河北省文化（群藝）館人才隊伍建設淺析

趙書紅 （河北省群藝館 050000）

河北省文化（群藝）館人才隊伍建設淺析

趙書紅 （河北省群藝館 050000）

文化（群藝）館承擔著開展群眾文化活動、推動群眾文化事業(yè)繁榮發(fā)展的重要職能，但群文系統(tǒng)人才隊伍創(chuàng)新能力不足，優(yōu)秀拔尖人才數(shù)量偏少，基層人才現(xiàn)狀堪憂。本文提出在人才選拔引進、教育和培訓、外部激勵機制和基層人才管理等方面加強人才隊伍建設的幾點舉措。

群眾文化；人才隊伍；文化館

本文系河北省人社廳2015年課題研究項目部分結項成果，課題編號：JRSHZ-2015-03054

中共中央辦公廳《關于加快構建現(xiàn)代公共文化服務體系的意見》的通知（中辦發(fā)【2015】2號）要求加強基層文化隊伍建設。作為向社會提供公共文化服務、開展群眾文化工作的重要窗口，文化（群藝）館在開展群眾文化活動中起著平臺和載體的作用，承擔著推動群眾文化事業(yè)發(fā)展繁榮的重要職能。在現(xiàn)代社會急劇變化的轉型期，面對廣大人民群眾日益增長的多元性、多層次的精神文化需求，如何適應形勢發(fā)展需要，加強人才隊伍建設和管理，是發(fā)展群眾文化事業(yè)的關鍵，也是群文領域的熱點和難點問題。

一、河北省群眾文化人才隊伍建設中存在的問題

（一）文化館人才隊伍創(chuàng)新能力及活力仍顯不足

雖然文化體制改革和事業(yè)單位分類改革取得了較大成效，對文化單位人事制度改革起到了較好的促進作用，但是并未實現(xiàn)人員管理從事業(yè)型向產(chǎn)業(yè)型過渡，群文隊伍在日常管理、薪酬激勵、職稱評聘、人才流動配置等方面并未實現(xiàn)根本性轉變，不同程度受到機制體制、固有觀念的限制。群文人才隊伍文化產(chǎn)品市場意識觀念落后，對文化市場規(guī)律和形勢還缺乏積極認識，在文化產(chǎn)品市場消費面前仍有一定惰性，工作的積極性、創(chuàng)造性仍顯不足。在群眾文化需求調(diào)研、成本控制節(jié)約、資源整合利用、活動宣傳推介等方面還有所欠缺，人才隊伍建設尚未得到強有力的推動和促進。

（二）現(xiàn)有職稱評聘機制限制了人才隊伍的發(fā)展

目前群文專業(yè)技術職稱的崗位設置主要采取結構比例的辦法，各單位按照上級規(guī)定的設崗比例根據(jù)單位總人數(shù)實行各級崗位總量控制。正高和副高職稱占全館編制數(shù)的比例一般只有5％左右，且多數(shù)被館內(nèi)領導和老人常年占據(jù)，而隨著專技人才隊伍年齡和職稱的逐漸走高，到達一定階段后，高級職稱崗位數(shù)量就不能滿足現(xiàn)有專業(yè)技術人員的實際需求，導致許多優(yōu)秀人才無法參評高一級職稱，兌現(xiàn)高一級工資待遇，繼而必然出現(xiàn)高職低聘的現(xiàn)象；后取得職稱的人員只能慢慢等待高級職稱的空位。這種狀況在我省大部分群藝館、文化館中普遍存在，市縣（區(qū)）級文化館中更加突出，縣（區(qū)）級基層文化館人才因發(fā)展平臺較低，參評高級職稱的難度較大，這些原因都在很大程度上挫傷了人才隊伍工作的積極性和提升專業(yè)技能的內(nèi)在動力。

（三）基層群文專業(yè)技術人才短缺、待遇低，制約了基層人才隊伍建設

在我省第四次文化館評估定級中發(fā)現(xiàn)，縣鄉(xiāng)級基層文化館（站）發(fā)展的好與劣，一方面與地方黨委政府對文化工作的重視程度密切相關，另一方面取決于地方經(jīng)濟發(fā)展水平。我省許多經(jīng)濟實力較弱的地區(qū)，受縣級財政支付能力的限制，加之文化館（站）多年來不被同級和上級政府部門重視，文化館（站）人員經(jīng)費和活動經(jīng)費經(jīng)常撥付不到位，導致人才隊伍建設難以得到保障。基層文化館（站）人員工資標準普遍偏低且發(fā)放不全，許多縣鄉(xiāng)級文化館（站）人員編制原本匱乏，還被挪為他用，少有的編制內(nèi)人員經(jīng)常被其他部門借調(diào)，導致文化館（站）的活動職能無法正常開展。基層薪酬待遇偏低，弱化了基層群文隊伍的工作積極性，導致基層專業(yè)技術人才的流失，也影響文化藝術類的高校畢業(yè)生到基層文化館（站）就業(yè)，制約了基層群文人才隊伍的建設和發(fā)展。

