民辦高校輔導(dǎo)員精準(zhǔn)化績效考核體系構(gòu)建研究

（東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，廣東 東莞 523419）

為了推動高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，國務(wù)院、教育部多年制定推出多部意見和規(guī)定。2004年中共中央國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（以下簡稱“16號文件”）、教育部2005年《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》、2006年《高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(教育部令第24號)、2013年《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013—2017年）》和《關(guān)于加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員基層實踐鍛煉的通知》以及2014年《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》等[1]。諸多文件顯示出國家層面對于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的高度重視，其目的不僅在于提升輔導(dǎo)員職業(yè)地位和職業(yè)公信力，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，更在于強(qiáng)化隊伍建設(shè)導(dǎo)向，為各級部門制定完善輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機(jī)制提供指引。

在這一背景下，各高校根據(jù)有關(guān)文件精神，陸續(xù)出臺了輔導(dǎo)員發(fā)展方案，在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培養(yǎng)、考核、發(fā)展、退出等機(jī)制上作出了較多探索，推動了輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，進(jìn)一步提升了大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培養(yǎng)等方面，國家已出臺較多較為細(xì)致的文件，但對于輔導(dǎo)員考核較少有文件提及。而輔導(dǎo)員績效考核確是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的極為重要一環(huán)。許多學(xué)者從管理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理、法學(xué)等多個視角提出了多種考核體系，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行了定性和定量的多方面探索，有其合理性。但應(yīng)考慮到高校二級單位輔導(dǎo)員所處環(huán)境各異，所負(fù)責(zé)的工作也存有差異，試以“一張表”統(tǒng)籌高校所有輔導(dǎo)員的績效考核，難免有失偏頗，亦定有偏差，不符合輔導(dǎo)員工作的差異化特點及其創(chuàng)新工作的推動，也會阻礙輔導(dǎo)員個人成長成才。

一、傳統(tǒng)輔導(dǎo)員績效考核方案存在的問題

（一）考核重點不突出

1.重點考察日常行政事務(wù)，而非思想政治教育工作。誠然，行政事務(wù)與思想政治教育工作不能徹底分割開。在完成日常行政事務(wù)過程中，運用方法適當(dāng)，也能起到思想政治教育的作用。但兩者的核心有明顯的差別。前者的核心是事，后者的核心是人[2]。日常雜事纏身，成為輔導(dǎo)員無法進(jìn)一步做好思政工作的借口。其結(jié)果也就不能達(dá)到習(xí)近平總書記在高校思想政治教育工作會議上提到的“圍繞學(xué)生、關(guān)照學(xué)生”的理念，“一切以學(xué)生為主，為了學(xué)生的一切”也就成為一句空談。所以，建立以思想政治教育為核心的輔導(dǎo)員考核體系必須貫穿教育教學(xué)的始終。

2.重點考察工作完成度，而非工作進(jìn)步度。成就需要理論指出，個體在工作情境中有三種主要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。該理論認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得完美，提高工作效率，獲得更大的成功。從表面上看，傳統(tǒng)的考核體系目的是希望被考核者能按有關(guān)規(guī)章制度完成一個年度的所有工作。比如下宿舍多少次，開多少班會等。體系中有關(guān)數(shù)據(jù)多年不變。一定時期內(nèi)，體系的規(guī)范化制度化有其必要性，但也應(yīng)與時俱進(jìn)。亦即結(jié)合考核對象所處的實際，體系中的有關(guān)數(shù)據(jù)必須隨時修訂或提高。強(qiáng)調(diào)制度化的同時，不能忽視動態(tài)性[3]。按照成就需要理論，如果輔導(dǎo)員完成了規(guī)定動作，就能獲得相應(yīng)薪酬，沒有其他激勵因素存在，那么其工作將會永遠(yuǎn)停滯不前。對于權(quán)力需要和歸屬需要就更加談不上。如在本職工作內(nèi)，個人需求層次不主動提高，其工作動力停頓，最終將影響工作效能的提升。最壞的結(jié)果就是將本職視為副業(yè)，其后果可想而知。所以考核體系必須動態(tài)調(diào)整，逐步提高，不斷督促輔導(dǎo)員提高工作能力和素養(yǎng)。

