基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探

孫 超

（內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心，內(nèi)蒙古 準(zhǔn)格爾 010300）

基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探

孫 超

（內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心，內(nèi)蒙古 準(zhǔn)格爾 010300）

在我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中，沒有建立起完善的人力資源績效考核體系，沒有實現(xiàn)人力資源的合理配置與高效利用，這不僅影響了企業(yè)管理工作的開展，同時也影響了企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展?；谝陨戏N種原因，文章對當(dāng)前我國國有企業(yè)在人力資源績效考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了研究，并且以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的解決措施。

國有企業(yè)；人力資源；績效考核體系；完善措施；企業(yè)管理

在任何企業(yè)的經(jīng)營與生產(chǎn)過程中，對于內(nèi)部人員的管理都是一項舉足輕重的工作，這既關(guān)乎到企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)，同時良好的管理也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的重要保障，國有企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)亦是如此。簡單的說，就是一個國有企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)整體的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善內(nèi)部的管理體系，使其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部的管理工作在開展的過程中，對于企業(yè)人員的績效考核是達(dá)到良好管理效果的重要舉措之一。但是這一方面的現(xiàn)狀卻不容樂觀，許多企業(yè)缺乏構(gòu)建這一體系的意識或者是在這一工作的開展過程中存在許多誤區(qū)，這就使得對于人員的績效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用?；谶@一現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對于當(dāng)前存在問題的分析，采取一定的措施來解決這些問題，從而達(dá)到建立健全企業(yè)人力資源績效考核體系的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)整體的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展。

1 基層國有企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系過程中存在的問題

1.1 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)

企業(yè)在開展對其人員的績效考核工作中，首先應(yīng)當(dāng)確立一套科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，這也是實現(xiàn)績效考核目的的前提條件。但就我國基層國有企業(yè)這一方面工作的現(xiàn)狀來說，大部分企業(yè)還沒有提出相應(yīng)的指標(biāo)，來服務(wù)于企業(yè)人力資源績效考核的工作，這就會造成許多不必要的麻煩。一方面，企業(yè)所采用的考核指標(biāo)大多都是借鑒于同行的考核指標(biāo)，在不斷“借鑒”與“參照”的過程中，各個企業(yè)的考核指標(biāo)逐漸趨于一致或者是大同小異，缺乏自己企業(yè)的獨(dú)立性，有時甚至不能滿足內(nèi)部這一工作開展的需要，自然也就無法實現(xiàn)績效考核這一工作開展的目的與意義；另一方面，對于員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，各個企業(yè)大多局限于對于員工的業(yè)績、出勤率的評價，對于一個員工總體的考核來說，顯得不夠全面，所以其考核的結(jié)果也不具備科學(xué)性與合理性。除此之外，企業(yè)對于員工個人品德以及職業(yè)道德方面的評價，很難完全客觀地反映實際狀況，所以也不具備一定的參考性。

1.2 考核人員的主觀能動性影響評價結(jié)果

績效考核工作的開展，其中心始終是企業(yè)的各個工作人員，一方面是因為績效考核工作的對象是企業(yè)內(nèi)部的各個工作人員；另一方面則在于績效考核工作需要企業(yè)的相關(guān)人員來具體的實施。正是因為這一點(diǎn)，績效考核工作的開展不可避免會受到考核者這一主體的影響，他們按照自己所了解的信息對被考核人進(jìn)行主觀的判斷，這就使得判斷的結(jié)果，即審核的結(jié)果，不可能完全是真實情況的反映，而更趨向于考核人員對于被考核對象的主觀印象與了解。

需要注意的是，有這樣一種情況，如果某個考核人員事先對被考核對象有一種固有的觀念，或者更直接的說，他們給予被考核對象一個定位，這就使得被考核對象的實際工作能力與表現(xiàn)沒有真實反映在績效考核的結(jié)果之中，導(dǎo)致這一工作的開展沒有起到其應(yīng)有的作用。究其原因，可能在于以下兩個方面：一方面，考核者通過這一種工作方式，不用深入地了解每一個人員真實的工作情況，從而在一定程度上提高了工作效率，可以實現(xiàn)自身以及自己所在部門的利益最大化；另一方面，負(fù)責(zé)績效考核工作的部門及其工作人員，缺乏完善的考核數(shù)據(jù)，所以考核工作的開展沒有辦法根據(jù)實際的狀況進(jìn)行，考核的結(jié)果也就缺乏科學(xué)性與合理性。

2 建立健全人力資源績效考核體系的措施

通過分析我國基層國有企業(yè)在人力資源績效考核工作開展過程中出現(xiàn)的問題，我們可以有針對性地提出以下三點(diǎn)措施：

2.1 設(shè)計科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是企業(yè)人力資源績效考核體系建立健全的中心工作，這就意味著，要想發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部績效考核的重要作用，就必須從完善考核標(biāo)準(zhǔn)這一工作做起，為其他工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。而要想對考核標(biāo)準(zhǔn)加以完善，首先就是應(yīng)當(dāng)明確各個部門的職能以及作用，確保在這一工作開展的過程中，各個部門及其工作人員可以有效發(fā)揮自身的作用，實現(xiàn)部門間的協(xié)同配合，從而提高這一工作開展的效率。

