經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)外人力資源管理的啟示

王永花 濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)濮上街道辦事處

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)外人力資源管理的啟示

王永花 濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)濮上街道辦事處

國(guó)外人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，如重視戰(zhàn)略性人力資源管理、主觀能動(dòng)性和潛能的發(fā)揮、開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、與文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合、注重激勵(lì)約束機(jī)制的建立及完善等，都對(duì)我國(guó)人力資源管理具有重要的借鑒作用。我們要轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，改善和升級(jí)自身的管理理念，重視戰(zhàn)略性人力資源和培訓(xùn)工作。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 國(guó)外 人力資源管理

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不論是國(guó)與國(guó)之間綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，還是間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)把握了人才，就相當(dāng)于掌握了致勝的關(guān)鍵武器。我國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，具有豐富人口資源優(yōu)勢(shì)，但另一方面來(lái)看，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，則是擺在我們國(guó)家和面前的重要課題[1]。其中，如何通過(guò)有效的人力資源管理途徑提高人力資源管理水平，調(diào)動(dòng)人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關(guān)系到正常運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在“一帶一路”國(guó)際合作高峰論壇上指出：從我國(guó)人力資源管理的具體實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)人力資源管理仍存在著許多不足和問(wèn)題，而且從某種程度上來(lái)講有些問(wèn)題的產(chǎn)生具有其深層次的原因，需政府、社會(huì)、三者合力，方能有效解決。但不論如何，作為人力資源管理活動(dòng)的直接開(kāi)展者和實(shí)踐者，要積極發(fā)揮其主動(dòng)能動(dòng)性，推進(jìn)人力資源管理工作的不斷完善。與我國(guó)人力資源相比，國(guó)外在人力資源管理方面不論是理論研究還是具體實(shí)踐方面都取得了顯著的成就，國(guó)外日趨成熟與完善的人力資源管理模式與理念有許多值得我國(guó)的學(xué)習(xí)和借鑒之處。

一、國(guó)外人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)分析

（一）重視戰(zhàn)略性人力資源管理。與我國(guó)大部分的人力資源管理相比，國(guó)外尤其是大型跨國(guó)在人力資源具體的管理實(shí)踐中，更講求人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略的密切配合和有機(jī)協(xié)調(diào)。人力資源管理部門(mén)的職能不僅僅只是單純的局限于員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務(wù)性操作，而是積極參與經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的制定與形成過(guò)程，同時(shí)基于發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成人力資源管理的有效規(guī)劃及具體措施安排，是戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，在管理中占據(jù)著十分重要的地位，受到管理層的高度關(guān)注和重視[2]。相比之下，我國(guó)中的人力資源管理不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢(shì)地位，未受到經(jīng)營(yíng)管理者的重視和關(guān)注，更談不上為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供持續(xù)不斷的人力資源保障。

（二）重視人力資源主觀能動(dòng)性和潛能的發(fā)揮。從國(guó)外人力資源管理例子可以看出，與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運(yùn)的雙贏合作關(guān)系，兩者具有平等的市場(chǎng)地位。因此，人力資源管理部門(mén)更能積極主動(dòng)地發(fā)揮其應(yīng)有職能，如通過(guò)各種方式的交流與溝通，了解員工、關(guān)心員工、引導(dǎo)員工積極參與經(jīng)營(yíng)管理。如微軟研究院對(duì)于人才管理的獨(dú)到之處就包括對(duì)于研究人員進(jìn)行積極的引導(dǎo)，但不控制，最大限度保障員工的主動(dòng)能動(dòng)性的發(fā)揮。