3.重點考察工作本身，而非工作者成長。需要重申的是，考核目的是建設(shè)，是發(fā)展。建設(shè)是工作的建設(shè)，發(fā)展是人的發(fā)展。要充分調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力。作為一個組織來說，作業(yè)效率的提升是當(dāng)然的目的。但稍有管理學(xué)常識的人都知道，以工作為中心是古典管理理論階段，泰羅管理理論的思想及核心，有其歷史局限性。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說指出，人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素[4]?，F(xiàn)代管理學(xué)理論中學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)：未來真正出色的組織將是能夠設(shè)法使各階層人員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。讓輔導(dǎo)員被需要，有成就感，有歸屬感，并強(qiáng)化外部環(huán)境督促其學(xué)習(xí)成長，這應(yīng)成為考核體系的設(shè)定原則之一。

（二）考核主體不明確

C S學(xué)院輔導(dǎo)員考核主體除了高校輔導(dǎo)員之外，還要包括其他相關(guān)對象的綜合性主體。在傳統(tǒng)做法中，學(xué)校相關(guān)職能部門、各院系領(lǐng)導(dǎo)和老師、負(fù)責(zé)的大學(xué)生等都有相應(yīng)權(quán)重。和輔導(dǎo)員利益最為直接的，有三類考核主體：負(fù)責(zé)的大學(xué)生，教育、管理和服務(wù)的對象，對輔導(dǎo)員工作有最直接的感受，最有發(fā)言權(quán)；機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)，輔導(dǎo)員的直接管理者，也是不可或缺的考核主體之一；輔導(dǎo)員自身，他們對自己工作的情況最為全面、深刻和直觀的了解。在設(shè)定權(quán)重時，原則上認(rèn)為輔導(dǎo)員自身所占權(quán)重最小，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)居中，負(fù)責(zé)的大學(xué)生權(quán)重最大[5]。此類觀點存在較多爭議：

1.輔導(dǎo)員個人。為保證個人職業(yè)的穩(wěn)定性并確保有關(guān)利益，其考核價值如何把控。雖定義權(quán)重最小，但并非無權(quán)重。對于組織而已，考核的公平性至關(guān)重要。

2.機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)。在現(xiàn)實情況下，此類考核主體所占權(quán)重反而最大，有時甚至起到?jīng)Q定性作用。人具有趨利性，如果此類主體能起到?jīng)Q定作用，那么輔導(dǎo)員工作的重心就不會是學(xué)生而是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。這與考核體系設(shè)置的最初目的是相違背的。

3.大學(xué)生。原則上，負(fù)責(zé)的大學(xué)生當(dāng)然是考核權(quán)重中占比最大的。2006年8月，時任教育部部長周濟(jì)簽發(fā)部長令，公布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》。文件要求各高校按照1:200比例配備輔導(dǎo)員[6]。在這一比例內(nèi)或不超出太多，以學(xué)生為考核主體，是可行的。但實際情況是各地高校輔導(dǎo)員配比遠(yuǎn)大于此。如果完全按照學(xué)生評價為主進(jìn)行考核，輔導(dǎo)員的壓力會劇增。而且對于輔導(dǎo)員的個人發(fā)展等其他方面，定非此類考核主體所能客觀評價。

4.其他主體。高校學(xué)生的教育教學(xué)已經(jīng)延伸到了校外。輔導(dǎo)員的工作對象是學(xué)生，那么學(xué)生的活動區(qū)域理應(yīng)成為其關(guān)注的范圍。那么，在學(xué)生校外的教育、管理和服務(wù)過程中，輔導(dǎo)員又與哪些主體存在工作或利益關(guān)聯(lián)。比如，就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)，涉及社會、公司等。學(xué)業(yè)指導(dǎo)，涉及科任教師、家長等。習(xí)近平總書記指出，高校要全方位育人、全程育人。所以全方位、全程的教育教學(xué)管理服務(wù)等，輔導(dǎo)員不能缺位，相應(yīng)的考核評價當(dāng)然也不能失位。

