企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討

喬 鑰

21世紀(jì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言應(yīng)該積極地做好人力資源管理，并更好的推進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，才能夠讓企業(yè)更具備競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前很多企業(yè)也非常重視對(duì)人才的保留，為了挽留住人才，使用了各種不同的激勵(lì)措施。這些激勵(lì)措施一般分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)部分。物質(zhì)激勵(lì)主要是通過(guò)分配股份或者是以獎(jiǎng)金等形式激勵(lì)員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之中，這些物質(zhì)激勵(lì)一般是建構(gòu)在目標(biāo)績(jī)效管理的體制下，只有完成或者超額完成這些既定的績(jī)效目標(biāo)才能夠獲得這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而精神激勵(lì)主要是通過(guò)企業(yè)文化和員工思想相結(jié)合的方式，能夠幫助員工獲得精神上面的滿足，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用，但是如何構(gòu)建一種科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于很多企業(yè)而言仍然是缺乏一種體系性認(rèn)識(shí)的。因此，積極探索企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建模式，有助于企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵

激勵(lì)這一個(gè)詞語(yǔ)，主要是一種心理學(xué)的概念，重點(diǎn)是指對(duì)于個(gè)人所能夠產(chǎn)生出來(lái)的持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)機(jī)心理過(guò)程。由此可見(jiàn)，成功的激勵(lì)手段應(yīng)該是能夠符合個(gè)人的心理活動(dòng)需求，并且是符合人類(lèi)一般的心理規(guī)律的。而不符合人類(lèi)心理規(guī)律的激勵(lì)手段，則沒(méi)有辦法調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性。因此激勵(lì)在管理心理學(xué)的層面中是一個(gè)極為重要的課題。在企業(yè)的管理過(guò)程中，激勵(lì)實(shí)際上就是鼓勵(lì)，并且激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，讓個(gè)人具備積極性與主動(dòng)性。

實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主要是從三個(gè)方面來(lái)分析：第一方面，從強(qiáng)化的角度上看，激勵(lì)實(shí)際上是從外部采取適當(dāng)?shù)拇碳?，將外部的刺激轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部的心理動(dòng)力，進(jìn)一步的強(qiáng)化個(gè)人的行為；第二方面，從內(nèi)部分析，激勵(lì)是讓人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)能夠激發(fā)起來(lái)，從而激活人的行為，對(duì)行動(dòng)有巨大的驅(qū)使作用；第三方面從心理與行為之間的聯(lián)系上分析，激勵(lì)實(shí)際上是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，從而讓人能夠?qū)嵤┬袨?。因此企業(yè)在人力資源的管理過(guò)程中形成的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)是在組織系統(tǒng)中采取各種激勵(lì)因素，鼓勵(lì)激勵(lì)的客體作出能夠符合組織系統(tǒng)目的的行為。

所以從企業(yè)的人力資源管理的過(guò)程中可以看出，激勵(lì)機(jī)制要成功運(yùn)行，離不開(kāi)對(duì)個(gè)體的需求發(fā)現(xiàn)，并且能夠?qū)ζ淠芰M(jìn)行衡量。需求與能力實(shí)際上是整個(gè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。企業(yè)往往要選擇具備能力的人，并且對(duì)其需求進(jìn)行分析，從而針對(duì)其需求提供正向激勵(lì)，才能夠讓其行為能夠符合組織的要求。激勵(lì)也并不是無(wú)條件的滿足員工的各種需求，只有在一定程度上對(duì)組織的績(jī)效有積極作用，才能夠做出相關(guān)的激勵(lì)，因此激勵(lì)實(shí)際上是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，在保障企業(yè)能夠因?yàn)榧?lì)獲得所需要的發(fā)展能力的過(guò)程中，推行激勵(lì)的手段，以此來(lái)激發(fā)個(gè)體的勞動(dòng)潛能。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則

