不同科室的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行訪談。納入問(wèn)卷調(diào)查中得分處于不同層級(jí)的護(hù)士長(zhǎng)，最終共訪談16 名護(hù)士長(zhǎng)。

（2）訪談提綱：根據(jù)行為事件訪談技術(shù)，從情景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果4 個(gè)方面制訂訪談提綱，請(qǐng)護(hù)士長(zhǎng)講述在最近2 年內(nèi)發(fā)生的自認(rèn)為處理的最成功和最不成功的事情各3 項(xiàng)， 并通過(guò)一系列的問(wèn)題深層次挖掘行為細(xì)節(jié)。具體問(wèn)題包括：該事件發(fā)生時(shí)間和原因？何種狀況下發(fā)生的？有無(wú)涉及其他人？他人是怎么做的？ 您當(dāng)時(shí)心中的想法與感受，您如何處理的？結(jié)果如何？ 影響您成功或失敗的主要因素？ 哪些行為、能力、個(gè)性特質(zhì)使您在崗位中保持成功？ 您面臨的挑戰(zhàn)有哪些？ 哪些行為、能力、個(gè)性特質(zhì)有助于您迎接挑戰(zhàn)，針對(duì)此項(xiàng)能力，您認(rèn)為應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容或項(xiàng)目的培訓(xùn)？ 此外開(kāi)放性提問(wèn)訪談對(duì)象對(duì)分層培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議。

（3）訪談過(guò)程：由2 名研究者進(jìn)行訪談，1 名負(fù)責(zé)訪談，1 名負(fù)責(zé)補(bǔ)充和記錄。 首先研究者向訪談專(zhuān)家介紹研究目的，簽署知情同意書(shū)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間開(kāi)始訪談，地點(diǎn)為科室安靜的辦公室，訪談時(shí)間為40～60 min。在訪談過(guò)程中根據(jù)訪談提綱予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和提示， 并適當(dāng)澄清和確認(rèn)， 保持必要的靈活性。使用錄音筆和筆記及時(shí)記錄訪談內(nèi)容。每次訪談結(jié)束后，及時(shí)轉(zhuǎn)錄訪談筆記和錄音，采用主題分析法進(jìn)行分析和提煉。

1.2.4 初步擬定專(zhuān)家咨詢問(wèn)卷 問(wèn)卷包括指導(dǎo)語(yǔ)、專(zhuān)家一般資料調(diào)查表、專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)重要程度評(píng)分表、專(zhuān)家判斷依據(jù)表、 專(zhuān)家對(duì)內(nèi)容熟悉程度判斷表及開(kāi)放性問(wèn)題。 專(zhuān)家一般資料調(diào)查表包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、工作領(lǐng)域、從事臨床和管理工作年限等。 初步擬定基于崗位勝任力的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系專(zhuān)家咨詢問(wèn)卷包括4 個(gè)一級(jí)指標(biāo)：層級(jí)劃分、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式，依據(jù)勝任力要素設(shè)置不同層級(jí)的培訓(xùn)課程，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)置補(bǔ)充和修改項(xiàng)。開(kāi)放性問(wèn)題主要是專(zhuān)家對(duì)培訓(xùn)體系的補(bǔ)充意見(jiàn)和建議。 采用Likert 5 級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度評(píng)分：很重要為5 分，重要為4 分，一般為3 分，不重要為2 分，很不重要為1 分。 專(zhuān)家判斷依據(jù)包括4個(gè)維度， 每個(gè)維度根據(jù)對(duì)專(zhuān)家判斷影響程度分為大、中、小3 個(gè)層次，分別賦值為：理論分析（大0.3、中0.2、小0.1），工作經(jīng)驗(yàn)（大0.5、中0.4、小0.3），國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)參考（大0.1、中0.1、小0.1），直覺(jué)（大0.1、中0.1、小0.1）[10]。 熟悉程度分為“很熟悉、熟悉、一般、不熟悉、很不熟悉”，分別賦予0.9、0.7、0.5、0.3、0.1[11]。 專(zhuān)家的權(quán)威程度越高，則預(yù)測(cè)精度越好。

