大HR視角才報要算生態(tài)賬

齊向宇

“有一種煩惱叫篩選簡歷，那是別人的公司。我們多想也能有這樣的煩惱！招聘廣告打出一個月了，居然連個投簡歷的也沒有?！睆V告公司的劉總一聲嘆息。HR接著又潑過一盆冷水：“就您給那點薪水，那點福利，換了我也不會來應聘。人家寧肯去北上廣漂著，也不來咱這小公司。”

小時候看《動物世界》，電視里的大熊貓憨態(tài)可人，便叫嚷著讓父母也養(yǎng)一個大熊貓給我玩兒。爸爸說：“咱家不行呀，因為咱家沒有竹子?！薄盀槭裁礇]有竹子？”“因為南方和北方的生態(tài)環(huán)境不一樣啊。”

在近一年的高峰論壇上，“生態(tài)”成為大咖們口中的高頻詞匯。從PC到移動，再到多終端，再到生態(tài)，越來越多的細分市場需求被激發(fā)出來，加速了“互聯(lián)網(wǎng)+”的進化，“生態(tài)型人才”成為就業(yè)市場瘋搶的對象。然而，人才的分布仍然是大河滿灌、小河干涸。如何打造并留住適配的生態(tài)化人才？這絕非一個小目標。

本期對話嘉賓：義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會創(chuàng)始人、資深人力資源管理專家、《老HRD手把手教你做績效考核》作者馬同華先生，聽他講講，大到城市、小到企業(yè)，該如何栽種梧桐，引得鳳凰來棲。

移民城市不能承受之重

關(guān)鍵點：軟硬環(huán)境滯后

記者：隨著城市化進程不斷加快，近十年，中國出現(xiàn)許多移民小城市。早期如廣東省的深圳、東莞、珠海等城市，每到春節(jié)，人去城空。您在廣東工作了十年，足以見證這些城市的發(fā)展及人才流動的軌跡。后來，您又轉(zhuǎn)戰(zhàn)到浙江，相信對義烏、溫州、寧波等城市企業(yè)人才情況也是了然于胸。在國家大力提倡“雙創(chuàng)”的背景下，我們不得不冷思考這樣的矛盾：一方面是企業(yè)對人才的渴望，另一方面又是人才對企業(yè)的失望。在看似光鮮的移民城市背后，卻也有著不能承受的人才外流之重。作為一名資深的人力資源管理者，您認為是什么原因造成移民城市的人才外流？

馬同華：作為《人力資源》的鐵桿粉絲，我很高興就人才外流這個現(xiàn)象與讀者分享。在回答這個問題前，我想先分享一則新聞。在我的家鄉(xiāng)孝感市豐山鎮(zhèn)，有一所中學，學生們的家長大多外出打工，他們都是爺爺奶奶管。校長說，期中考試，一個班級2/3的學生不及格，學習成績排名前20位的學生都轉(zhuǎn)到市里的中學。在遷移的人流中，優(yōu)質(zhì)生源的流出成為學校的痛點。當一所學校差等生占大多數(shù)時，好的學生都會轉(zhuǎn)到好的學校去。人才外流與學生外流這兩者之間有著密切的聯(lián)系。當一個企業(yè)績效差的管理人員占多數(shù)時，好的管理人員都會辭職到競爭對手那去，當一個城市人才環(huán)境較差時，好的人才都會跳槽到好環(huán)境的城市去，這種劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，大概是打工經(jīng)濟所呈現(xiàn)的常態(tài)。造成這種現(xiàn)象的原因，具體來講，我認為有三個方面：

第一，薪酬水平與相鄰城市比還需要提升。一個城市的薪酬水平過低，首先是制約著這個城市企業(yè)的發(fā)展，然后才是制約著這個城市的發(fā)展。就拿義烏來說，這個聞名世界的小商品城，全球最大的小商品集散地，中國最富裕的地區(qū)之一，常住人口只有77萬，而外來人口達143萬，是一座不折不扣的移民小城市。從中國義烏網(wǎng)得知，這么大的外來人群，大專以上學歷人口僅占1.7%，可見人才缺口多大。當?shù)卣磕甓紩M織企業(yè)到外地招聘，我也曾參加過這樣的招聘活動，但效果并不是很好。政府希望幫企業(yè)招聘一些人才，但工資是企業(yè)發(fā)的，企業(yè)給的薪酬達不到人才的期望值，從2015年錢江人才網(wǎng)職工平均月薪排名數(shù)據(jù)來看，金華義烏的薪酬在浙江省內(nèi)排名第九，競爭力不強。