（四）群文系統(tǒng)優(yōu)秀拔尖文化藝術人才數(shù)量較少

我省群文系統(tǒng)在國內(nèi)外享有較高聲譽和口碑的藝術專家較少，在全國有影響的代表人物更是鳳毛麟角，這與建設文化強省、促進河北文化大發(fā)展大繁榮的目標是不相適宜的。而目前的現(xiàn)狀是：一大批具備高級職稱、專業(yè)造詣較高、綜合業(yè)務能力較強的老專家大多已經(jīng)退休或面臨退休，省內(nèi)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人年齡也都偏大，技藝傳承面臨后繼無人的尷尬境地；而年齡在35－45歲、受過正規(guī)高等教育、能夠扛鼎擔綱某一專業(yè)領域的人才數(shù)量還很少，35歲以下能夠獨撐一面的人才仍然需要時間在實踐活動中錘煉與提高。因此，群文系統(tǒng)文化藝術專家和拔尖人才極其缺乏，后續(xù)人才還未能及時填補空缺，導致系統(tǒng)內(nèi)缺少經(jīng)驗豐富的專家對后輩業(yè)務骨干的帶動和引領，使之迅速成長；同時，在我省文化藝術精品力作和優(yōu)秀劇目的打造過程中，老專家的指導和點評也是不可或缺的，為出精品，只能通過各種形式臨時返聘或聘請省內(nèi)外老一輩藝術專家進行藝術指導。

二、“十三五”時期加強群文人才隊伍建設的思路和舉措

群文領域人才隊伍建設是影響群眾文化事業(yè)發(fā)展的一項長期性基礎性戰(zhàn)略任務，需要適應時代發(fā)展的要求，不斷調(diào)整和完善。因此，就如何落實“人才興文”戰(zhàn)略，加強我省群文系統(tǒng)人才隊伍建設提出以下建議：

（一）拓寬思路和渠道，做好對優(yōu)秀文化藝術人才的選拔、引進

一是各級群文事業(yè)單位編制總額非常有限，因此有進人權的各級政府文化部門和單位負責人要嚴格人才引進標準，提高準入門檻，把好進人關口，要依據(jù)新形勢下群文領域?qū)ξ幕囆g人才專業(yè)種類的需要，合理分配各藝術門類和專業(yè)的編制數(shù)額，為系統(tǒng)內(nèi)音樂、舞蹈、戲劇曲藝、美術、非遺等“各行各業(yè)”配置好相應的專業(yè)技術人才。既要防止出現(xiàn)某些傳統(tǒng)藝術專業(yè)的大面積“扎堆”過剩，也要為戲劇曲藝等重點保護專業(yè)做好補給，防止出現(xiàn)斷代，陷入青黃不接、無人可用的境地。此外，還要為新興藝術門類及時招錄新人，為群文系統(tǒng)注入新生力量。二是完善人才引進機制，建立全方位引進人才的政策性通道，對緊缺人才和尖子人才引進開通“綠色通道”，放寬準入政策，確保優(yōu)秀文化藝術人才“進得來”“引得好”，以帶動和激勵系統(tǒng)內(nèi)整體人才隊伍的良性發(fā)展。結合群文現(xiàn)有人才隊伍狀況，針對各群文單位急需緊缺專業(yè)重點招聘和引進年輕優(yōu)秀的專業(yè)人才，加大對特殊崗位專業(yè)人才選拔招調(diào)力度，為事業(yè)發(fā)展儲備優(yōu)秀的年輕后備人才；同時，不斷擴大高端人才引進比重。對有工作經(jīng)驗、閱歷、高級職稱且業(yè)務能力突出人才優(yōu)先引進，提高系統(tǒng)內(nèi)人員整體的專業(yè)性和藝術水準。三是要注重對社會文化藝術人才的挖掘和使用，拓寬用人視野，創(chuàng)新用人方式，嘗試有償專業(yè)顧問、業(yè)務指導、技術合作、編外聘用等多種靈活形式，招賢納士，使更多系統(tǒng)外優(yōu)秀人才為我所用。

（二）強化對群文領域各類文化藝術人才的教育和培訓

根據(jù)群文系統(tǒng)的專業(yè)類別和特點，對專業(yè)技術人員教育培訓進行統(tǒng)籌安排、科學管理，逐步形成覆蓋面廣、形式多樣、內(nèi)容豐富有深度的常態(tài)化培訓體系。以提升專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務水平為目標，認真抓好文化藝術人才知識更新和業(yè)務能力培訓。一是制定量化培訓指標，督促各單位積極落實。如專業(yè)技術人員年脫產(chǎn)培訓率、參訓率、受培訓學時等要遵照有關規(guī)定執(zhí)行，原則上每年每單位脫產(chǎn)率不低于20％，每年每單位參訓率不低于50％，人均年脫產(chǎn)培訓不低于90學時。二是針對專業(yè)技術人員進行分類輪訓。按照群文系統(tǒng)專業(yè)藝術、藝術設計、群文理論、舞美燈光音響、數(shù)字化服務、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護等幾大門類，逐年按進度對各市縣文化單位相關專業(yè)人員進行輪訓。三是創(chuàng)新和探索多種培訓方式，提高專業(yè)人員藝術素養(yǎng)。各單位可定期選派優(yōu)秀人才到國家和省級高等藝術院校、藝術研究機構、文藝團體等進行脫產(chǎn)培訓；也要鼓勵專業(yè)人員自主聯(lián)系培訓單位和培養(yǎng)老師進行專業(yè)研修，所屬單位要做好人員經(jīng)費保障、業(yè)務工作的調(diào)整和工資福利待遇保障等相關工作。

