《勞動(dòng)合同法》修訂的九大猜想

瞿靖揚(yáng)

《勞動(dòng)合同法》經(jīng)過(guò)2012年對(duì)勞務(wù)派遣部分的修訂，又經(jīng)過(guò)幾年的施行，如今，更符合和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的修訂已迫在眉睫。筆者認(rèn)為，至少應(yīng)在九個(gè)方面對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂。

立法宗旨應(yīng)明確為“雙保護(hù)”

《勞動(dòng)合同法》第一條將其立法宗旨闡述為“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。此為“單保護(hù)”的立法宗旨，即在實(shí)體上傾向性地保護(hù)職工的權(quán)益。其意為勞動(dòng)者在用人單位是被管理者、少話語(yǔ)權(quán)，被視為弱勢(shì)群體，因此，需要法律有傾向性地加以保護(hù)。

其實(shí)，原本立法宗旨的單保護(hù)，其用意是保護(hù)絕大部分普通勞動(dòng)者。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有時(shí)一個(gè)企業(yè)的一位核心技術(shù)人員就可以決定該企業(yè)的存亡；再?gòu)墓胶侠淼慕嵌瓤?，保護(hù)當(dāng)事人即企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。因此，《勞動(dòng)合同法》在立法宗旨上明確為“雙保護(hù)”更有利于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。

當(dāng)然，在保護(hù)雙方的合法權(quán)益的同時(shí)，立法可以對(duì)廣大普通勞動(dòng)者有專門的保護(hù)規(guī)定，比如：明確對(duì)孕婦、工傷職工、最普通體力勞動(dòng)者等做出特別的保護(hù)。

對(duì)第九十七條進(jìn)行適當(dāng)增訂

修法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，但《勞動(dòng)合同法》的施行是針對(duì)所有勞動(dòng)者、用人單位，各類現(xiàn)實(shí)需要明確的，必須有相應(yīng)的規(guī)范性法規(guī)來(lái)加以明確。

其實(shí)，在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》施行后，原勞動(dòng)部到各省高院、省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)都出臺(tái)了有針對(duì)性的解釋，從而確?！秳趧?dòng)合同法》在執(zhí)行過(guò)程中的統(tǒng)一與客觀公正。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)增加人大常委會(huì)委托人力資源和社會(huì)保障部牽頭，每年對(duì)各地的規(guī)范性解釋經(jīng)會(huì)商最高院、全國(guó)人大辦公室進(jìn)行全面的釋義，使得《勞動(dòng)合同法》的具體施行在全國(guó)有所統(tǒng)一。

對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行相應(yīng)修訂

《勞動(dòng)合同法》第十四條，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)固定期限作了相應(yīng)的明確，大部分地區(qū)基本明確第二次固定期限的勞動(dòng)合同終止權(quán)已轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者手里，有點(diǎn)類似《非誠(chéng)勿擾》節(jié)目上的“權(quán)力反轉(zhuǎn)”環(huán)節(jié)。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，契約精神應(yīng)當(dāng)貫穿始終。因此，在《勞動(dòng)合同法》修訂過(guò)程中，如果勞動(dòng)者同意，或企業(yè)與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，所簽訂的固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)合法有效。至于是第幾次簽訂的固定期限勞動(dòng)合同，不應(yīng)當(dāng)作為是否必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的必要條件。

對(duì)現(xiàn)行工時(shí)制度做出必要的修訂

減輕勞動(dòng)強(qiáng)度、明確適當(dāng)?shù)墓r(shí)，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身心健康、休息休假權(quán)利的必要保護(hù)，其立法意圖符合社會(huì)發(fā)展要求。但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到，其40小時(shí)的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)初制定和修訂法律時(shí)，主要是針對(duì)工業(yè)制造業(yè)、流水線、簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)而言。

如今，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)類型也日益多樣化，比如研究型企業(yè)、創(chuàng)意型企業(yè)，或勞動(dòng)強(qiáng)度并不高的其他企業(yè)等等。那么，法律關(guān)于工時(shí)的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)改變“一刀切”的做法，做出適應(yīng)性的改變。小公司、勞動(dòng)強(qiáng)度不高的企業(yè)、主要依靠腦力勞動(dòng)的企業(yè)，在企業(yè)與員工協(xié)商一致的前提下，可適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí)，恢復(fù)到48小時(shí)或更長(zhǎng)一點(diǎn)。

進(jìn)一步明確專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期與違反服務(wù)期規(guī)定的處罰

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?/p>

此項(xiàng)規(guī)定傾向性地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但在現(xiàn)實(shí)中，用人單位卻因擔(dān)心培訓(xùn)后人才流失、無(wú)法長(zhǎng)期留住人才而不敢加大高端人才的培訓(xùn)投入。因此，《勞動(dòng)合同法》在修訂時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)保護(hù)當(dāng)事雙方的合法權(quán)益，推動(dòng)企業(yè)高端人才的培訓(xùn)，明確高端人才在接受培訓(xùn)后的服務(wù)期，以及違反服務(wù)期的規(guī)定處罰以雙方在培訓(xùn)前的協(xié)議為準(zhǔn)，并在服務(wù)期限和處罰金額上不受原規(guī)定的“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”限制。