從2016年中國薪酬網(wǎng)中國不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異分析報告排名數(shù)據(jù)來看，內(nèi)地或相鄰城市的薪酬水平已高于義烏，競爭力也不強。

第二，企業(yè)老板與人力資源管理者對人才的認知還需要同步。作為HR，自然知道人力資源工作在企業(yè)是多么重要，同樣，企業(yè)老板也會知道人力資源工作的重要。但是，前者關(guān)注的是過程，即人才管理的體系；而后者關(guān)注的是結(jié)果，即人才創(chuàng)造的價值。

大家都知道馬太效應，如果一個企業(yè)有好的人才留了下來，也會吸引一些好的人才進來，如果一個城市高層次的人才多了，久而久之，這些高層人才圈中的人才也會隨之而來，那么人才的存量也會增加，企業(yè)的人才資源就會轉(zhuǎn)化為人力資本價值，企業(yè)的效益就會增加，城市的經(jīng)濟發(fā)展也會提升。

如果一個企業(yè)的老板對人力資源既不懂，又不學，也不重視，人才招一個走一個，好不容易招來的人，因為老員工抱著做不了多久也會走的心態(tài)待人，自然合作會打折扣，人才流失也是必然的。更可怕的是這些離職人才的影響，會給整個城市人才引進帶來負面效應。

第三，相關(guān)軟環(huán)境與互聯(lián)網(wǎng)時代新人類的需求還需要改善。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，沒有好的軟環(huán)境，沒有好的引才體制，沒有好的留才福利，哪來好的人才？這樣的道理政府部門與企業(yè)老板都懂。問題是，面對市場經(jīng)濟不景氣，企業(yè)生存危機加大，從微利可圖到無利可圖時，人力資本反過來就變成了人力成本，首當其沖就要減員、減薪、減福利。雙休日在我國實施了20年，有多少企業(yè)在執(zhí)行？特別是在移民小城市，能保持單休，已經(jīng)算是福利比較好的企業(yè)了，有些企業(yè)對國家節(jié)假日也要打折扣。國家強制執(zhí)行的“五險一金”又難倒了多少企業(yè)老板？在房價奇高的大環(huán)境下，剛畢業(yè)的大學生及還沒買房的應聘人才，首先關(guān)心的是有沒有“五險一金”。這對于許多發(fā)展中的企業(yè)來講，是需要直接面對的問題。除了以上的一些條件，人才關(guān)注的還有企業(yè)培訓、晉升通道、職業(yè)發(fā)展及成長環(huán)境等。

今年，中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，該《意見》作為我國首個關(guān)于人才發(fā)展體制機制改革的綜合性文件，在頂層設(shè)計上對人才評價、流動、激勵機制等進行了全面部署。有了政府制度性文件的引導，留才又多了一個保障。

小微企業(yè)成長的煩惱

關(guān)鍵點：求生存謀發(fā)展

記者：義烏作為小商品生產(chǎn)企業(yè)聚集地，加之該地區(qū)寬松的營商環(huán)境，許多還不具備企業(yè)條件的小微企業(yè)遍地開花，在促進當?shù)亟?jīng)濟的同時，也出現(xiàn)了用工不規(guī)范、運營不合規(guī)等情況，想要求生存謀發(fā)展，提升小微企業(yè)主的經(jīng)營管理水平是關(guān)鍵，您認為該如何做呢？

馬同華：這是一個非?，F(xiàn)實而又矛盾突出的問題，在這樣一個以小商品批發(fā)為主的商業(yè)環(huán)境中，這些稱不上企業(yè)的個體工商戶，加工店、淘寶店、批發(fā)店等等店家，最多的一二十人，少的三五人。除了店主，就是幫工，還有最近比較火的微商，連店都沒有，做得好的，也會聘請幾個人，根本談不上用工規(guī)范。國家認定10人以下為微型企業(yè)，我這里要講的小微企業(yè)，是指用工達到一百人左右，有自己的產(chǎn)品，有財務(wù)部、銷售部、生產(chǎn)部、行政或人事部等管理部門。這些小微民營企業(yè)，大都處在創(chuàng)業(yè)期或成長初期，管理基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)濟基礎(chǔ)條件差，為了在競爭激烈的市場環(huán)境中求生存，只能關(guān)注業(yè)務(wù)，卻忽視了內(nèi)部管理，隨著企業(yè)發(fā)展，由于管理模式、管理意識及管理制度的缺陷，人力資源面臨的問題越來越突出，主要體現(xiàn)在以下幾點：