（三）考核方式有爭議

輔導(dǎo)員考核主要以提交年度總結(jié)材料，召開學(xué)生代表座談會等方式進(jìn)行，同時征詢院系領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)處室的意見[7]?？此迫?，實則效果有限，公平性存疑。爭議之處有三：1.材料提交及其真實性。被考察對象自主提交材料，材料的真實性如何保證，由誰來負(fù)責(zé)？又該如何評價材料，其所占比重幾何？2.學(xué)生代表正當(dāng)性及意見可信度。學(xué)生代表畢竟是極少數(shù)，如何保證學(xué)生代表能反映客觀真實的情況。在現(xiàn)實中，通常學(xué)生代表是與輔導(dǎo)員接觸較多的助理或者學(xué)生干部等組成。但這樣的結(jié)果難免有失偏頗，客觀性、公正性也無法保證。3.院系領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)處室意見。意見是主觀性的，其信服度是多少，能最大化地反映客觀實際情況嗎？此點恐無人敢保證。

（四）結(jié)果運用缺實效

考核目的是建設(shè)，是促進(jìn)輔導(dǎo)員工作能力的提升，以及工作績效的提高。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下，如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化，那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。所以，管理人員可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)[8]。在運用考核結(jié)果時，無非兩種：獎或懲，亦即正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。獎懲結(jié)合，效果更好。多見于字端的懲的措施有末位淘汰，換崗等。以高校常用的換崗為例。合理的調(diào)崗應(yīng)該基于考核結(jié)果和個人意愿相結(jié)合。在滿足組織和個人需求的前提下的調(diào)崗是能起到正強(qiáng)化的作用的，反之則不能。要引起注意的是，換崗也必須考慮到對其他人的影響。換崗可能具有正強(qiáng)化的作用，也有可能是負(fù)強(qiáng)化的作用。部分高校將評分較低的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)為專職教師，此類換崗，屬于負(fù)強(qiáng)化運用不當(dāng)，危及長遠(yuǎn)，實不可取。

二、民辦高校輔導(dǎo)員績效精準(zhǔn)化考核體系構(gòu)建

(一)輔導(dǎo)員精準(zhǔn)績效考評的設(shè)定原則

筆者多年的實踐再次證明，輔導(dǎo)員考核要定性更要定量。在設(shè)定原則時，應(yīng)以“SPNWS”作為基本指導(dǎo)原則。

1.制度化。2014年教育部印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》的通知中，羅列出輔導(dǎo)員應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)。這一通知亦可以理解為輔導(dǎo)員績效考核的選擇項目，對考核體系設(shè)定有指引作用?；谠撐募O(shè)置輔導(dǎo)員的考核項目，不能違背其基本精神和相關(guān)內(nèi)容設(shè)定。

2.個性化。基層輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容可從上述通知中得知一二，但是具體的工作內(nèi)容是有差異的。院系專業(yè)設(shè)置的冷熱不均，人數(shù)不同，致使輔導(dǎo)員的配比也有所不同，進(jìn)而導(dǎo)致輔導(dǎo)員所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也存有差異。考核項目的設(shè)定當(dāng)然必須基于實際，而不能籠統(tǒng)。否則，考核極易造成不公正、不公平，對考核方和被考核方而言，都是有損無益，甚至弊大于利。

3.網(wǎng)絡(luò)化。在“云”技術(shù)已經(jīng)悄然走到我們身邊的時代，如果仍然采用原始的操作方式，筆錄，座談、問卷等傳統(tǒng)操作手段，脫軌于時代，工作效率一定會大打折扣，也會造成大量人力物力財力的浪費，其結(jié)果也并不一定為雙方接受。借助于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、甚至網(wǎng)絡(luò)式評分都不存在技術(shù)問題，應(yīng)該大膽試行甚至是推行，減少資源的浪費，提高工作效率。

