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    高職院校青年教師激勵(lì)方法探析

    2017-03-09 10:15:33楊東輝徐瑛
    北方經(jīng)貿(mào) 2017年1期
    關(guān)鍵詞:雙因素理論激勵(lì)青年教師

    楊東輝 徐瑛

    摘要:高職院校青年教師是學(xué)校辦學(xué)的主體力量,是學(xué)校建設(shè)、改革和發(fā)展的主力軍,如何充分調(diào)動(dòng)高職院校青年教師工作的積極性,吸引人才,留住人才,并使人盡其才,才盡其用,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要課題。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出來(lái)的“雙因素理論”對(duì)高職院校青年教師的管理和激勵(lì)具有很好的借鑒作用。將激勵(lì)因素、保健因素理論應(yīng)用到高職院校青年教師管理工作中,能夠提高青年教師工作的積極性,促進(jìn)青年教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)及發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:雙因素理論;青年教師;激勵(lì)

    中圖分類(lèi)號(hào):F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1005-913X(2017)01-0137-02

    高職院校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)和社會(huì)服務(wù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)力和水平取決于其高職院校青年教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和創(chuàng)新能力等“智力資本”資源是否充足。高校教師是學(xué)校辦學(xué)的主體力量,是學(xué)校改革、建設(shè)和發(fā)展的主力軍,如何充分調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性,吸引人才,留住人才,并使人盡其才,才盡其用,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要課題?!半p因素理論”等現(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展,為高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了依據(jù),對(duì)高校教師的管理和激勵(lì)具有很好的借鑒作用。

    一、雙因素理論概述

    “雙因素理論”又稱(chēng)激勵(lì)—保健因素理論,是20世紀(jì)50年代后期美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出來(lái)的。赫茲伯格發(fā)現(xiàn),激勵(lì)因素和保健因素是引起人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素,人在工作中的滿(mǎn)意感是激勵(lì)其工作行為的重要力量,導(dǎo)致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素分為兩類(lèi)。其中成就、認(rèn)可、工作前途等出自工作本身的內(nèi)在性因素可構(gòu)成對(duì)職工很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿(mǎn)意度,這類(lèi)因素的改善可激發(fā)工作積極性,推動(dòng)生產(chǎn)率提高,稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。另一些因素,如改善政策與行政管理、工作條件、薪資等來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷和不具備時(shí),會(huì)引起職工的不滿(mǎn)意,改善這些因素只能消除職工的不滿(mǎn),卻不能使職工受到激勵(lì),不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高,這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”也被稱(chēng)為“維持因素”。但是,并非所有的需要得到滿(mǎn)足就能激勵(lì)起人們的積極性,只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性,才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感,而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn),卻不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。

    雙因素理論指出,保健因素和激勵(lì)因素之間是辯證統(tǒng)一關(guān)系,保健因素是激勵(lì)制度的基礎(chǔ),激勵(lì)因素則是目標(biāo)和關(guān)鍵;過(guò)分強(qiáng)調(diào)保健因素忽視激勵(lì)因素并不能起到真正的激勵(lì)效果,貶低保健因素而一味地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素,也不會(huì)產(chǎn)生持久有效的激勵(lì)作用,兩類(lèi)因素都應(yīng)被重視且要有側(cè)重點(diǎn)。

    這一理論的提出受到了西方許多企業(yè)家和管理學(xué)者的重視,對(duì)企業(yè)管理的實(shí)踐產(chǎn)生了不可低估的影響,成為人力資源管理中現(xiàn)代激勵(lì)理論的重要組成部分,尤其是對(duì)知識(shí)型員工的管理工作具有非常好的借鑒作用。

    二、雙因素理論在高職院校青年教師管理工作中的具體內(nèi)涵

    高職院校青年教師普遍擁有高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)。其工作性質(zhì)是腦力、體力和心理的綜合付出,高負(fù)荷的勞動(dòng)付出使青年教師們也會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠感,他們的工作積極性也需要不斷激勵(lì)。如果運(yùn)用雙因素理論,將激勵(lì)因素、保健因素應(yīng)用到高職院校青年教師管理工作中,能夠提高青年教師工作積極性,促進(jìn)青年教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)及發(fā)展。