一是管理粗放，使得企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)都得不到提高，產(chǎn)品附加值低，抵御市場沖擊的能力差；二是融資困難，沒有可抵壓物，又沒有可信任的企業(yè)擔保，一旦虧損，無法復活；三是創(chuàng)新不夠。企業(yè)，只有企圖才有事業(yè)，企而創(chuàng)新，圖而突破。沒有創(chuàng)新意識，就沒有創(chuàng)新行動，也就沒有創(chuàng)新結(jié)果，最后只能被市場淘汰。

要想解決這些問題，就要提升小微企業(yè)主的經(jīng)營管理水平，我認為要從以下三個方面來落地：

第一，抓住國家大力推行大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)，大力扶持小微企業(yè)發(fā)展的減負政策機遇，及良好的融資平臺，創(chuàng)新營銷模式，進一步拓展市場，取得經(jīng)濟效益，解決生存問題。企業(yè)首先要活下來，這是每一位小微企業(yè)主的頭等大事，營銷模式的創(chuàng)新，首先是小微企業(yè)主營銷觀念的創(chuàng)新，由滿足客戶需求到創(chuàng)新客戶需求，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，完善營銷體系，提升小微企業(yè)主的營銷管理水平。

第二，解決了溫飽問題，小微企業(yè)主就要思考企業(yè)的內(nèi)部管理，由原來的粗放管理到精細化管理。小微企業(yè)主自身要加強學習，也要帶領(lǐng)團隊學習，在選人、育人上下功夫，提高員工的積極性。健全企業(yè)各項管理制度，包括財務(wù)管理制度和績效考核制度，從而提高企業(yè)競爭力。

第三，小微企業(yè)主要加強自主創(chuàng)新意識，營造創(chuàng)新氛圍，鼓勵創(chuàng)新活動，倡導創(chuàng)新文化，在管理、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)進行大膽創(chuàng)新，提升企業(yè)的自我造血功能。企業(yè)任何一個環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，都不是一次就能完成的，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須在經(jīng)營管理、制度流程、產(chǎn)品技術(shù)和銷售模式上不斷創(chuàng)新，在變化中求生存，在創(chuàng)新中求發(fā)展。

當小微企業(yè)正常運營之后，在這里要提醒小微企業(yè)主，把利潤最大化作為管理的唯一主題，是企業(yè)夭折的重要根源之一，不要忽略了創(chuàng)造利潤的人。經(jīng)營企業(yè)，首先是經(jīng)營人心，依法規(guī)范管理，規(guī)避勞動用工風險，在產(chǎn)品、技術(shù)、知識等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為小微企業(yè)所面臨的比管理效率更重要的課題。

新生代員工的心不難懂

關(guān)鍵點：變管為理

記者：正如您所說，經(jīng)營企業(yè)，首先是經(jīng)營人心。在85后90后等新生代員工逐漸成為用工市場主力的今天，雇傭關(guān)系也發(fā)生了很大變化。據(jù)調(diào)查顯示，新生代人才的第一需求已由過去的生理需求上升為安全感，但許多企業(yè)還在一味地追求利益最大化而無視員工需求。如何轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念，企業(yè)應從哪方面入手來滿足新生代員工的訴求呢？

馬同華：我個人認為，對于在互聯(lián)網(wǎng)時代下成長的土著居民來說，他們大多不會為溫飽發(fā)愁，不會有失業(yè)的擔憂。新生代人才獲取知識的途徑，面對財富的誘惑，渴望成功的夢想，無時無刻不在發(fā)生著變化。人力資源管理也要與時俱進，最關(guān)鍵的是我們研究的人發(fā)生了變化，所以，正視新生代人才的需求，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)的用人觀念，可以從以下兩個方面入手來滿足新生代人才的訴求：

第一，從追求企業(yè)利益最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笃髽I(yè)利益與員工個人利益雙贏。美國人類學家米德在《文明與承諾》一書中提出，隨著時代的發(fā)展，人們要面對從“前喻文化”向“后喻文化”的轉(zhuǎn)變，“前喻文化”是晚輩向長輩學習，而“后喻文化”則是長輩反過來向晚輩學習，要不你會很“藍瘦”“香菇”。第一次看到這兩個詞，真不知道是啥意思，字典里沒有，只能問90后，問“度娘”，等搞清楚后，讓你哭笑不得，這是流變時代新人力資源管理新人類所面臨的新問題。

