公立醫(yī)院深化收入分配制度改革實(shí)施績效工資管理初探

陳曉青

[摘要]在公立醫(yī)院改革中，現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，績效工資的推行就勢(shì)在必行。實(shí)施績效工資管理是收入分配制度改革的關(guān)鍵。文章就公立醫(yī)院的績效工資管理作簡要分析論述。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效工資；管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705142

自2006年7月1日開始，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資管理制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資四部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是工作人員所聘崗位的職責(zé)要求、工作表現(xiàn)和資歷等所對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。津貼補(bǔ)貼主要指在特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。國家對(duì)績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自主權(quán)。

青島市公立醫(yī)院自2012年1月1日起實(shí)施績效工資管理制度，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，保障了醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合具體實(shí)際對(duì)績效工資實(shí)施進(jìn)行簡要的分析探索。

1實(shí)施績效工資的基本路徑

“按勞分配”是實(shí)行績效工資管理制度的基本原則。圍繞這個(gè)原則，青島市公立醫(yī)院目前都根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，建立了績效工資管理制度。績效工資核算主要結(jié)合工作人員技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等四個(gè)方面，細(xì)化各要素的指標(biāo)構(gòu)成和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上制訂各醫(yī)院績效工資分配方案。分配方案通過召開職工（職工代表）大會(huì)等形式廣泛征求職工意見。方案一旦經(jīng)職代會(huì)審議通過后，報(bào)上級(jí)主管部門備案后實(shí)施。從績效工資管理程序，體現(xiàn)了公平公正，保護(hù)了廣大醫(yī)護(hù)人員的利益，極大地調(diào)動(dòng)了工作積極性，取得較好的效果。

2實(shí)施績效工資的幾個(gè)要點(diǎn)

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。

一是將工作量和各項(xiàng)成本控制作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的依據(jù)，兼顧公平。不同工作崗位存在較大的差異，通過某些共同指標(biāo)作為考核的基礎(chǔ)，決定著績效工資管理的成敗。工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，無論從單位還是個(gè)人角度看，都是普遍認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院崗位的不同，實(shí)行以技術(shù)含量高低、工作風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重和工作負(fù)荷強(qiáng)弱為依據(jù)，以崗位性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律和群眾滿意度等指標(biāo)為主要考核內(nèi)容的分類考核辦法，體現(xiàn)出公平公正，才能真正實(shí)現(xiàn)績效工資作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展。

二是實(shí)行“一線”崗位工資傾斜政策，突出發(fā)揮績效工資引導(dǎo)作用?？冃ЧべY政策就是要打破過去工資政策中“靠年限，漲工資”的現(xiàn)象，激發(fā)個(gè)人主觀能動(dòng)性，盤活公立醫(yī)院人員管理，提高管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放中，應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得、質(zhì)量至上”的政策導(dǎo)向。在政策制定中，公立醫(yī)院應(yīng)實(shí)行特殊崗位補(bǔ)貼政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行按績按勞分配，主要向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)及高強(qiáng)度的崗位和臨床一線科室傾斜。例如對(duì)臨床護(hù)士發(fā)放護(hù)士崗位補(bǔ)貼，對(duì)急診科工作人員發(fā)放急診補(bǔ)貼等，在公平中突出貢獻(xiàn)和效益，“以點(diǎn)帶面”推動(dòng)公立醫(yī)院內(nèi)部管理水平再上新臺(tái)階。

三是對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員實(shí)行特殊分配政策，發(fā)揮人才引領(lǐng)作用。醫(yī)院作為一個(gè)人才和技術(shù)聚集的單位，學(xué)科帶頭人和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)步，直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益。如何能“引得來、留得住、用得好”人才，績效工資政策能夠發(fā)揮最基礎(chǔ)的作用，即通過制定特殊的補(bǔ)助政策，提高特殊人才待遇，使他們?cè)敢饬粝?，發(fā)揮帶頭作用，全面提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中，對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員實(shí)行特殊分配政策，對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行科學(xué)有效的目標(biāo)考核，完成考核目標(biāo)即可對(duì)其發(fā)放相應(yīng)的特殊人才津貼，通過績效工資政策和其他配套政策，讓“人才興院，科技興醫(yī)”的戰(zhàn)略落到實(shí)處。

3目前績效工資實(shí)施中存在的不足

一是“旱澇不均”現(xiàn)象造成醫(yī)療資源分布的嚴(yán)重不平衡。從整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)看，規(guī)模大的綜合醫(yī)院和部分業(yè)務(wù)突出的?？漆t(yī)院績效工資較高，有的績效工資是基本工資的數(shù)倍，實(shí)行績效工資政策的積極性很高，而規(guī)模小或基層的公立醫(yī)院，因歷史和其他原因，業(yè)務(wù)量增長乏力，績效工資僅是基本工資的一小部分，個(gè)人薪酬相對(duì)較低。大量優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員向效益好的醫(yī)院集中的情況，進(jìn)一步加大了醫(yī)療資源的不平衡，甚至導(dǎo)致效益差的醫(yī)院出現(xiàn)生存危機(jī)，績效工資制度在這類醫(yī)院“名存實(shí)亡”。這種醫(yī)療資源失衡狀況，與我國目前建設(shè)公平合理醫(yī)療服務(wù)體系相悖，更不適應(yīng)目前醫(yī)療服務(wù)需求，是造成“看病難”的原因之一。