4.全程化。傳統(tǒng)考核一般是學(xué)年度考核，時間在第二學(xué)期期末。通常的考核作業(yè)方式以提交總結(jié)材料，匯報PPT等形式進(jìn)行。這一考核方式為大多數(shù)單位采用[9]。但值得提出的是，輔導(dǎo)員的工作本身是動態(tài)且多元的，極具復(fù)雜性。如不能對其工作進(jìn)行及時且具體的指導(dǎo)與監(jiān)督，考核不就成為“為考而考”，而不是為了“建”。脫離考核本身目的的考核方式，當(dāng)然值得商榷。建立動態(tài)的、實時的、全程的考核方式才能反映出輔導(dǎo)員工作的全貌，也能更好地促進(jìn)輔導(dǎo)員工作更好更快的發(fā)展。

5.社會化。輔導(dǎo)員工作的范圍有哪些？這個問題似乎很簡單。從上述通知中，亦可窺見一斑。但應(yīng)考慮到，為了更好地實現(xiàn)其工作目的，輔導(dǎo)員的工作范圍已不局限于校內(nèi)，而是校內(nèi)外聯(lián)動。亦即引入社會力量，共同參加到大學(xué)生的教育當(dāng)中。比如，家庭、實習(xí)單位、校友等。為促進(jìn)輔導(dǎo)員工作能力和水平的提高，這些校外力量合理化的建議或意見自當(dāng)引入考評體系。社會化的考評體系，使得輔導(dǎo)員的技能不脫離于社會實際，也更有利于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

（二）民辦高校輔導(dǎo)員考核體系“精準(zhǔn)化”重構(gòu)

1.精準(zhǔn)界定考核內(nèi)容。2014年教育部發(fā)布的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》為考核體系內(nèi)容的設(shè)定提供了具體的指導(dǎo)。根據(jù)上述原則及中央文件要求，筆者重構(gòu)了新的考核體系，分為5個一級項目：思政管理與教育（55分）、學(xué)業(yè)預(yù)警與引導(dǎo)（55分）、事務(wù)管理與規(guī)范（35分）、組織建設(shè)與發(fā)展（30分）、個人業(yè)績與提升（25分），共計200分，后期予以折算。從分值的設(shè)定分析，重點突出思想政治教育與管理和學(xué)業(yè)指導(dǎo)，而不是事務(wù)管理與規(guī)范，意在逐步轉(zhuǎn)變當(dāng)前輔導(dǎo)員工作重心不準(zhǔn)的現(xiàn)實難題。一級項目下設(shè)多個二級子項目，配置不同分值。項目可操作，量化考核。比如，學(xué)風(fēng)建設(shè)動員，規(guī)定每學(xué)期主體教育活動不少于2次，少一次，得0分。課堂考勤，由學(xué)生處有關(guān)部門抽查出勤率，均分低于90%，得0分。需要提出的是，該考核體系改變了以前有關(guān)職能部門主觀印象評價的弊端，凸顯其責(zé)任及公平性。針對不同輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)工作領(lǐng)域差別的現(xiàn)實，考核體系還設(shè)定必選項和自選項。在確定總體標(biāo)準(zhǔn)的情況下，各項目基于各系實際，合理動態(tài)調(diào)整具體指標(biāo)，由個人自行填報，后期予以折算成百分制。此舉可以減緩考核的抵觸情緒，也給予各被考核單位適當(dāng)?shù)臅r間改進(jìn)本職工作，達(dá)成以考促建的目的。為從外部層面改變“十年政工，兩手空空”的尷尬局面，將考核的最后一級項目設(shè)定為個人業(yè)績與提升，引導(dǎo)輔導(dǎo)員在完成本職工作的同時，注重個人職業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.精準(zhǔn)擴(kuò)容考核主體。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生處主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、輔導(dǎo)員作為考核主體，給予一定的權(quán)重毋庸置疑。在現(xiàn)實狀況中，輔導(dǎo)員工作一般是兩級指導(dǎo)，二級單位具體使用，學(xué)生處業(yè)務(wù)指導(dǎo)。對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可度，學(xué)生處和二級單位有時會存在差異。在考核體系的設(shè)定中，存在不同考核主體權(quán)重的爭議。[10]筆者認(rèn)為，多方糾纏于權(quán)重的分配，有其道理，但為進(jìn)一步做好輔導(dǎo)員考核工作，促進(jìn)學(xué)生工作的全面提升，宜放棄爭議，求同存異。糾纏權(quán)重，不如均放棄權(quán)重，折中處理。解決辦法就是聯(lián)合組成考核小組，聽取現(xiàn)場匯報，監(jiān)督并保證材料真實性，共同評議輔導(dǎo)員的表現(xiàn)。多個系部輔導(dǎo)員集中匯報并評議，有比較有鑒別，利于形成共識。當(dāng)然，可以適時適當(dāng)?shù)匾肱c輔導(dǎo)員工作有關(guān)聯(lián)的校外單位或個人，比如家庭，納入考核小組。

