我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

1.陳 策 2.呂秀芹

1.曲阜遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2.江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

1.陳 策 2.呂秀芹

1.曲阜遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2.江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司

21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，從國(guó)有企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問題。本文基于此，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了初步的探索，并為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理改革提出一些建議。

0.引言

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革過程中，國(guó)有企業(yè)的改革一直是難點(diǎn)問題，而國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革一直是一個(gè)不變的主題。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上，的確還存在著諸多亟待解決的問題。一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立以來薪酬管理就薪酬構(gòu)成、分配模式、管理方法等方面都取得了很大的改進(jìn)，但另一方面，仍然有一些困擾國(guó)企的問題沒有得到解決，嚴(yán)重影響了國(guó)企的管理效能。本文就國(guó)有企業(yè)薪酬管理問題的分析，對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了探討，目的是為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理提供一些借鑒和建議。

1.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

為了對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問題有更為通透的理解，筆者對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的具體問題進(jìn)行了歸納，總結(jié)起來主要有幾個(gè)方面：

1.1 薪酬管理理念滯后，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

目前，許多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革與設(shè)計(jì)時(shí)，是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，在企業(yè)中實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題，現(xiàn)行的薪酬戰(zhàn)略不能很好地支持企業(yè)戰(zhàn)略，不能體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

1.2 薪酬制度的平均主義傾向嚴(yán)重

薪資的發(fā)放的不規(guī)范，無論員工貢獻(xiàn)大小，都給予相同數(shù)額的報(bào)酬，有強(qiáng)烈的平均主義傾向。國(guó)有企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，這種差距體現(xiàn)在固定工資，績(jī)效獎(jiǎng)金的分配上。這種薪酬分配方式?jīng)]有很好地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制，不能體現(xiàn)出崗位價(jià)值的差別，是阻礙國(guó)企發(fā)展的重要因素。

1.3 薪酬構(gòu)成不合理

據(jù)了解，在工資總額構(gòu)成中，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在報(bào)酬體系中的比重相對(duì)較大。但是在目前薪酬總體水平相對(duì)偏低情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯，所以真正能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低，而發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。這樣很難起到激勵(lì)人才、吸引人才、保留人才的作用。

1.4 績(jī)效考核制度不合理，薪酬管理缺乏激勵(lì)性

目前，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核和管理存在諸多弊病。這些弊病主要有績(jī)效管理制度的不健全、不透明，薪酬的發(fā)放未能進(jìn)行公平有效的績(jī)效考核，或者缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃、良好的績(jī)效溝通、科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范化的員工績(jī)效考核體系，以及績(jī)效結(jié)果得不到有效合理的應(yīng)用等，不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，因此難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

2.完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策

基于以上的分析，筆者為進(jìn)一步完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度提出以下幾方面建議：

2.1 認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代管理理論，合理借鑒國(guó)外先進(jìn)管理模式

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因此，國(guó)有企業(yè)管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代管理理論，加大薪酬管理的宣傳力度，改變自己以及員工傳統(tǒng)的薪酬觀念，引導(dǎo)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

另外不斷借鑒國(guó)外有關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和理論，但要注意絕不能生搬硬套，應(yīng)注意分析不同理論所使用的環(huán)境差異。

2.2 建立規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定出一套公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系，并使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配，從而最大限度地提高員工積極性。

為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)改進(jìn)績(jī)效考核方法：推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，建立規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使薪酬體現(xiàn)工作的績(jī)效以及人才的價(jià)值，真正起到激勵(lì)作用，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

2.3 推行全面薪酬管理

全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源(薪資、貨幣化福利等)，而且應(yīng)用精神資源(成長(zhǎng)、平衡、關(guān)懷等)來完成付酬，從而有助于企業(yè)從物質(zhì)與精神兩個(gè)方面去滿足員工的心理需求，可以提高員工工作的積極性和效率，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

2.4 完善薪酬管理體系

2.4.1 完善以崗位工資制為主的薪酬體系。針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理缺乏激勵(lì)性的問題，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)應(yīng)改善現(xiàn)有的薪酬體系，建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度，充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使員工工資體現(xiàn)崗位自身和員工自身的實(shí)際價(jià)值。將薪酬管理體系建立在崗位的基礎(chǔ)上，并將崗位目標(biāo)和薪酬體系結(jié)合起來，使薪酬制度成為一種有效的激勵(lì)手段。

2.4.2 建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬制度減少了工作之間的等級(jí)差別，削弱了員工的等級(jí)觀念，有利于促進(jìn)組織內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和員工之間人際關(guān)系的和諧，同時(shí)有利于員工效率的提高，從而有利于提高企業(yè)的績(jī)效，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，還可以激勵(lì)員工不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力，不再只關(guān)注職位的晉升，而更加重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升。

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陳策,曲阜遠(yuǎn)東職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，碩士學(xué)位

呂秀芹，江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司職員，碩士學(xué)位