面對新生代員工帶來的新挑戰(zhàn)、新問題，企業(yè)必須改變觀念順勢而為，經(jīng)營企業(yè)，同時經(jīng)營人才，變管人才為理人才。人才不是管理出來的，是經(jīng)營出來的，老板不分享財富，人才就不會分擔責任。中國人好面子，新生代員工更好面子，打不得、罵不得，就是批評也要有水平、講技巧、看場合。說“你要好好干”這樣干癟的話是沒用的，你要看準一件事兒，狠狠地夸獎，當著團隊高調(diào)地表揚，讓他有存在感、榮譽感。一年一度的表彰或一月一評的優(yōu)秀員工，對于新生代員工來說，已經(jīng)過時。他們隨時等待著被認可、被表揚、被加薪，就像騰訊最新的廣告語：“我想要的，現(xiàn)在就要，因為，我，不耐煩。”

第二，創(chuàng)造條件滿足新生代人才對價值觀的追求。企業(yè)管理就是組織管理，人力資源工作導向是為組織服務(wù)，而在一個組織里面，我們發(fā)現(xiàn)，新生代人才在不同的圈子里面都呈現(xiàn)出組織者的角色。比如足球圈，這不是中老年人干的事兒，比如街舞隊、手游社區(qū)等等。組織的多元化使他們具有高度成就導向和自我導向，他們注重平等和漠視權(quán)威，這些工作價值特征會影響他們的工作績效。

前一段時間，我們在85后、90后員工中選擇30人做過一次“WVI工作價值觀測試”，分內(nèi)在價值觀、外在價值觀及外在報酬三個維度，從利他主義、美感、智力刺激等十三項因素共52題進行了測試，其結(jié)果是：

從表中可以看出，得分最多的前三項分別是社會交際、人際關(guān)系和成就感，且不管這30位新生代員工的學歷背景，僅從他們工作價值觀取向看，人際關(guān)系在他們的職業(yè)價值觀中的得分較高，這表明他們希望一起工作的大多數(shù)同事和領(lǐng)導人品較好，相處在一起感到愉快、自然，認為這就是很有價值的事，是一種極大的滿足。從另外一個角度看，他們的參照對象一定是家庭成員或?qū)W校里的老師和同學，相比之下，同事與領(lǐng)導點滴的關(guān)懷都令他們感到愉快。

社會交際在他們的職業(yè)價值觀中的得分較高，這表明他們期望在工作中能和各種人交往，建立比較廣泛的社會聯(lián)系和關(guān)系，甚至能和知名人物結(jié)識。同時表明他們心中有崇拜偶像的情結(jié)，需要正確指引，將其價值觀與企業(yè)價值觀正確鏈接，防止他們受錯誤思想的影響。

成就感在他們的職業(yè)價值觀中的得分也高，這表明他們工作的目的和價值，在于不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導與同事的贊揚，或不斷實現(xiàn)自己想要做的事，所以，滿足新生代人才對價值觀的追求，應做好以下工作：

1.找他們喜歡的領(lǐng)導來管理。有的員工看重“自主”，管理者就不要過多地干涉和指導，而應該給下屬較多自己決定工作方式、安排工作進度的自由。有的員工看重“認可”，領(lǐng)導就需要多關(guān)注其工作表現(xiàn)，對其出色的工作成果給予及時肯定和表揚。

2.安排他們喜歡的工作去做。根據(jù)員工的核心工作價值觀，在工作內(nèi)容上跟他們溝通后再進行調(diào)整，以調(diào)動其工作的積極性。比如，看重“專業(yè)”價值維度的人比較重視自身專業(yè)能力的發(fā)揮，分配給他的最好是有著較強的專業(yè)性、需要深入鉆研的工作。而看重“挑戰(zhàn)”的人有克服困難和障礙的性格特征，可以將那些有相當難度，但完成后成績很顯著的工作交給他。對于看重“傳統(tǒng)”的人，則可以將那些需要嚴格執(zhí)行規(guī)章、規(guī)則的任務(wù)交給他們。

3.創(chuàng)設(shè)他們喜歡的工作氛圍。為員工創(chuàng)設(shè)符合其價值觀的組織氛圍，才能讓他們安心工作。對于看重“工作與生活平衡”的員工，就需要為他們提供較為舒適的工作環(huán)境和靈活的工作時間。對于看重“成就”的員工，創(chuàng)設(shè)競爭較為激烈，高效、積極進取的氛圍更適合。而對看重“同事關(guān)系”的員工，和諧的人際氛圍才能更好地留住他們。