3.精準(zhǔn)設(shè)置考核方式。材料佐證、現(xiàn)場匯報、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等三種方式相結(jié)合?；诠嚼碚摚牧咸峤贿^程覆蓋整個考核年度，由各職能部門及時將定量部分在事后及時統(tǒng)計并公示，有爭議及時解決。此舉，也有利于被考核對象知曉存在的差錯，及時糾偏?，F(xiàn)場匯報，即在考核工作時間內(nèi)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組擔(dān)任考官，各被考核對象準(zhǔn)備匯報材料，現(xiàn)場匯報，現(xiàn)場評分、匯總并公示。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，即運用新媒體，限時限對象，有針對性設(shè)定主題，開展針對輔導(dǎo)員的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，結(jié)果整理并公示。上述辦法亦可總結(jié)為“三公示”。

4.精準(zhǔn)運用考核結(jié)果?？己私Y(jié)果運用得當(dāng)對于工作的改進(jìn)和提升是有強(qiáng)化作用的。“考核結(jié)果作為評價工作實績、發(fā)放輔導(dǎo)員津貼、獎勵和推薦評選院先進(jìn)個人和院優(yōu)秀輔導(dǎo)員的基本依據(jù)”[11]?！敖?jīng)考核不合格的學(xué)生輔導(dǎo)員，給予警告和教育。如第二年考核再不合格者建議調(diào)離輔導(dǎo)員工作崗位或上報上級部門處理。”同樣以調(diào)崗為例。將考核不及格的輔導(dǎo)員調(diào)整為專任教師，從表象上看，是一種人文關(guān)懷，亦可理解為懲戒。但是在實際執(zhí)行過程中，此舉常被認(rèn)為是獎勵或鼓勵?；谌说内吚?，在職業(yè)倦怠期的輔導(dǎo)員通常希望能作出改變，申請轉(zhuǎn)為專任教師是較多輔導(dǎo)員的訴求之一?？梢哉J(rèn)定的是轉(zhuǎn)為專任教師在輔導(dǎo)員看來是正強(qiáng)化，而不是負(fù)強(qiáng)化手段，亦即正強(qiáng)化的負(fù)效應(yīng)，此舉也已威脅到學(xué)生工作隊伍的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為，調(diào)整崗位可行，但應(yīng)考慮做法所帶來的負(fù)面影響，慎行之。而對于個別優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，通行的做法是在教師節(jié)上予以表彰，年度績效考核中給予獎勵。這是強(qiáng)化理論推薦常用的正強(qiáng)化手段。但應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)而不是補(bǔ)弱。正強(qiáng)化有時效性，如果一個簡單的二三十分鐘的表彰就能鼓勵員工踏實努力工作一年，未免過于理想。形式要多元不能單調(diào)。故此，筆者認(rèn)為：1.設(shè)定“優(yōu)秀學(xué)工團(tuán)隊”獎項。個人的突出并不一定是整個團(tuán)隊的優(yōu)異。整個團(tuán)隊的優(yōu)秀才能帶動整個基層單位的進(jìn)步。2.優(yōu)秀人員的重點宣傳和鼓勵。需重點加強(qiáng)對個人的宣傳，運用多種媒體，宣揚正能量。也可以在學(xué)院級別設(shè)立名輔導(dǎo)員工作室，開展專題沙龍或科研，全面推動學(xué)生工作的發(fā)展。3.后進(jìn)人員強(qiáng)化教育與引導(dǎo)?？梢浴芭嘤?xùn)班”的形式，集中排名較后人員，選擇優(yōu)秀教師資源，進(jìn)行再教育再學(xué)習(xí)。此舉正視學(xué)工團(tuán)隊存在的問題，較調(diào)整崗位來說，對輔導(dǎo)員的刺激作用會更大，效果會更好。