（三）重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。國(guó)外特別是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家都將人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)看成是促進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，通過(guò)各種方式對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，包括成立開(kāi)辦自身的學(xué)院及大學(xué)等。另一方面，我國(guó)大部分為中小型，受自身管理理念和實(shí)力的影響和限制，在認(rèn)識(shí)上對(duì)于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，有的經(jīng)營(yíng)管理者甚至認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是為他人作嫁衣的行為，浪費(fèi)資源，有開(kāi)展員工培訓(xùn)工作的也只是局限于應(yīng)急類(lèi)的培訓(xùn)。不難看出，如果只一味地強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的使用，而忽視員工對(duì)于提高自身知識(shí)與能力的需求，那么不僅僅人才的潛能得不到進(jìn)一步的挖掘，難以為的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠的人力資源支撐，也一定程度上容易造成員工的流失。

（四）人力資源管理與文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合。人力資源相對(duì)于其他物化資源，具有很強(qiáng)的特殊性，集中表現(xiàn)為人力資源主觀能動(dòng)性和巨大潛能的發(fā)揮。但人力資源主觀能動(dòng)性的發(fā)揮是基于特定的環(huán)境和條件，越是注重良好文化氛圍和工作環(huán)境建設(shè)的，對(duì)于提升員工的勞動(dòng)效率、滿(mǎn)意度、激發(fā)其自覺(jué)性和創(chuàng)造性等等都具有直接的積極影響。國(guó)外許多具有前瞻性戰(zhàn)略目光的成功都正在更加積極地致力于更具開(kāi)放、參與性的獨(dú)特文化的建設(shè)，通過(guò)各種方式的交流與溝通，主動(dòng)了解關(guān)心員，并認(rèn)真聽(tīng)取其對(duì)于文化的認(rèn)識(shí)與建議，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)對(duì)于文化更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，從思想上真正認(rèn)同的核心價(jià)值理念，達(dá)到互相理解共同進(jìn)步的目標(biāo)，促進(jìn)員工為的發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)[3]。同時(shí)積極通過(guò)各種方式營(yíng)造真誠(chéng)、平等的良好文化的形成。相較于國(guó)外大日益重視建設(shè)文化以不斷地改善和提高的人力資源管理工作，一是我國(guó)對(duì)于文化建設(shè)與管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，二是，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)大部分人力資源管理工作職能與文化的形成和發(fā)展缺乏有機(jī)的聯(lián)系，兩者間難以形成有效合力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)文化在調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工過(guò)程中的積極作用。

（五）注重人力資源激勵(lì)約束機(jī)制的建立及完善。完善的激勵(lì)約束機(jī)制是有效激勵(lì)員工、留住人才的關(guān)鍵。國(guó)外在人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制建設(shè)方面具有相對(duì)完善的激勵(lì)約束的理論基礎(chǔ)和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術(shù)層面等三層面激勵(lì)約束的系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)建設(shè)的推進(jìn)，使得對(duì)于員工的激勵(lì)與約束不斷地提升到全新的高度。

二、國(guó)外人力資源管理對(duì)我國(guó)的啟示

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下階段，我國(guó)人力資源管理與國(guó)外先進(jìn)的管理理念理論和成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)比，仍存在著巨大的差距，他山之石，可以攻玉。因此，在面臨日益激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的新形勢(shì)下，在對(duì)于國(guó)外人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析的前提下，我國(guó)人力資源管理結(jié)合我國(guó)優(yōu)秀的管理思想理論和自身的特點(diǎn)、需求，取得精華，健全完善我國(guó)的人力資源管理機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)更大范圍更深層次的競(jìng)爭(zhēng)提供堅(jiān)實(shí)的智力保障，同時(shí)以人力資源管理的改進(jìn)為切入點(diǎn)全面提升管理水平和質(zhì)量為我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)的持續(xù)健康發(fā)展，具體來(lái)講：