需要注意的是，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮民主精神，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)廣泛聽取各個員工的意見，加強(qiáng)同員工的溝通與交流。這一舉措在無形之中加大了企業(yè)員工對這一標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感，從而更加有利于這一標(biāo)準(zhǔn)的貫徹落實。

除此之外，考核標(biāo)準(zhǔn)在這一工作中的實際應(yīng)用，首先應(yīng)當(dāng)制定出完善的績效考核工作制度，并且嚴(yán)格按照相應(yīng)的程序進(jìn)行。不僅要了解到員工年末的各項指標(biāo)，同時也要從多方面了解員工平日的各項工作情況，然后依據(jù)制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評判，從而得出相應(yīng)的結(jié)論，實現(xiàn)這一工作開展的目的。

2.2 使用合適的績效考核方法

績效考核方法的使用是實現(xiàn)考核目的的重要舉措，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展人力資源績效考核工作的過程中，注重考核方法的選擇。首先，考核方法必須要適合企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)營狀況，主要包括企業(yè)的員工規(guī)模、人員構(gòu)成以及管理模式等，使得績效考核工作的開展可以落實到企業(yè)內(nèi)部每一個人員身上；其次，考核的具體內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)只是對于員工在年末的各項指標(biāo)的了解，同時還需要兼顧其平時的各項工作狀況，這就要求企業(yè)相關(guān)部門在考核方法的選擇過程中，應(yīng)當(dāng)注意這一方法在具體實施中的覆蓋范圍是否全面，這樣也可以使得考核結(jié)果趨于公平與合理；最后，考核方法也是需要相關(guān)工作人員提出并施行的，所以也需要相關(guān)工作人員可以盡量避免自身主觀因素的干擾，從相對客觀的角度對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核工作的開展。在我國基層的國有企業(yè)中，目前廣泛應(yīng)用的考核方法有工作記錄法、序列法以及標(biāo)尺法，這些方法各有一定的優(yōu)勢，但是仍需要在應(yīng)用的過程之中，不斷地對其進(jìn)行完善。

需要注意的是，考核方法的選擇，同樣也不能忽視一些基礎(chǔ)性的工作?？己斯ぷ鞯拈_展應(yīng)當(dāng)視具體崗位的情況而定，對于不同崗位的不同工作內(nèi)容與形式，采取不一樣的考核方法。例如，一些崗位對員工實際工作能力的要求較高，所以考核就要多關(guān)注員工的實際工作狀況，而不僅僅局限于一些書面化的指標(biāo)。再如，一些崗位的作用主要是通過一系列數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來的，所以其考核就要注重對于多方面信息的收集?？偠灾?，應(yīng)當(dāng)視具體的崗位情況而定。

2.3 加大對于考核者的培訓(xùn)與管理力度

企業(yè)人力資源績效考核工作的開展，始終不能脫離企業(yè)的員工，特別是作為這一工作的主體——考核者，我們應(yīng)當(dāng)注重其能力的培養(yǎng)，確保其可以服務(wù)于企業(yè)人力資源績效考核體系的建設(shè)。通常情況下，考核者由這一方面的委員會以及人力資源部門構(gòu)成。需要注意的是，這些考核人員必須具備一定的職稱，具有較高的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)，并且其組成需要具有廣泛的代表性。通?？己苏叩臉?gòu)成需要包含以下主體：員工代表、管理者、人事專家、老員工以及技術(shù)骨干等，這樣可以使考核工作從多方面開展，從而實現(xiàn)考核結(jié)果的全面性。而且在這一過程中，各個考核人員形成了制約與監(jiān)督的關(guān)系，所以績效考核的結(jié)果也就可以趨于公平公正了。

除此之外，考核人員在實際工作開展之前，必須接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而有效提高自身的工作能力，更好地服務(wù)于這一工作的開展，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3 結(jié)語

近些年來，我國基層國有企業(yè)在人力資源績效考核體系的建立過程中，已經(jīng)取得了一定的成就，但是我們也不能忽視這一工作過程中出現(xiàn)的問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源績效考核體系，設(shè)計出科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用符合企業(yè)情況的考核方法，并且加大對于考核人員的管理與培訓(xùn)力度，從而真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效考核的目的。我相信，只要各個部門及其工作人員肩負(fù)起自己的職責(zé)，落實企業(yè)內(nèi)部制定的各項制度與條例，假以時日，企業(yè)一定可以建立起完善的人力資源績效考核體系，并使其更好地服務(wù)于企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：周 瓊）

F240

1009-2374（2017）12-0298-02

10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.12.152

孫超（1986-），男，內(nèi)蒙古包頭人，內(nèi)蒙古神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司設(shè)備維修中心經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源勞動用工管理。

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