民航機務人力資源管理思考

張畢武

中國東方航空技術(shù)有限公司云南分公司

民航機務人力資源管理思考

張畢武

中國東方航空技術(shù)有限公司云南分公司

在我國高新技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，我國的民航事業(yè)也得到了快速的發(fā)展，民航企業(yè)的市場競爭力越來越激烈，為了提升市場競爭力，各大航空公司不斷引進新型飛機，因此對機務專業(yè)技術(shù)人員也提出了新的要求，傳統(tǒng)的民航機務人力資源管理已經(jīng)不能滿足新的需求，所以要不斷加強民航機務人力資源的開發(fā)和管理。

民航機務；人力資源；管理

0.引言

在我國民航事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，航空公司引進了更先進、科技含量更高的航空器，增長迅猛對航企人力資源培訓管理工作帶來影響，同時對機務隊伍新增挑戰(zhàn)；因此航企必須配置新型專業(yè)技術(shù)隊伍。但是從目前的情況來看，民航機務人力資源的管理現(xiàn)狀不容樂觀，整體管理水平較低，機務維修人員的分配機制缺乏激勵，對維修人員的技能培訓也沒有取得對應的效果，對于民航事業(yè)安全發(fā)展非常不利。

1.民航機務人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源的管理水平低

從機務維修的模式來看，不同業(yè)務能力以及不同維護人員基本都是在相同的崗位層次上工作，專業(yè)技術(shù)骨干以及一般業(yè)務人員在相同的崗位上，當發(fā)生故障或者需要搶修時，一些專業(yè)技術(shù)骨干既要從事例行維修工作，又要顧及非例行工作；導致人力資源的使用不科學。由于人力資源的使用不科學，沒有充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，在任務重時間緊時，只能通過增加勞動力來進行維修，然而在管理上就出現(xiàn)很多安全紕漏。另外，受到這種維修模式和行業(yè)運行壓力的影響，車間的管理人員都將精力花費在飛機故障排除和航班準點保障上，忽視了人力資源的基礎(chǔ)管理，導致人力資源管理水平低。

1.2 缺乏有效的激勵機制

從目前的情況來看，民航機務維修人員的流動性非常大，一方面是由于業(yè)務技術(shù)骨干在機務隊伍中不能發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，容易受到外界高職和高薪的影響而出現(xiàn)跳槽。另一方面，民航機務人員的分配機制不夠科學，在分配上缺乏激勵，導致機務維修人員的工作積極性低，影響工作效率。而目前受到航線維修模式的限制，無論業(yè)務技術(shù)高低都安排在相同的崗位，并且用相同的方式來進行培訓和考核，薪資的分配也沒有按照工作人員的實際能力和業(yè)務能力的高低來區(qū)別對待，分配不夠合理，導致干多和干少一個樣，干好和干壞也一個樣，因此很難調(diào)動工作人員的積極性，對于民航企業(yè)的發(fā)展非常不利。

1.3 業(yè)務技術(shù)培訓的效果不理想

從目前的情況來看，在現(xiàn)有的維護模式下，所有的技術(shù)人員都是按照生產(chǎn)班組在崗位上工作，業(yè)務培訓時對不同的人員也是采用相同的方式進行培訓。在相同工作崗位上的維修維護人員存在著比較大的差異，工作經(jīng)驗、工作能力和文化程度各不相同，均采用相同的業(yè)務技術(shù)培訓就不能取得良好的效果，機務培訓的標準較高，內(nèi)容較深，導致部分人員難以接受，部分人員又覺得太過簡單；同時理論和技能培訓嚴重分離，出現(xiàn)走過場現(xiàn)象，導致綜合培訓效果不理想。

2.強化民航機務人力資源管理的對策

2.1 重視人力資源的開發(fā)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在人力資源開發(fā)過程中，要建立合理的人才標準，不僅要注重人才的技能開發(fā)，同時還要不斷加強人才的潛能開發(fā)，挖掘人才的潛能。此外，還要不斷優(yōu)化人力資源的組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合民航機務的工作方式來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。航企引進了大量的先進機型，機務維修部門要滿足多機型的要求，就要建立多機型和分層次的維護模式，按照不同的崗位和層次來優(yōu)化人力資源的配置，建立優(yōu)錄用，競爭上崗的用人機制，不斷提升人力資源的整體素質(zhì)，建立一支高素質(zhì)的維修維護隊伍，以促進民航企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.2 建立有效的激勵機制

現(xiàn)階段民航企業(yè)面臨的市場競爭激烈，要想在激烈的市場競爭中取得良好的發(fā)展，優(yōu)化人才是關(guān)鍵，具備高新技術(shù)和先進思想的高素質(zhì)隊伍是出路。要想發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，還要建立有效的激勵機制，從精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面來實現(xiàn)。首先是精神激勵就是對員工的價值觀念和工作方式等進行贊賞、提出表揚等形式來進行激勵，是激發(fā)工作人員的精神動力的一種有效方式。此外，還要物質(zhì)激勵，就是通過經(jīng)濟手段來對工作人員進行物質(zhì)獎勵，包括加薪、發(fā)獎金、提高福利待遇等方式。在員工的分配機制中建立有效的激勵機制，能夠有效調(diào)動工作人員的工作積極性，取得更好的工作成效，提升企業(yè)的競爭力。在建立激勵機制時，要考慮到不同崗位的技術(shù)含量大小、責任大小以及勞動強度大小等，科學劃分不同崗位，建立分配制度，建立一崗多薪的制度，對于技術(shù)含量大、責任大以及勞動強度大的要提升基本工資，加強考核，實現(xiàn)工作人員收入和業(yè)績的掛鉤。

2.3 進行分層次的業(yè)務培訓

由于民航運輸是一個高新科技行業(yè)，不斷引進新型飛機和技術(shù)，機載計算機、電子電工技術(shù)和新型復合材料技術(shù)都已經(jīng)在航空領(lǐng)域得到了開發(fā)利用，民用航空器的制造發(fā)生了很大的改變，越來越人性化；因此對航空維修的要求也更高，要求具備復合型專業(yè)技術(shù)人才隊伍，因此民航機務要不斷引進高素質(zhì)的技術(shù)人員，同時加強對維修人員的業(yè)務培訓。在業(yè)務培訓過程中，為了取得更好的效果，一定要進行有層次的業(yè)務培訓，按照工作人員的具體崗位將其分為低、中、高三個層次，對于不同層次的人員采用不同的培訓理念和方法，高層次的人員加強經(jīng)營環(huán)境、政策法規(guī)等的培訓；對于中層次的人員進行協(xié)調(diào)能力、管理能力的培訓；對于低層次的人員加強基礎(chǔ)專業(yè)技能的培訓和人格培訓；只有進行分層次、理論和實踐緊密結(jié)合的業(yè)務培訓，才能通過培訓得到提升，發(fā)揮培訓的重要作用。

3.結(jié)語

民航事業(yè)在不斷發(fā)展的背景下，引進了更先進和更高科技的機型，因此對機務維修維護人員也提出了高標準、嚴要求，因此要加強人力資源的管理，重視人力資源的開發(fā)，結(jié)合部門的實際狀況優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立有效的激勵機制，進行分層次、多元化的業(yè)務培訓。

[1]劉永建.淺談民航機務的人力資源管理[J].江蘇航空，2001，04：32-34.

[2]李曉旭. 民航機務人員任職能力研究[D].中國民航大學，2016.

[3]黃麗輝. 民航人力資源的管理與開發(fā)[J]. 中國民用航空，2002，09：20-21.