職業(yè)規(guī)劃是個大問題

關(guān)鍵點：大河小河都有水

記者：除了上述您談到的因素，造成人才外流，很大原因是由于人才看不到未來的職業(yè)發(fā)展。對于企業(yè)如此，一個城市也如此。比如最近一直爭論不斷的東北人才外流現(xiàn)象，許多年輕人在當?shù)卣也坏铰殬I(yè)晉升空間，您認為這些城市該如何為年輕人做好職業(yè)生涯規(guī)劃？

馬同華：談到人才外流，首先讓我想起國內(nèi)的三次人才外流：一是內(nèi)地人才往珠三角流動，我就是其中的一個，在深圳、東莞奮斗十年；二是珠三角人才向長三角流動，我又參與其中，在杭州、義烏又是十年；三是珠三角人才向內(nèi)地回流，如果過去兩次我也算人才的話，這次我還未行動，因為已不再年輕。經(jīng)濟越落后，人才外流越嚴重，隨著國家《東北振興“十三五”規(guī)劃》經(jīng)濟政策落地，我想東北人才回流現(xiàn)象將會出現(xiàn)。

在知識經(jīng)濟時代，人才也是生產(chǎn)力。企業(yè)人才外流，我認為有三方面的原因：

第一，老板或企業(yè)主定的薪酬制度沒有競爭力。第二，人力資源部門沒有做好員工的職業(yè)規(guī)劃，沒有制定優(yōu)越的福利政策，沒有健全激勵機制。第三，人才自身的原因。新生代員工一直在尋找一個錢多活少離家近又有時間玩的工作，結(jié)果他們跳槽一圈后發(fā)現(xiàn)，這樣的公司好像在一個不夠時髦的城市難找。因此，他們轉(zhuǎn)向了一線城市。

聊完了企業(yè)人才流失的原因，我再回答您提的“大問題”——一個城市如何為年輕人做好職業(yè)生涯規(guī)劃？這確實是一個大問題，上升到頂層設(shè)計層面，與政府職能部門有關(guān)。一個城市的人才存量與一個企業(yè)的人才存量，就好比“大河有水小河滿，大河無水小河干”，需要企業(yè)與政府共同參與，協(xié)同履行社會責任。我僅就此話題發(fā)表下我個人的認知，可能不成熟：

第一個層面是解決新生代員工生活的問題。和我一起去校園招聘的同事，在校園招聘時對大學生說：“你們現(xiàn)在面臨著三個選擇，這三個選擇是否能在不遠的將來實現(xiàn)你們的愿景？一是去什么城市發(fā)展？二是從事什么行業(yè)？三是做什么工作？”大學生選擇城市的理由是房價低、要有發(fā)展前途。這讓我想起，不久前看到一篇“房價驅(qū)人”的新聞報導，這是我國人才與房價聯(lián)動的結(jié)果。目前許多城市在留才方面做了很多努力，修建人才公寓，出臺人才購房補貼等等政策，但附加的條件很多，受惠人才面有限，使得人才剛開始不是在為前途拼搏，而是在為房子奮斗，如果政府在購房政策上給企業(yè)購房補貼、與房地產(chǎn)企業(yè)購房貸款聯(lián)動，長遠規(guī)劃，我想一定能找到一個解決人才后顧之憂的好方法。這樣做有兩方面的好處，一是有了房子這個載體，一個城市的人才存量就會增加，人才就不會切換到另一個城市；二是人才在一個企業(yè)有了一定的穩(wěn)定性，也便于企業(yè)為人才發(fā)展做更長遠的規(guī)劃，這樣小河有水，大河也有水，無論是城市還是企業(yè)，都能與人才實現(xiàn)雙贏。

第二個層面是解決新生代員工發(fā)展的問題。職業(yè)生涯是很現(xiàn)實的，發(fā)不發(fā)展不是一個城市，或一個企業(yè)能規(guī)劃出來的，人才先要做自已的知識規(guī)劃和能力規(guī)劃，進行自我管理，在此基礎(chǔ)上，一步一步改善自已的職業(yè)狀況。作為一個城市而言，所在城市的政府或人社部門，首先要想到周邊競爭城市對人才的發(fā)展做了哪些功課，有什么樣的優(yōu)勢。以此為著力點，規(guī)劃人才的素質(zhì)提升，從能力規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃到人生規(guī)劃。