一是轉(zhuǎn)變觀念，更新理念，從思想上更加重視人力資源管理工作，從國(guó)外成功發(fā)展的例子都可以看出人力資源管理工作的特殊性和重要性，是直接關(guān)系到生存和發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。我國(guó)在推進(jìn)人力資源工作的過(guò)程中，最為重要的一點(diǎn)是提升人力資源管理的地位，將人力資源及人力資源管理工作置于關(guān)系未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，提高對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源的重視程度。尤其是在經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的過(guò)程中，人力資源部門(mén)要積極主動(dòng)進(jìn)行參與，同時(shí)相對(duì)應(yīng)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使人力資源管理活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)給予積極的配合和協(xié)調(diào)，保障人力資源管理工作為發(fā)展提供有效的人力資源支持[4]。

二是以人為本，改變傳統(tǒng)觀念中將人力資源等同于其他物化資源的觀念，將人力資源真正地看成是最具活力、創(chuàng)新性和價(jià)值的核心性資源，在人力資源具體的管理實(shí)踐中，更加重視人力資源的主觀能動(dòng)性和特殊要求。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、郎咸平、劉勁哲、林毅夫、吳敬璉、張維迎對(duì)此都有講述。通過(guò)有效的雙向溝通渠道，主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行了解、關(guān)心、愛(ài)護(hù)等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對(duì)于的歸屬感和認(rèn)同感，為創(chuàng)造更多的價(jià)值，積極推進(jìn)與員工共同發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三是經(jīng)營(yíng)管理者要不斷地改善和升級(jí)自身的管理理念。尤其是在對(duì)于員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面要轉(zhuǎn)變觀念，從競(jìng)爭(zhēng)角度出發(fā)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，重視培訓(xùn)工作的開(kāi)展，做好人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作安排，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，力求通過(guò)廣泛的人力資源培訓(xùn)，如常規(guī)教學(xué)、研討會(huì)、案例研究、工作轉(zhuǎn)換等不斷地提高員工綜合素質(zhì)，為發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時(shí)，在加大培訓(xùn)力度的同時(shí)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工自身可持續(xù)發(fā)展與發(fā)展的相互協(xié)調(diào)和促進(jìn)。

四是重視文化在人力資源管理工作中的重要作用。重視文化建設(shè)與人力資源管理相互配合，形成有效合力。通過(guò)文化的培育、強(qiáng)化，為員工的成長(zhǎng)和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍；同時(shí)通過(guò)人力資源管理工作的具體開(kāi)展，將文化的核心價(jià)值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)和過(guò)程中，既提高人力資源管理的效果，同時(shí)也大大強(qiáng)化了文化，為文化導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)等作用的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件[5]。另一方面，文化的建設(shè)和開(kāi)展并不是一蹴而就的過(guò)程，要從發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，做好規(guī)劃，積極穩(wěn)步推進(jìn)文化建設(shè)的開(kāi)展。

最后，結(jié)合我國(guó)具體發(fā)展的實(shí)際狀況，從技術(shù)性、制度性、文化性等三個(gè)層面逐步加強(qiáng)和繼續(xù)完善我國(guó)人才激勵(lì)和約束機(jī)制建設(shè)，重視人力資源個(gè)體效能的充分發(fā)揮和人才的個(gè)性。具體包括，結(jié)合市場(chǎng)、行業(yè)和內(nèi)部因素，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系，提高工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加大吸引優(yōu)秀人才的力度；在滿(mǎn)足員工對(duì)于物質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，雙管其下，通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工，促進(jìn)和幫助員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)，尤其是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化和科學(xué)化，為員工的發(fā)展提供公平公開(kāi)的良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化；另外，人力資源管理過(guò)程中要做到獎(jiǎng)罰分明，創(chuàng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境。

[1]宋楠.事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式初探[J].廣東青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2015(1)：94-96.

[2]周麗.農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)管理研究[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016,4(4)：31-33.

[3]劉勁哲.多元化之惑[J].中國(guó)信息化,2008(6)：56-57.

王永花（1979.3-），女，漢族，河南濮陽(yáng)人，本科學(xué)歷，濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)濮上街道辦事處統(tǒng)計(jì)站站長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。