激勵(lì)機(jī)制要分析員工的能力是否能夠滿足組織的需求，只有從員工的能力和組織的目標(biāo)兩個(gè)方面的平衡進(jìn)行考慮，才能夠?qū)?lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的目標(biāo)性進(jìn)行明確。因此企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)內(nèi)涵重點(diǎn)是在于評(píng)估員工的能力和組織的目標(biāo)，只有從兩個(gè)方面出發(fā)，才能夠得到一個(gè)正確的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案。而在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)的過(guò)程里面要有一定的原則，主要包括以下方面。

（一）持續(xù)性的原則

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程里要形成激勵(lì)機(jī)制，并且要讓激勵(lì)機(jī)制形成一種持續(xù)性的影響，就需要持續(xù)運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的方案。激勵(lì)機(jī)制要形成持續(xù)性，在這一基礎(chǔ)上，員工付出辛勤勞動(dòng)才能夠獲得其所需要的激勵(lì)。這種激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)該是中斷或者是朝令夕改，而是能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和實(shí)際能力來(lái)設(shè)計(jì)，并且能夠持續(xù)地滿足員工的需求，這才是激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中能夠產(chǎn)生持續(xù)性積極影響的基礎(chǔ)。如果在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程中，突然因?yàn)橐恍┨囟ǖ脑蚨袛?，有可能?huì)打擊員工的勞動(dòng)積極性，從而讓激勵(lì)機(jī)制很難再次產(chǎn)生積極的影響。

（二）效能性原則

在人力資源激勵(lì)機(jī)制中，效能性的原則是其主要的原則。一項(xiàng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)方案只有具備實(shí)用性，才能夠真正的形成一定的效能，也就是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出效益。如果一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制僅僅是為了鼓勵(lì)員工而存在，但是沒(méi)有充分的考慮到企業(yè)的實(shí)際需求，那么在鼓勵(lì)員工的過(guò)程中就會(huì)缺乏企業(yè)的效能性，這對(duì)于企業(yè)而言是沒(méi)有價(jià)值的。員工在受到激勵(lì)之后，能夠?yàn)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的效益應(yīng)該是可預(yù)計(jì)的，只有讓這種激勵(lì)機(jī)制具備一定的效益，企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制才能夠具備意義，因此，效能性是整個(gè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的重點(diǎn)部分。只有在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，充分的考慮激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，并且對(duì)這種效果進(jìn)行預(yù)計(jì)，才能夠在實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，為企業(yè)獲得一定的效益。

（三）實(shí)用性原則

在人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該是具備實(shí)用性的原則。正如前文所分析，在企業(yè)的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。而并不是所有的員工都適用于物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，因?yàn)椴糠謫T工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值認(rèn)識(shí)大于對(duì)精神激勵(lì)的價(jià)值認(rèn)識(shí)，所以如果對(duì)這一部分員工盲目采用精神激勵(lì)，而忽視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于這些員工的促進(jìn)作用，可能讓激勵(lì)機(jī)制缺乏一定的實(shí)用性，從而讓激勵(lì)機(jī)制喪失其本身的作用。因此在企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)該充分的考慮激勵(lì)機(jī)制的作用對(duì)象，特別是這些作用對(duì)象的實(shí)際需求，只有根據(jù)這些實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能夠讓激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生一種正向效應(yīng)。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮的作用被很多企業(yè)的管理者低估，有一些企業(yè)的管理者對(duì)于激勵(lì)的認(rèn)知不全面，很少考慮到被管理者的實(shí)際需求，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法推動(dòng)企業(yè)內(nèi)員工的積極性。因此，要正確分析當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理機(jī)制中所存在的問(wèn)題，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。