明確非全日制勞動(dòng)者合法權(quán)益

筆者認(rèn)為，在“非全日制用工”中增加“用人單位必須為非全日制勞動(dòng)者單獨(dú)申報(bào)參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)”的相關(guān)內(nèi)容非常有必要。非全日制用工，就是我們常說(shuō)的小時(shí)工或鐘點(diǎn)工。關(guān)于非全日制用工的法規(guī)是這樣規(guī)定的：非全日制用工按小時(shí)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬，一般每日不超過(guò)4小時(shí)、每周不超24小時(shí)的用工，可以口頭訂立協(xié)議，可以與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同且無(wú)試用期，用人單位可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小時(shí)計(jì)酬不低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，不適用帶薪年休假、加班加點(diǎn)醫(yī)療期等規(guī)定（用人單位和勞動(dòng)者另有約定的除外），勞動(dòng)者以靈活就業(yè)人員的身份參加基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險(xiǎn)等。

新的《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有就非全日制用工參加工傷保險(xiǎn)作出明確規(guī)定。其實(shí)，早在2003年原勞動(dòng)部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）》就明確，“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇；被鑒定為傷殘5-10級(jí)的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用”。但在具體執(zhí)行過(guò)程中，有些社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為非全日制勞動(dòng)者單獨(dú)參加工傷保險(xiǎn)執(zhí)行了該項(xiàng)規(guī)定，也有部分社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以種種理由，如必須五保合一等，將非全日制勞動(dòng)者參加工傷保險(xiǎn)拒之門外。

應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，工傷社會(huì)保險(xiǎn)是小險(xiǎn)種、大問(wèn)題。對(duì)全社會(huì)來(lái)講是小概率需求，但對(duì)受傷害的勞動(dòng)者及其家庭來(lái)講卻是百分之百的需要。

將帶薪年休假規(guī)定列入其中

雖然《職工帶薪年休假條例》與《勞動(dòng)合同法》均在2008年1月1日起施行，但是，后者主要圍繞勞動(dòng)合同的訂立、履行、終止和解除等做出規(guī)定，對(duì)于休息休假僅僅在完善單位勞動(dòng)規(guī)章制度（第四條）、勞動(dòng)合同訂立的條款（第十七條）、集體合同（第五十一條）、對(duì)勞動(dòng)合同的監(jiān)督檢查（第七十四條）有所表述，而進(jìn)一步明確帶薪年休假的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中根本未見(jiàn)。

從施行8年多的《職工帶薪年休假條例》實(shí)際情況看，似乎是有條件的就執(zhí)行，不想執(zhí)行的也少有處罰。因《職工帶薪年休假條例》施行不力，在每年少有的幾個(gè)法定節(jié)假日，各飯店、賓館、旅游景點(diǎn)爆棚。因此，在《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)定中增加帶薪年休假的相關(guān)內(nèi)容，以及不執(zhí)行相關(guān)規(guī)定的處罰辦法和爭(zhēng)議渠道，相信對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán)、增強(qiáng)勞動(dòng)者的幸福度、均衡各地第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都將有百利而無(wú)一害。

明確勞動(dòng)關(guān)系的具體含義

《勞動(dòng)合同法》在立法宗旨、適用范圍、三方機(jī)制、勞動(dòng)關(guān)系的建立與勞動(dòng)合同的訂立等條款中均講到“勞動(dòng)關(guān)系”，可具體什么是勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的確立包含了那些內(nèi)容，均無(wú)具體表述。

早在2005年，原勞動(dòng)保障部就針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）》明確用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。各地在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法等實(shí)際工作中均以此為核心來(lái)確定勞動(dòng)關(guān)系。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，新的用工形式時(shí)有出現(xiàn)，比如近年來(lái)出現(xiàn)的電商平臺(tái)等等，因此，《勞動(dòng)合同法》需對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”進(jìn)一步明確。

進(jìn)一步闡明“同工同酬”概念

在1995年《勞動(dòng)法》施行后，曾在《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）》中明確，“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

上海在2009年《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)（滬高法[2009]73號(hào)）》中對(duì)“同工同酬”表述為，同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬難以明確的情況下實(shí)行‘同工同酬”，但對(duì)同工同酬的內(nèi)涵和外延均無(wú)進(jìn)一步說(shuō)明。

早在1951年，國(guó)際勞工組織第100號(hào)公約就專門制定了“男女工人同工同酬公約”，其中明確“‘對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬一詞，系指不以性別歧視為基礎(chǔ)而確定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。

我國(guó)《憲法》第四十八條關(guān)于婦女的權(quán)益中特別規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！?/p>

《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十四條也明確規(guī)定：“實(shí)行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利。”

縱觀每部法規(guī)的指向，均要求用人單位不要有性別歧視。所以，在明確無(wú)性別歧視的前提下，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)將滬高法[2009]73號(hào)對(duì)“同工同酬”的表述完善后，上升為法律條款。 責(zé)編/張曉莉