1.3 專(zhuān)家咨詢

1.3.1 選擇和確定咨詢專(zhuān)家 本研究要求咨詢專(zhuān)家具有較高的學(xué)歷和職稱(chēng)， 對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)和管理具有豐富的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。專(zhuān)家納入標(biāo)準(zhǔn)：具有本科及以上學(xué)歷，副主任護(hù)師及以上職稱(chēng)，從事護(hù)理教育或者護(hù)理管理工作≥8 年。 最終選擇來(lái)自12 個(gè)地區(qū)的15 名專(zhuān)家進(jìn)行咨詢，返回有效問(wèn)卷的專(zhuān)家共14 名，年齡40～56（46.93±4.80）歲，本科學(xué)歷3 名（21.4%），碩士及以上學(xué)歷11 名（78.6%），副高職稱(chēng)4 名（28.6%），正高職稱(chēng)10 名（71.4%），護(hù)理教育專(zhuān)家3 名（21.4%），護(hù)理管理專(zhuān)家11 名（78.6%）。

1.3.2 實(shí)施專(zhuān)家咨詢 共進(jìn)行2 輪專(zhuān)家咨詢，問(wèn)卷采用電子郵件的方式進(jìn)行發(fā)放和回收。請(qǐng)專(zhuān)家逐項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性。 本研究采取同時(shí)滿足重要性賦值均數(shù)>4 且變異系數(shù)<0.25 作為指標(biāo)的篩選標(biāo)準(zhǔn)[11]。第1輪問(wèn)卷回收后，進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)專(zhuān)家的修改建議結(jié)合研究小組的討論意見(jiàn)， 對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行修訂，形成第2 輪專(zhuān)家咨詢問(wèn)卷，附第1 輪專(zhuān)家意見(jiàn)匯總、專(zhuān)家咨詢各指標(biāo)的重要性評(píng)分均值等，請(qǐng)專(zhuān)家參考第1 輪結(jié)果再次做出評(píng)判。 第2 輪專(zhuān)家咨詢問(wèn)卷全部回收后， 研究小組再次對(duì)咨詢結(jié)果進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用Excel 建立專(zhuān)家咨詢結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)，采用SPSS 22.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。 咨詢專(zhuān)家的一般資料采用頻數(shù)和百分?jǐn)?shù)描述。 專(zhuān)家積極系數(shù)以專(zhuān)家咨詢表的有效回收率表示； 專(zhuān)家意見(jiàn)集中程度以專(zhuān)家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性復(fù)評(píng)分均數(shù)表示；專(zhuān)家的權(quán)威程度用權(quán)威系數(shù)表示專(zhuān)家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度用Kendall’s W 協(xié)調(diào)系數(shù)和變異系數(shù)表示。 采用優(yōu)序圖法確定分層依據(jù)中不同指標(biāo)的權(quán)重[12]。

2 結(jié)果

2.1 專(zhuān)家積極系數(shù) 第1 輪專(zhuān)家咨詢發(fā)放問(wèn)卷15份，回收有效問(wèn)卷15 份，有效回收率100%，有8 名專(zhuān)家提出18 條文字建議；第2 輪專(zhuān)家咨詢發(fā)放問(wèn)卷15 份， 回收有效問(wèn)卷14 份， 有效回收率94%。有3 名專(zhuān)家提出3 條文字建議， 說(shuō)明專(zhuān)家的積極性較高。

2.2 專(zhuān)家意見(jiàn)權(quán)威程度 專(zhuān)家的權(quán)威程度用專(zhuān)家權(quán)威系數(shù)Cr 表示，Cr=（Ca+Cs）/2；Ca 表示專(zhuān)家意見(jiàn)的判斷依據(jù)；Cs 表示專(zhuān)家對(duì)內(nèi)容的熟悉程度。2 輪專(zhuān)家的Ca 值分別為0.898 和0.903，Cs 值分別為0.960和0.970，Cr 值分別為0.929 和0.937，說(shuō)明專(zhuān)家的權(quán)威程度較高。

2.3 專(zhuān)家意見(jiàn)協(xié)調(diào)系數(shù) 變異系數(shù)反映專(zhuān)家評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性的波動(dòng)程度，變異系數(shù)越小，專(zhuān)家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)程度就越高。 第1 輪專(zhuān)家咨詢中各個(gè)指標(biāo)的變異系數(shù)為0～0.22；第2 輪為0～0.24，均在可接受范圍內(nèi)。由于更改了問(wèn)卷結(jié)構(gòu)，本研究?jī)H統(tǒng)計(jì)了第2 輪專(zhuān)家咨詢的肯德?tīng)枀f(xié)調(diào)系數(shù)，其中層級(jí)劃分依據(jù)、 培訓(xùn)課程的Kendall’s W 分別為0.426 和0.388，顯著性檢驗(yàn)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.001），說(shuō)明經(jīng)過(guò)2 輪專(zhuān)家咨詢后專(zhuān)家意見(jiàn)基本趨于一致， 協(xié)調(diào)程度較好。