（一）一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知不到位

當(dāng)前部分企業(yè)的管理者對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知還存在著一定的誤區(qū)。比如一些企業(yè)的管理者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制就是給勞動(dòng)者提升工資待遇，這樣的理解實(shí)際上是不科學(xué)的。美國(guó)著名的管理學(xué)家赫茲伯格就提出了雙因素理論，認(rèn)為個(gè)人的行為是受到保健因素和激勵(lì)因素影響。保健因素實(shí)際上就是勞動(dòng)者的不滿，比如對(duì)于基本的工資、企業(yè)的政策等。這一類(lèi)的因素對(duì)于員工的積極性和維持現(xiàn)狀的作用，實(shí)際上是比較突出，但是對(duì)于激發(fā)勞動(dòng)者的潛能卻并不是有著非常明顯的積極作用。赫茲伯格所提出來(lái)的激勵(lì)因素主要是和勞動(dòng)者的滿意情緒有關(guān)系，包括在工作的過(guò)程中體會(huì)到成就感，或者是讓員工在勞動(dòng)過(guò)程里面能夠得到晉升，或者是職務(wù)上的責(zé)任心等。這一方面都是屬于員工能夠得以激勵(lì)的積極要素。從赫茲伯格的分析可以看出，實(shí)際上在人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)要素，并不僅僅只是物質(zhì)工資的提升，而且是對(duì)個(gè)人的綜合提升，只有個(gè)人感覺(jué)自己被重視，才能夠更好的為企業(yè)做出服務(wù)。從這一個(gè)角度上看，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知仍然是片面的，特別是把激勵(lì)機(jī)制等同于貨幣工資，這樣的觀點(diǎn)實(shí)際上是落后的。而且激勵(lì)機(jī)制的存在也不僅僅是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，更是對(duì)員工的合理獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。因此激勵(lì)機(jī)制所包括的內(nèi)涵不僅僅是對(duì)薪酬的提升，也不僅僅是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而是對(duì)員工全面績(jī)效的考核，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰應(yīng)該是并重的。

（二）忽視激勵(lì)對(duì)象的需求

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，要識(shí)別員工的需求，才能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)的激勵(lì)方案。一些企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)中，重點(diǎn)是出現(xiàn)了一些忽略了激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求，而只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的好惡設(shè)計(jì)了相關(guān)的激勵(lì)方案。激勵(lì)方案的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是激發(fā)出人們未滿足的需求，這一點(diǎn)和美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所提出的需求層次理論是有著密切的聯(lián)系。在馬斯洛的理論中，可以看出人的需求，實(shí)際上是隨著社會(huì)的發(fā)展和個(gè)人的生活條件等各方面的發(fā)展而不斷發(fā)展。很多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，往往是沒(méi)有考慮員工的實(shí)際需求，沒(méi)有分析員工的動(dòng)機(jī)，僅僅是考慮企業(yè)的狀況，而采取“一刀切”的方式進(jìn)行激勵(lì)，這對(duì)所有的員工實(shí)際上是采取了大同小異的激勵(lì)模式。這樣的一種激勵(lì)模式，實(shí)際上是讓激勵(lì)失去了應(yīng)有的作用。正如前文所分析，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象的需求，只有從這兩個(gè)方面出發(fā)，平衡二者之間的關(guān)系才能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)的激勵(lì)方案。

（三）激勵(lì)機(jī)制不公平現(xiàn)象

一些企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，也存在不公平的現(xiàn)象。雖然當(dāng)前很多中國(guó)的企業(yè)采取的管理模式是參照歐美等不同國(guó)家地區(qū)的企業(yè)管理模式，特別是在強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部公平上，許多企業(yè)已經(jīng)做出了很多努力。不過(guò)在實(shí)際的工作過(guò)程中，一些企業(yè)在選拔與任用員工的過(guò)程中，并沒(méi)有嚴(yán)格的按照既定的晉升步驟和方式，往往是采取論資排輩等方式，這樣讓很多新進(jìn)入企業(yè)的員工在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制面前，實(shí)際上是遭遇了不公平。一旦論資排輩等不公平的激勵(lì)模式持續(xù)下去，則可能會(huì)影響到很多年輕員工的工作積極性，他們的工作沒(méi)有得到認(rèn)可和重視，就可能會(huì)影響到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的策略