當然，對一個城市的政府部門和企業(yè)來講，都有責任為新生代員工的職業(yè)生涯做更長遠的規(guī)劃，畢竟這個時代變化太快，80后已進入企業(yè)核心管理層，有的企業(yè)開始規(guī)劃人才梯隊中90后的職業(yè)發(fā)展，00后馬上又要進入企業(yè)一線員工行列，人力資源部門一定要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需要，以及城市人才流動趨勢，制定出滿足他們核心職業(yè)需求的晉升辦法，以此解決人才外流的問題。

小藍領(lǐng)也可成大事業(yè)

關(guān)鍵點：引導+行動

記者：作為資深人力資源工作者，您可能深有感觸?，F(xiàn)在的年輕人尤其是應屆高校畢業(yè)生，大多眼高手低。一畢業(yè)就想坐辦公室，有點經(jīng)驗就想當領(lǐng)導。他們想當白領(lǐng)、金領(lǐng)，認為藍領(lǐng)受制于人、社會地位低。而像義烏這樣的小城市，卻有一個大市場，需要大量的藍領(lǐng)工作者，您認為企業(yè)該如何引導年輕人面對現(xiàn)實，投身藍領(lǐng)工作？

馬同華：“藍領(lǐng)”是一個西方傳來的生活型態(tài)定義，現(xiàn)在有了“新藍領(lǐng)”之分。一般大學畢業(yè)生都存在眼高手低的問題，而不只是現(xiàn)在的大學生。我個人覺得這是正?，F(xiàn)象，無可厚非，不管是應屆大學生，還是有點經(jīng)驗跳槽再找工作的大學生，這是人的原始欲望，將心比心不要去責備他們，而要去引導他們。

我認為義烏這座城市，與其他移民城市不同，藍領(lǐng)與白領(lǐng)的界線不像其他工業(yè)城鎮(zhèn)那么明顯。在義烏這座商貿(mào)城鎮(zhèn)，技術(shù)、銷售、管理三種職能有時往往分工不明顯。作為一個淘寶小微企業(yè)來講，比如美工這個崗位，算是技術(shù)活兒，但在線銷售的工作有時也要兼做，做線上銷售的業(yè)務(wù)員，有時也要負責線下發(fā)貨或客服人員的管理。對于他們個人而言，本身就是一個復合型人才，符合生態(tài)型人才的資質(zhì)。再比如工藝品生產(chǎn)銷售一體化企業(yè)，制作工藝品是個技術(shù)工作，做到師傅變成了一個管理工作，作為一個小團隊要盈利，就要拿到市場上去賣，身份轉(zhuǎn)換成銷售工作，這就是義烏大部分企業(yè)人才職能的特點。

從這個意義上講，義烏首先需要的是藍領(lǐng)，然后把他們培養(yǎng)成“藍+白”人才，有人說是“灰領(lǐng)”，我不是很認同。時代在變，人才的知識結(jié)構(gòu)也在變，人才不能簡單劃分到哪個階層，企業(yè)如何引進這類人才，根據(jù)我以往的經(jīng)驗，與大家分享：

第一，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點以及專業(yè)需要，找到對口技工學?；蚣脊ぴ盒＃M行校園招聘。如果行業(yè)利潤高，企業(yè)關(guān)注的是人才能力，薪酬競爭力高于其他企業(yè)，那就去好一點的院校招聘。如果企業(yè)的競爭策略是低價銷售，關(guān)注的是人力成本或者尚未認識到人才是資本的話，那就去一般技工學校招聘，但要知道，現(xiàn)在不是藍領(lǐng)找不到工作的時代，是藍領(lǐng)在挑工作。

中央電視臺曾熱播《大國工匠》，去年，政府報告里也在提倡“工匠精神”。我最近在讀一本叫《觸點管理》的書，講的是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的德國人才管理模式，德國之所以有大量高素質(zhì)的藍領(lǐng)人才，得益于雙元制職業(yè)教育模式。中國目前還不具備這樣的條件，如果一個企業(yè)持續(xù)需要藍領(lǐng)人才，建議實行校企合作，長期穩(wěn)定引進人才。