當(dāng)然，新的績效考核體系也會存在一定的執(zhí)行難度。首先，全方位、全程考核的觀點需取得共識。比如，職能部門在收集整理輔導(dǎo)員所提供的考核材料時，所費精力和時間較之以前會有大幅增加，也需取得其認(rèn)可和支持。其次，校外力量的參與程度和認(rèn)可度。再有，輔導(dǎo)員與學(xué)生人數(shù)的配比問題。數(shù)倍于標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)對于輔導(dǎo)員工作的壓力可想而知。這些困難都可能會在一定程度上阻礙新的考核體系的推進(jìn)。在2016年高校思政工作會議上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)了一個核心點，即如何培養(yǎng)人。強(qiáng)調(diào)必須把思想政治教育貫穿到整個教育和教學(xué)的全過程、全方位。據(jù)此推論，需要把對基層的思政工作者考核覆蓋全過程、全方位，才能培養(yǎng)出德智體美全面發(fā)展，社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人。以“精準(zhǔn)化”為考核體系設(shè)定核心原則，設(shè)定具體的有差異的考評體系，能更好地切合二級單位輔導(dǎo)員工作實情。以人為本，精準(zhǔn)設(shè)置考核項目，有利于減緩考評阻力，也有利于輔導(dǎo)員個人的成長成才，進(jìn)而有利于學(xué)生隊伍的長遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)思想政治教育工作的更高水平發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》發(fā)布[J].中國電子教育,2014(02):38.

[2] 徐超.民辦高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)路徑研究[J].樂山師范學(xué)院學(xué)報,2012,27(11):112-125.

[3] 尚洪娟.輔導(dǎo)員工作績效考核研究[J].才智,2011(29):325.

[4] 王雪琴，康建軍，滕兆霞.高職院校輔導(dǎo)員績效考核合理化研究——以南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].科教文匯(中旬刊),2014(10):138-139.

[5] 巫春庚.當(dāng)前高職高專輔導(dǎo)員工作績效考核的困境與對策分析[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報，2016,29(15):55-56.

[6] 操菊華,鄧新洲，桂展鵬.輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的研究團(tuán)隊理念概論[J].學(xué)校黨建與思想教育,2010(14):61.

[7] 韓秋.芻議新時期高校輔導(dǎo)員的角色定位[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報,2014,33(04):37.

[8] 李紅麗,黃娟.當(dāng)代大學(xué)生思想政治教育工作中存在的問題和對策研究[J].知識經(jīng)濟(jì),2014(11).

[9] 張陽.多元化視閾下大學(xué)生思想政治教育創(chuàng)新研究[J].廣西社會科學(xué),2014(06):225-228.

[10] 楊俊英.加強(qiáng)思想政治教育的方法和手段研究[J].遼寧師專學(xué)報(社會科學(xué)版),2014(03):97.

[11] 李紅波,李姿麗.論人本理念與高校思想政治教育[J].知識經(jīng)濟(jì),2014(11):189-191.