人力資源的高效管理策略分析

張芬蘭

浙江交工金筑交通建設(shè)有限公司

人力資源的高效管理策略分析

張芬蘭

浙江交工金筑交通建設(shè)有限公司

人力資源管理上企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，在增強企業(yè)生產(chǎn)效率和提高市場競爭力中發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)的目的是追求利潤的最大化，要想保證企業(yè)的發(fā)展和進步，只有科學(xué)合理的做好人力資源管理工作。但是在當前的人力資源管理過程中，依然存在著很多的問題。因此，需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。基于此，文章就人力資源的高效管理策略進行簡要分析。

人力資源；高效管理；策略

1 新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性分析

1.1 有助于推進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求來看，相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須要結(jié)合時代特點進行落實，而這種適用性調(diào)整工作也就對于相關(guān)工作人員提出了更高的要求，進而也就需要重點加強對于人力資源的培訓(xùn)和管理，促使其能夠在新時期同樣表現(xiàn)出較強的工作能力和效果。當然，對于這種企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標實現(xiàn)來看，其對于高精尖人才的需求越來越多，而對于勞動力密集的產(chǎn)業(yè)則關(guān)注更少，如此也就必然要求相關(guān)人力資源管理工作表現(xiàn)出更強的工作效能，促使相應(yīng)的人力資源能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，集中于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標落實相應(yīng)的人力資源管理工作。

1.2 有助于促進企業(yè)員工自身發(fā)展和提升

對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展而言，這種人力資源管理工作的落實和強化不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展和實現(xiàn)的基本要求，還是相應(yīng)員工自身發(fā)展和提升的基本要求所在，這同樣也需要加強企業(yè)人力資源的管理和優(yōu)化。這種企業(yè)員工自身發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理提出的要求主要表現(xiàn)在制度層面以及自身能力培訓(xùn)層面，制度層面主要就是指當前企業(yè)員工具備著較強的晉升需求，因此，加強人力資源管理，完善相應(yīng)的晉升機制，進而也就能夠促使其更好吸引企業(yè)員工，提升其工作積極性。

1.3 有助于整個社會的經(jīng)濟發(fā)展

對于新形勢下企業(yè)人力資源的管理和調(diào)整而言，其還能夠較好作用于整個社會的發(fā)展效率，促進整個社會的有序發(fā)展，這也是我國人才強國戰(zhàn)略的一個重要組成部分。針對現(xiàn)階段社會的發(fā)展需求來看，人才的重要作用是比較突出的，而如何充分發(fā)揮出這些人才的最大效能，也就需要重點加強相應(yīng)的管理和優(yōu)化調(diào)節(jié)，保障企業(yè)能夠在發(fā)展中受益，進而也就能夠促進整個社會的發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃

古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠規(guī)劃。許多企業(yè)競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無法進行。缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業(yè)工作的進度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實等。企業(yè)如果缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強對人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個人潛力，影響員工對企業(yè)貢獻價值。

2.2 不重視員工招聘

招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒有對個人素質(zhì)進行細微考察，忽略了對員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

2.3 缺乏有效的激勵機制

我國企業(yè)激勵機制存在的問題包括：第一，激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計激勵制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西。

3 企業(yè)人力資源管理策略

3.1 建立健全市場化用工機制

(1)依據(jù)業(yè)務(wù)類型，實施差異化的人力資源配置策略。根據(jù)電力體制改革對企業(yè)的影響，對管制型業(yè)務(wù)和競爭型業(yè)務(wù)實施差異化的人力資源配置策略，積極應(yīng)對電改背景下的人力資源市場環(huán)境。一是繼續(xù)保持電網(wǎng)企業(yè)在主網(wǎng)、配網(wǎng)上的人才優(yōu)勢，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，做好人才規(guī)劃，科學(xué)合理補充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應(yīng)市場化競爭的人力資源用工機制，拓寬高端技術(shù)人才引進的渠道和方式，高效配置應(yīng)對市場競爭的專業(yè)人才。(2)管控用工總量，促進人員流動解決結(jié)構(gòu)性缺員。統(tǒng)籌規(guī)劃好用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，促使企業(yè)用人水平與經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。推行空缺崗位公開招聘和常態(tài)化的全員組競聘上崗工作，打破體制、區(qū)域、專業(yè)、層級限制，打通人才流動通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業(yè)發(fā)展通道，促進區(qū)域之間人員余缺調(diào)劑，舒緩區(qū)域間配置失衡問題。(3)拓展人才引進渠道，改善人力資源配置。建立市場化的招聘機制，進一步放開社會公開招聘，提升人才引進效率。深入推進企業(yè)品牌推廣和企業(yè)文化宣傳，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)隊伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強化高端人才勞動契約化管理。

3.2 加強員工培訓(xùn)項目

加強對每個員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓(xùn)的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。

3.3 建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)

(1)優(yōu)化工資分配模式，確保薪酬體系的科學(xué)性。通過深化改革，強化激勵約束，完善效益決定工資總額機制，充分發(fā)揮薪酬激勵對企業(yè)效益提升的撬動作用。根據(jù)管制型業(yè)務(wù)和競爭型業(yè)務(wù)的管控定位，以效益為導(dǎo)向，建立健全工資效益聯(lián)動激勵機制，完善與財務(wù)預(yù)算、業(yè)績考核目標掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，做到薪酬管理有理有據(jù)，科學(xué)規(guī)范。(2)縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設(shè)計薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態(tài)化開展薪酬宣傳，通過人力資源管理信息系統(tǒng)等方式，及時準確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。(3)建立市場化薪酬管理機制，提升薪酬體系的競爭性。對企業(yè)負責人，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配機制。對關(guān)鍵核心人才，建立與業(yè)績考評結(jié)果緊密掛鉤、與承擔風險和責任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機制。對于一般員工，建立與所處行業(yè)職工工資水平相適應(yīng)的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數(shù)。

3.4 創(chuàng)新管理

在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對薪酬進行合理的調(diào)控，同時包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發(fā)生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現(xiàn)和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創(chuàng)新管理還包括對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人?！边@就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實現(xiàn)幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。

4 結(jié)束語

人力資源管理的效果直接關(guān)系著整個企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]陳建安，陶雅，徐書山.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2016，01：60-70.

[2]司璐瑤，解進強.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：68.

[3]任萍，劉國亮.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟縱橫，2016，05：34-37.