2.4 專(zhuān)家的主要修改意見(jiàn)

2.4.1 層級(jí)劃分 第1 輪專(zhuān)家咨詢中將護(hù)士長(zhǎng)分為了4 個(gè)層級(jí)， 層級(jí)劃分中各指標(biāo)的重要性賦值均數(shù)為4.80～4.90，變異系數(shù)為0.05～0.11，專(zhuān)家共提出了7 條文字性意見(jiàn)， 主要針對(duì)層級(jí)劃分的方式提出了建議， 同時(shí)專(zhuān)家認(rèn)為層級(jí)劃分僅需要進(jìn)行一次重要性評(píng)價(jià)即可，因此在第2 輪咨詢中，研究小組根據(jù)專(zhuān)家的意見(jiàn)將護(hù)士長(zhǎng)分為了入門(mén)級(jí)、勝任級(jí)、專(zhuān)家級(jí)和骨干級(jí)，補(bǔ)充了層級(jí)劃分依據(jù)，并征求專(zhuān)家對(duì)分層培訓(xùn)重要性和層級(jí)劃分合理性的評(píng)分。 第2 輪專(zhuān)家咨詢中有2 位專(zhuān)家對(duì)層級(jí)劃分提出了2 條文字性意見(jiàn)，經(jīng)課題小組討論，未進(jìn)行修改。 層級(jí)劃分依據(jù)中專(zhuān)家意見(jiàn)補(bǔ)充了“自我意愿”，考慮到個(gè)人意愿可直接影響到護(hù)士長(zhǎng)的工作積極性，課題小組決定納入。層級(jí)劃分、分層依據(jù)重要性及權(quán)重見(jiàn)表1。

表1 分層培訓(xùn)、層級(jí)劃分及劃分依據(jù)重要性得分及變異系數(shù)

2.4.2 培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)要素 第1 輪專(zhuān)家咨詢中，專(zhuān)家提出了2 條文字性意見(jiàn)，主要是針對(duì)培訓(xùn)要素、培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容的對(duì)應(yīng)性。 因本研究主要基于已形成的勝任力模型，培訓(xùn)要素是固定的，經(jīng)過(guò)課題組討論在第2 輪咨詢問(wèn)卷中刪除了培訓(xùn)要素部分，將專(zhuān)家補(bǔ)充的培訓(xùn)要素體現(xiàn)在具體的培訓(xùn)內(nèi)容中，培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 各層級(jí)護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)目標(biāo)合理性得分及變異系數(shù)

2.4.3 培訓(xùn)課程 第1 輪專(zhuān)家咨詢中， 專(zhuān)家提出了5 條文字性意見(jiàn)， 主要是針對(duì)各層級(jí)之間的培訓(xùn)課程沒(méi)有遞進(jìn)的規(guī)律性。課題組討論后，將培訓(xùn)課程的呈現(xiàn)方式進(jìn)行了修改， 修改為依據(jù)勝任力特征分別設(shè)置不同的培訓(xùn)課程， 在第2 輪專(zhuān)家咨詢中由專(zhuān)家判斷培訓(xùn)課程的重要性及所屬層級(jí)， 進(jìn)而體現(xiàn)培訓(xùn)課程的遞進(jìn)性和規(guī)律性。 第2 輪專(zhuān)家咨詢有2 項(xiàng)得分<4 分 （感性演繹分析、 國(guó)內(nèi)外護(hù)理教育發(fā)展趨勢(shì)），1 項(xiàng)變異系數(shù)>0.25（急救護(hù)理操作技能考核），予以刪除。

2.4.4 培訓(xùn)方式 第1 輪專(zhuān)家咨詢中， 專(zhuān)家提出了2 條文字性意見(jiàn)， 認(rèn)為有些課程可以增加其他的培訓(xùn)方式，課題小組進(jìn)行討論后，將常見(jiàn)的培訓(xùn)方式進(jìn)行編號(hào)，在第2 輪咨詢中設(shè)為多選題，以咨詢專(zhuān)家的具體建議。 最終形成的基于崗位勝任力的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)課程的重要性得分及培訓(xùn)方式見(jiàn)表3， 其中入門(mén)級(jí)護(hù)士長(zhǎng)42 項(xiàng)，勝任級(jí)護(hù)士長(zhǎng)27 項(xiàng)，骨干級(jí)護(hù)士長(zhǎng)16 項(xiàng)，專(zhuān)家級(jí)護(hù)士長(zhǎng)4 項(xiàng)。