二是績效工資量化考核指標(biāo)“失衡”現(xiàn)象嚴(yán)重?？冃ЧべY政策目標(biāo)是提高醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)，提高醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。但在實(shí)際操作上，存在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)公益指標(biāo)的情況。各公立醫(yī)院制定的績效工資考核指標(biāo)，基本圍繞收入支出等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，雖然也設(shè)立了醫(yī)療質(zhì)量、群眾滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)，但在考核中所占比重較低，未能體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)定的引導(dǎo)作用。過分重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是導(dǎo)致“大處方”“重復(fù)化驗(yàn)”等現(xiàn)象的主要原因。另外，在實(shí)際操作中，部分公立醫(yī)院未建立有效的績效工資考核機(jī)制，存在“大鍋飯”的情況，平均主義思想嚴(yán)重，不利于公立醫(yī)院改革工作的開展。

4改進(jìn)績效工資管理的建議

一是建立績效工資平衡機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向基層醫(yī)院轉(zhuǎn)移，完善醫(yī)療服務(wù)體系。面對(duì)醫(yī)療資源不平衡的狀況，績效工資管理在這項(xiàng)工作中應(yīng)發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。首先，醫(yī)療主管部門應(yīng)建立績效工資平衡工作機(jī)制，從頂層進(jìn)行政策設(shè)計(jì)，建立醫(yī)療資源合理化配置方案，對(duì)效益好的醫(yī)院通過工資總額管理實(shí)行績效工資“限頂”政策，控制住績效工資在不同醫(yī)院間差距逐步增大的趨勢(shì)；對(duì)基層醫(yī)院在績效工資制度上給予傾斜，通過醫(yī)療資源的轉(zhuǎn)移，不斷提高基層醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時(shí)增加其自身“造血”功能，增加收入，發(fā)揮績效工資政策的激勵(lì)作用，形成服務(wù)質(zhì)量提高、經(jīng)濟(jì)效益趨好、個(gè)人收入增加的良性循環(huán)，改善醫(yī)療資源分布不平衡狀況。

二是完善績效工資考核制度，增加社會(huì)公益指標(biāo)比重，加強(qiáng)醫(yī)療單位的公共服務(wù)的職能。公立醫(yī)院的職能首要是公共醫(yī)療服務(wù)，因此在績效工資考核指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)加大社會(huì)服務(wù)指標(biāo)的比重，有些指標(biāo)可以實(shí)行“一票否決”制度。如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)等，做到績效工資既是經(jīng)濟(jì)效益的體現(xiàn)，更是服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)，杜絕“大處方”等亂象的出現(xiàn)；在不同科室考核指標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)遵循“簡繁適當(dāng)”的原則，對(duì)于公用指標(biāo)，可設(shè)立多個(gè)檔次，實(shí)行分檔管理，簡化管理；對(duì)于特異性指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)考核要求盡量細(xì)化，加大管理力度，盡量做到公平合理，避免“大鍋飯”或“考核無用”的情況的發(fā)生，發(fā)揮績效工資管理作用。

5結(jié)論

公立醫(yī)院收入分配制度改革是公立醫(yī)院整體改革的重要組成部分，與醫(yī)院發(fā)展密切相關(guān)。堅(jiān)持搞活醫(yī)院內(nèi)部分配，實(shí)行分級(jí)分類管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系?？冃ЧべY的分配要以醫(yī)院工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得原則，堅(jiān)持向一線職工、骨干力量和高層次人才傾斜，充分發(fā)揮出績效工資的激勵(lì)作用?？冃ЧべY實(shí)施后，大大調(diào)動(dòng)了醫(yī)院職工的工作熱情，其人生價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值找到了平衡點(diǎn)，工作責(zé)任感和自豪感普遍增強(qiáng)，為醫(yī)療事業(yè)注入了極大的活力。

為更好地發(fā)揮績效工資的效力，今后，在績效工資管理的內(nèi)容和方法步驟上，要充分考慮相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，這樣，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動(dòng)公立醫(yī)院的其他各項(xiàng)改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琰公立醫(yī)院績效工資改革難點(diǎn)解析和實(shí)施策略[J].中國市場，2016（43）

[2]趙瑜公立醫(yī)院績效管理中存在的問題和改進(jìn)措施探析[J].中國市場，2016（43）