針對(duì)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面所存在的客觀問(wèn)題，要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的公平性，同時(shí)也需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，考慮個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)之間充分結(jié)合，這樣才有助于推動(dòng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在健康的環(huán)境下運(yùn)行。實(shí)際上，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，只要多元運(yùn)用各項(xiàng)資源，讓各種激勵(lì)因素都在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用，自然企業(yè)的員工會(huì)將自己的智慧和能力充分地統(tǒng)一在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

（一）促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的公平性

要形成科學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，首先要促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的公平性，特別是在個(gè)體付出相同勞動(dòng)的過(guò)程中，也應(yīng)該受到相同的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在企業(yè)內(nèi)部，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的工資獎(jiǎng)金，或者是其他的晉升選拔等不同的激勵(lì)模式，應(yīng)該是從企業(yè)員工的個(gè)人努力和個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。在企業(yè)中，員工付出與回報(bào)方面的比例應(yīng)該是相等的，只有讓員工感覺(jué)到自己的付出與收獲是形成正相關(guān)的關(guān)系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制充滿信心，從而激發(fā)員工付出更多勞動(dòng)力。而且企業(yè)在激勵(lì)員工的過(guò)程中，各種分配制度應(yīng)該在制定的過(guò)程，就強(qiáng)調(diào)公開(kāi)化和透明化。企業(yè)不應(yīng)該將激勵(lì)機(jī)制等同于平均主義，而是要在保障激勵(lì)機(jī)制公平、合理的過(guò)程中，實(shí)施差異化的管理，這樣有助于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。

（二）實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制要真正強(qiáng)化員工的行為，也需要實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的制度。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)為員工的勞動(dòng)和付出獲得績(jī)效和發(fā)展的過(guò)程中，就應(yīng)該對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之，如果員工的個(gè)人行為影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，或者是讓企業(yè)應(yīng)該獲得的績(jī)效減少，那么就應(yīng)該對(duì)員工給予懲罰。所以在企業(yè)中，應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也應(yīng)該履行自己的崗位職責(zé)，只有在工作的過(guò)程中，腳踏實(shí)地的付出自己的勞動(dòng)，才能夠獲得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)。企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中，獎(jiǎng)懲并行并不一定都是扣除工資或者是增加工資，而是通過(guò)不同的方式進(jìn)行表?yè)P(yáng)與批評(píng)，這也是激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素并行的一種激勵(lì)運(yùn)行模式。

（三）個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性

在企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，但是也應(yīng)該讓員工的個(gè)人價(jià)值目標(biāo)和企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)相一致。在尊重員工的個(gè)人價(jià)值觀的同時(shí)，公司也應(yīng)該給員工創(chuàng)設(shè)一種寬松的工作環(huán)境，幫助員工建立自己的人生發(fā)展目標(biāo)，只有讓員工感受到在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中能夠獲得個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才能夠讓員工更多的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)組織的發(fā)展，應(yīng)該形成一種目標(biāo)的一致性。通過(guò)這種目標(biāo)一致性，能夠堅(jiān)定員工為企業(yè)奮斗的決心，提高員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性。只有讓個(gè)人的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)相一致，員工才能夠無(wú)怨無(wú)悔，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的目標(biāo)，這就是員工和企業(yè)之間的雙贏局面。而且在這一過(guò)程中，也應(yīng)積極培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。在企業(yè)的內(nèi)部實(shí)行管理時(shí)，只有團(tuán)隊(duì)合作精神，才能夠讓個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)，通過(guò)企業(yè)凝聚力強(qiáng)化的方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

五、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)內(nèi)涵重點(diǎn)是根據(jù)員工的需求而激發(fā)起員工的工作熱情。因此，激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵是采取適當(dāng)和有效的方法，并且設(shè)計(jì)出合理的激勵(lì)內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)該充分的考慮到管理者和員工的實(shí)際需求，以人為本的價(jià)值理念去設(shè)計(jì)整個(gè)激勵(lì)的手段和方法。因此激勵(lì)主要是明確企業(yè)的組織目標(biāo)，只有組織目標(biāo)明確，才能夠讓員工圍繞這個(gè)組織目標(biāo)施展自己的能力。

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