表3 基于崗位勝任力的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系

3 討論

3.1 設(shè)置護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)，符合護(hù)理管理發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)很多護(hù)士長(zhǎng)管理行為多基于工作經(jīng)驗(yàn)， 較少接受管理相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，不能保證其崗位勝任能力[13]，與國(guó)外存在一定差距[14]，且由于護(hù)士長(zhǎng)的自身能力不同和任職年限不同，其培訓(xùn)需求不一致，因此，分層培訓(xùn)模式符合崗位職責(zé)需求，專(zhuān)家在分層培訓(xùn)的重要性方面達(dá)成一致意見(jiàn)，得分為（4.79±0.43）分，與目前進(jìn)階式護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)理念一致[15]。 此外，在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，如何合理的對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行分層也是管理者應(yīng)考慮的問(wèn)題。 本研究共涉及7 個(gè)層級(jí)劃分依據(jù)（見(jiàn)表1），其中權(quán)重值位于前3 位的指標(biāo)分別為上級(jí)、下級(jí)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力的評(píng)價(jià)及任職年限，可能與目前護(hù)士長(zhǎng)的管理能力主要來(lái)源于管理經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)的一個(gè)重要角色是上傳下達(dá)的溝通橋梁，因此上下級(jí)的評(píng)價(jià)是護(hù)士長(zhǎng)管理能力的客觀體現(xiàn)。學(xué)歷的權(quán)重值最低（2.04%），可能與目前學(xué)校教育很少涉及管理相關(guān)課程[14]，且在校所學(xué)知識(shí)與護(hù)理實(shí)踐存在一定差距有關(guān)。 目前尚缺乏成熟的護(hù)士長(zhǎng)分層方案，如何進(jìn)行科學(xué)分層也是將來(lái)研究應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。

3.2 基于不同層級(jí)護(hù)士長(zhǎng)的崗位勝任力設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證其合理性和可接受性 護(hù)理管理能力的提升是一個(gè)由量變到質(zhì)變的過(guò)程[16]，依據(jù)各層級(jí)特點(diǎn)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，可接受性強(qiáng)。 表2 列舉了不同層級(jí)的培訓(xùn)目標(biāo)，保證了培訓(xùn)目標(biāo)的合理性。 如入門(mén)級(jí)護(hù)士長(zhǎng)需要接受適用性及角色轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)，保證其順利度過(guò)角色轉(zhuǎn)變期[17]；勝任級(jí)護(hù)士長(zhǎng)已初步適應(yīng)管理角色，應(yīng)從多方面提高管理質(zhì)量；骨干級(jí)護(hù)士長(zhǎng)已具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)注重提高工作效率、宏觀政策的把控及護(hù)理科研等；專(zhuān)家級(jí)護(hù)士長(zhǎng)主要承擔(dān)培養(yǎng)護(hù)理人才梯隊(duì)的角色， 應(yīng)關(guān)注護(hù)理的創(chuàng)新與發(fā)展。此外，對(duì)同一崗位勝任力，不同層級(jí)的護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)存在差異，如專(zhuān)家認(rèn)為在入門(mén)級(jí)和勝任級(jí)均需進(jìn)行“護(hù)士職業(yè)規(guī)劃”的培訓(xùn)，但在入門(mén)級(jí)應(yīng)注重培養(yǎng)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士職業(yè)規(guī)劃重要性的認(rèn)知，在勝任級(jí)則應(yīng)培訓(xùn)其如何更好地為護(hù)士制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 表3 顯示，“人際溝通”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“自我控制”、“培養(yǎng)他人”、“質(zhì)量與安全意識(shí)”及“團(tuán)隊(duì)合作”的各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容得分均＞4.5 分，如“時(shí)間管理”“護(hù)士職業(yè)規(guī)劃”“突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)與處理”等得分均＞4.9 分，而“專(zhuān)業(yè)能力”得分相對(duì)較低，可見(jiàn)專(zhuān)家們認(rèn)為作為護(hù)理管理者更應(yīng)注重管理能力的提升，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力是最基本的要求。 因此，在護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)中，更應(yīng)注重深層次的個(gè)人特質(zhì)，如護(hù)士長(zhǎng)決策、溝通、合作等內(nèi)在能力的培養(yǎng)。