第二，企業(yè)規(guī)模不大，沒有專職招聘人員，可以采取人才外包方式，委托第三方招聘。對于藍領(lǐng)人才的引進，既要找到企業(yè)招聘藍領(lǐng)的“痛點”，又要找到藍領(lǐng)就業(yè)的“痛點”。從義烏目前來講，藍領(lǐng)招聘市場規(guī)模巨大，已有企業(yè)在嘗試勞務(wù)外包，義烏正式和非正式的勞務(wù)公司也不少，企業(yè)感到困惑的可能是人才供應的速度慢，人才轉(zhuǎn)化率低，人力成本高。而中介公司則認為，企業(yè)付錢后對人才比較挑剔，換人比較頻繁。招聘到的藍領(lǐng)則認為，中介推薦的企業(yè)，介紹的情況與實際情況有差距，有些福利待遇跟不上等等。

日前58同城招聘平臺的最新數(shù)據(jù)顯示，藍領(lǐng)職位大多處于供不應求的狀況，有些地區(qū)薪資水平最高的藍領(lǐng)崗位工資甚至是該地區(qū)普通白領(lǐng)工資的幾倍。好工到創(chuàng)始人隋宗池做出了詮釋：以職位的供求體系為支點，職位的匹配體系為亮點，人員的評價體系為核心點，打造一條完整的藍領(lǐng)招聘生態(tài)鏈，由此可見，藍領(lǐng)招聘的生態(tài)圈已經(jīng)形成。

在這里也對我們的新藍領(lǐng)提些建議：一是思想上要有正確認識，在義烏這樣一個人人可以創(chuàng)業(yè)做老板的城市，還是用一兩年的時間摸清一個行業(yè)的規(guī)律，積累些經(jīng)驗后再去創(chuàng)業(yè)，還要看自己適不適合做老板。如果在企業(yè)打工，就好好工作，自己選擇的行業(yè)一年之內(nèi)最好不要跳槽。二是行動上要從基層做起，向有經(jīng)驗的前輩學習。三是學習上不停止，開拓視野，同時做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

社會組織優(yōu)化生態(tài)環(huán)境

關(guān)鍵點：內(nèi)行管內(nèi)行

記者：作為義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會的創(chuàng)始人，上市公司的人力資源負責人，您不僅想要做好一家企業(yè)，更想要為整個城市的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。聽過這樣一句話，政府要把一些職能轉(zhuǎn)給行業(yè)協(xié)會來做，才能真正實現(xiàn)“內(nèi)行管內(nèi)行”，對企業(yè)的管理將會更具體、更細致、更有針對性。多年來，您也一直致力于研究城市人才生態(tài)圈的建設(shè)，您認為社會組織該從哪些方面來為企業(yè)服務(wù)？

馬同華：我對這個問題很感興趣。2006年我從廣東來到義烏，2007年組建HR經(jīng)理人群，2008年召開義烏第一屆HR經(jīng)理人年會，由10人，到38人，到現(xiàn)在的近500人群體，每年豐富的線下活動及一年一度的年會，成為HR經(jīng)理人溝通與學習的平臺。作為協(xié)會的創(chuàng)始人，我剛來到這座城市時，確實發(fā)現(xiàn)這個城市的人力資源總體管理水平還處在行政管理階段。負責一個企業(yè)人事工作的人，僅僅作為行政部門中辦理入職與離職手續(xù)的人事文員崗位，與廣東企業(yè)的人力資源管理存在著一定距離，找個像樣的人事經(jīng)理都難。但是，憑我一人之力，很難改變一個城市的人才生態(tài)圈，所以才有了通過組建一個協(xié)會組織，與大家分享一些企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，共同將義烏企業(yè)人力資源管理水平提上一個臺階的想法。這是我成立協(xié)會的初心，近十年來，一直未曾改變。雖然我曾離開義烏去了杭州，也為這個組織找到新的負責人，但始終關(guān)注著這個群體的成長。

義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會籌建近十年來，得到了市人才服務(wù)局的大力支持，得到了許多企業(yè)老板的贊助，開展了許多人力資源專題研討會，培養(yǎng)了許多人力資源管理人才，他們中有人已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量。就在前不久的一次HR聚會中，又有好幾位同行做了電商或微商老板，但每次人力資源活動，他們都積極參加，他們已經(jīng)把這個組織當成精神家園，給許多才加入的新HR滿滿的正能量。

為釋放社會組織的正能量，黨的十八大提出健全“黨委領(lǐng)導、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與、法治保障的社會管理體制”，由此，社會組織迎來了新的發(fā)展黃金期。義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會作為一個公益性的社會組織，要承接政府職能，我認為可從以下三個方面來為企業(yè)服務(wù)：