（三）完善外部激勵政策，優(yōu)化崗位聘用機制，激發(fā)人才隊伍的工作熱情

建立與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力的外部保障機制和生態(tài)環(huán)境。一是創(chuàng)新選人用人模式，探索新型人才使用機制，為人才成長創(chuàng)造良好環(huán)境。在重點崗位和優(yōu)勢文化活動項目上合理使用人才，選準人、用準人。通過實施競爭上崗、考核上崗、崗位聘用等辦法，加大對人才的培養(yǎng)和使用。二是尊重文化藝術人才的創(chuàng)作個性和創(chuàng)造性勞動，對優(yōu)秀人才在精品創(chuàng)作和文藝創(chuàng)新時要提供充足條件，做好資金、項目、專家指導、團隊保障支持工作。對于專業(yè)能力突出、在文藝創(chuàng)作中有杰出貢獻、善于主持或承擔重要任務的各類優(yōu)秀人才，應給以政策和業(yè)務發(fā)展上的傾斜；薪酬待遇方面，在崗位聘用、職稱評審、獎勵績效工資分配、確定考核優(yōu)秀等次時也應優(yōu)先予以考慮，加大對優(yōu)秀人才的物質(zhì)獎勵力度，強化激勵機制。三是人才評價與考核。建立公平、公開、公正的績效考核制度，并拉開檔次。根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點、職責權限大小等制定階梯式的考核與評價標準，對優(yōu)秀人才的工作業(yè)績和成果進行科學評價與考核，并及時反饋，從而激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在動力。四是建立職權分明、權責明確的崗位責任制和人才能上能下、能進能出的動態(tài)競爭機制。內(nèi)部也要建立公平競爭的人員流動機制，爭取做到能者上，庸者下，適時地根據(jù)本單位發(fā)展目標的需要及時進行人員的更換、補充和調(diào)整，從而拔除懶政懈怠、一勞永逸的心理，優(yōu)化單位選人用人的生態(tài)環(huán)境。

（四）探索我省基層群眾文化人才建設的新途徑——“兩員”制度，助力新農(nóng)村文化建設

現(xiàn)如今，農(nóng)村仍然是我省文化建設和文化發(fā)展最薄弱的地區(qū)，正在實施的農(nóng)村文化設施全覆蓋工程，為農(nóng)村文化活動室（中心）配備了基礎文化設施。但是，因沒有及時跟進配備專職的文化管理人員，導致各類文化設施和文化活動場所閑置浪費，缺乏有效的管理、維護和使用。因此，我省可借鑒浙江海鹽實行的“兩員”制度以及蘭考縣實行的文化協(xié)管“3+2+1”模式的實踐經(jīng)驗，通過招聘一批村級“文化管理員”，著力加強村級文化人才隊伍建設，解決農(nóng)村公共文化服務體系“最后一公里”的問題，改善農(nóng)村文化服務面貌，保障基層百姓享受公共文化服務資源的基本權益。所謂“兩員”和文化協(xié)管“3+2+1”模式，其實都是以縣為上級調(diào)配單位，為鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）一級文化站配備專職文化專員，并實行片區(qū)崗位責任制對接，村一級再通過合同制等方式招募一批具有文藝特長的駐村文化專職管理員，管理村級文化設施，組建農(nóng)村文藝團隊，開展農(nóng)村文化活動。在對“兩員”的管理上，要明確鄉(xiāng)級文化專員和駐村文化專職管理員的工作職責和目標任務，制定人員管理辦法和考評機制，并將考核結果與年度聘任掛鉤。這在一定程度上可以有效改變農(nóng)村文化藝術人才缺失嚴重及流失頻繁的狀況，突破基層公共文化發(fā)展的人才瓶頸，為村級文化建設提供人才支撐。

人才是文化事業(yè)繁榮發(fā)展的基礎和關鍵。繁榮群眾文化是體現(xiàn)河北文化大發(fā)展大繁榮的重要方面。一支數(shù)量充足、門類齊全、結構優(yōu)化、業(yè)務能力強、綜合素質(zhì)高的群眾文化人才隊伍，對建設文化強省、和諧河北、樹立文化自信至關重要。今后，應逐步通過專業(yè)人才隊伍建設，實現(xiàn)群文系統(tǒng)內(nèi)人才素質(zhì)全面提升，確保人才效能對群眾文化事業(yè)的驅(qū)動作用日益顯現(xiàn)。

趙書紅，中級館員，碩士研究生，河北省群藝館。