3.3 基于護(hù)士長(zhǎng)的自身需求設(shè)置培訓(xùn)方式，可增強(qiáng)其實(shí)用性和可操作性 管理是個(gè)實(shí)踐性的學(xué)科，需要在各種復(fù)雜、 特殊的環(huán)境下因人而異地處理各種事項(xiàng)[18]。 因此在培訓(xùn)方式上，應(yīng)關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)的自身需求。前期的橫斷面調(diào)查顯示，護(hù)士長(zhǎng)最愿意接受的培訓(xùn)形式為專(zhuān)題講座與研討及外院參觀[9]。 訪談結(jié)果顯示， 護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為講座及一對(duì)一帶教是有效的培訓(xùn)方式。由于臨床工作的特殊性，長(zhǎng)期的一對(duì)一帶教可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)， 但講授和經(jīng)驗(yàn)分享可從實(shí)際案例出發(fā)提高護(hù)士長(zhǎng)解決問(wèn)題的能力。另外，也可以為護(hù)士長(zhǎng)提供外院參觀學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。由表4 可知，講授法和經(jīng)驗(yàn)分享法是專(zhuān)家認(rèn)為主要的培訓(xùn)方法， 針對(duì)某些特殊的課程也可綜合采用案例研究法和情景模擬法等多種教學(xué)方法，以提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)培訓(xùn)的可操作性。

3.4 多種方法相結(jié)合構(gòu)建培訓(xùn)體系，可提高其科學(xué)性和可靠性 目前雖然已有相關(guān)學(xué)者構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)課程，但研究方法大多為單一的依據(jù)德?tīng)柗茖?zhuān)家咨詢[5]，沒(méi)有考慮到護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)需求，或僅包含培訓(xùn)課程不涉及培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方式[4]。 本研究不僅通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法了解護(hù)士長(zhǎng)的崗位勝任力現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求，還通過(guò)行為事件訪談法進(jìn)一步了解目前護(hù)士長(zhǎng)具備和欠缺的勝任力特征，綜合方法構(gòu)建的護(hù)士長(zhǎng)分層培訓(xùn)體系具有全面性和推廣性。同時(shí)進(jìn)行了2 輪德?tīng)柗谱稍?，?zhuān)家來(lái)自全國(guó)12 個(gè)地區(qū)，分布范圍廣，均為副高級(jí)及以上職稱(chēng)， 不僅納入醫(yī)院的護(hù)理管理專(zhuān)家，還納入來(lái)自高等醫(yī)學(xué)院校的護(hù)理教育專(zhuān)家，Cr 值分別為0.929 和0.937，咨詢專(zhuān)家具有很好的代表性。 2輪專(zhuān)家咨詢有效回收率分別為100%和93.3%，并提出文字性建議，體現(xiàn)了各專(zhuān)家對(duì)本研究的關(guān)注和參與度較高。專(zhuān)家中碩士及以上學(xué)歷11 名（78.6%）均為高級(jí)職稱(chēng)，表明咨詢專(zhuān)家在本領(lǐng)域具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2 輪專(zhuān)家咨詢的專(zhuān)家權(quán)威系數(shù)均＞0.9，保證了專(zhuān)家咨詢結(jié)果的可靠性。

3.5 初步應(yīng)用體會(huì) 該分層培訓(xùn)方案于2019 年11月構(gòu)建完成，于2020 年1 月開(kāi)始實(shí)施培訓(xùn)，每月1次，由于疫情影響，共開(kāi)展了7 次，護(hù)士長(zhǎng)表示開(kāi)拓了視野，有助于管理思維的形成和能力提升，提供了護(hù)士長(zhǎng)之間交流的平臺(tái)， 但尚未對(duì)培訓(xùn)后護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，（1）分層方案有待完善，雖然專(zhuān)家認(rèn)為學(xué)歷在護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力中的作用不大，但是培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷護(hù)士長(zhǎng)的管理思維和培訓(xùn)接受度更高，因此應(yīng)進(jìn)一步探討如何分層。 （2）進(jìn)一步合理安排培訓(xùn)次數(shù)和時(shí)長(zhǎng)，結(jié)合護(hù)理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)。 （3）制定具體的培訓(xùn)方案，提前制定培訓(xùn)表，并將培訓(xùn)設(shè)定幾個(gè)主題，護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)自己的薄弱項(xiàng)進(jìn)行自主選擇。