第一，不忘初心。堅持為企業(yè)人力資源管理者提供全方位的信息交流協(xié)作平臺，全面提升企業(yè)人力資源經(jīng)理人的業(yè)務(wù)水平和管理能力，增強企業(yè)核心競爭力。義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會本來是由各企業(yè)人力資源經(jīng)理人組建起來的一個社會組織，其核心首先還是為會員企業(yè)人力資源經(jīng)理人服務(wù)，旨在提高會員企業(yè)人力資源管理水平，包括通過專業(yè)技能培訓、企業(yè)參觀訪學、沙龍研討、主題年會等等形式，這個定位沒變，離開了為企業(yè)人才服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，則失去了這個行業(yè)協(xié)會的使命價值。

第二，搭好橋梁。首先要規(guī)范行業(yè)協(xié)會的各項行為，依法自律，同時根據(jù)協(xié)會職能，積極向政府有關(guān)部門表達本協(xié)會的正當訴求。社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律的必然趨勢是，政府、協(xié)會、企業(yè)三者會各有其位，相輔相成，義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會應上為政府，下為企業(yè)，傳遞最新人才需求及人才政策，繼續(xù)發(fā)揮自身的橋梁紐帶作用，擔當政府合作者的角色。

第三，精準服務(wù)。首先是協(xié)會服務(wù)方向的定位、服務(wù)能力的建設(shè)，作為一群善于分享的HR經(jīng)理人群，唯有創(chuàng)新服務(wù)意識，提高服務(wù)水平，才有能力將服務(wù)面覆蓋到義烏市絕大多數(shù)企業(yè)。義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會還應發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，在企業(yè)人才招聘、專業(yè)培訓、職業(yè)技能考核等方面提供更精準的服務(wù)。

義烏市人力資源經(jīng)理人協(xié)會本著搭建交流平臺、實現(xiàn)互助成長、激發(fā)人才潛能、推動從業(yè)規(guī)范、謀求共同發(fā)展的宗旨，積極引導義烏民營企業(yè)規(guī)范化、系統(tǒng)化、高層次的人力資源格局能夠盡快形成， 以便更有效地助力義烏經(jīng)濟持續(xù)、健康發(fā)展。

記者手記：

自驅(qū)成長的未來智道

前幾日打了一輛網(wǎng)約專車，得知這位司機月收入竟高達兩萬元。請教高薪秘笈，學問在于“資源整合”。在開車之余，司機兼職保險、理財業(yè)務(wù)員，變乘客為客戶，遂賺得過萬月薪。

這個時代發(fā)展得太快，曾經(jīng)的“黑車”，已搭乘互聯(lián)網(wǎng)的東風變成“網(wǎng)約車”，而職業(yè)的去邊界化，又讓司機自驅(qū)成長為銷售人才。

HR剛從人事部抽身出來，成為業(yè)務(wù)伙伴。還未來得及慶祝華麗轉(zhuǎn)身，一個大單又砸向頭頂：尋找未來人才。先讓對的人上車，再進行匹配。

據(jù)說，谷歌的HR，一年內(nèi)有80%的時間都投入在尋找優(yōu)秀的人才上。以戰(zhàn)略為中心匹配資源的模式，正在被調(diào)整為以人才或人才團隊為中心匹配資源的模式，誰擁有了自驅(qū)成長的生態(tài)型人才，誰就搶占了下一個風口。

在下不才，僅讀過兩遍《三國演義》。懵懂的少小時代，只覺得打來打去，好不熱鬧。而今重讀三國，忽發(fā)覺有一人，是攪動三國風云的“始作俑者”，此人正是司馬徽，水鏡先生。他曾預言：伏龍、鳳雛，兩人得一，可安天下，后又識得龐統(tǒng)、徐庶等一干達人。作為隱形大HR，司馬徽當之無愧。

早在1954年，德魯克就為管理做了精準的定義，管理就是界定組織的使命，并激勵和組織人力資源來實現(xiàn)這個使命。這為“大HR”概念做了學術(shù)注腳。從開源節(jié)流到放閘泄水，管理者必須要有大氣場，方能構(gòu)建人才的蓄水池。其中不乏用人的溫度、管理的效度，才能達到績效的精度。

人們常說管理無定式。管理的本質(zhì)不在于知而在于行，不在于邏輯而在于績效。心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。取乎其上得其中，取乎其中得其下。當管理者真正了然管理的定義時，人力資源管理就有了升級版。無論是城市設(shè)計者，還是企業(yè)掌門人，只有將自身設(shè)置成大HR，方能自驅(qū)成長，問道未來。