    高職院校青年教師管理中的保健因素應(yīng)該主要包含薪酬福利、工作條件、行政管理制度、人際關(guān)系、生活條件等內(nèi)容。薪酬福利指青年教師所能享受的工資收入、福利待遇等,工作條件包括為青年教師提供的教學(xué)環(huán)境、科研環(huán)境、辦公條件。行政管理制度包括青年教師聘用制度、培訓(xùn)政策、考評(píng)制度以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度等。人際關(guān)系是指青年教師與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間關(guān)系,與學(xué)生之間關(guān)系等。生活條件包括學(xué)校為教青年師提供的居住環(huán)境、文化生活設(shè)施等。

    高職院校青年教師管理中的激勵(lì)因素應(yīng)該主要包含工作職責(zé)、工作成就、工作認(rèn)可、成長(zhǎng)機(jī)遇等內(nèi)容。工作職責(zé)指青年教師在學(xué)校應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)方面的責(zé)任和義務(wù)。工作成就指青年教師個(gè)人的工作成果,包括教學(xué)成果、科研成果、職務(wù)晉升、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。工作認(rèn)可是指?jìng)€(gè)人工作能力得到各種認(rèn)可,包括被其學(xué)生、同行、上級(jí)以及社會(huì)認(rèn)同。成長(zhǎng)機(jī)遇指學(xué)校創(chuàng)造培訓(xùn)、進(jìn)修、出國(guó)深造等機(jī)會(huì)和條件,提升青年教師教育教學(xué)能力、綜合素養(yǎng)以及社會(huì)知名度等。

    三、具體措施和建議

    (一)保健因素的激勵(lì)措施

    從保健因素方面考慮,高職院校要努力改善與工作環(huán)境相關(guān)因素,從以下幾方面采取激勵(lì)措施。

    1.建立科學(xué)的工作考核機(jī)制??己酥笜?biāo)既要包括易于量化考評(píng)的青年教師工作量,還應(yīng)包括青年教師的工作態(tài)度和工作能力,并且要涵蓋青年教師的工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?。要始終堅(jiān)持公平、公正、合理、透明的考核原則,考核以信度和效度為基準(zhǔn),以公開(kāi)的溝通、績(jī)效評(píng)估反饋與申辯為方式,考核結(jié)果要正確使用,作為青年教師職稱(chēng)、職務(wù)晉升以及提高工資待遇的依據(jù)。

    2.設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。高職院校青年教師的勞動(dòng)是腦力勞動(dòng),在長(zhǎng)期的教學(xué)工作中逐漸形成其勞動(dòng)成果,因此,高職院校在制定基本薪酬時(shí)薪酬績(jī)效應(yīng)向教學(xué)、科研一線教師傾斜,設(shè)計(jì)公平合理的薪酬激勵(lì)體系,不但要充分考慮到青年教師的基本生活需要,還要通過(guò)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)的比較來(lái)確定這種薪酬的合理性,使教師這一職業(yè)成為受人尊重,又非常樂(lè)于從事的神圣職業(yè)。

    3.完善福利保障制度。教育管理者應(yīng)當(dāng)以教師為本,尊重人才,及時(shí)了解青年教師的需要,幫助青年教師解決在居住環(huán)境、子女人學(xué)等方面所關(guān)心的問(wèn)題,讓青年教師能夠安心工作,無(wú)后顧之憂(yōu)。

    4.創(chuàng)造健康和諧的文化氛圍。高職院校要尊重青年教師的自尊心、進(jìn)取心與獨(dú)立的人格,給予青年教師充分的信任、尊重、愛(ài)護(hù),為青年教師的成長(zhǎng)創(chuàng)造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有凝聚力的文化氛圍,鼓勵(lì)他們?cè)趯W(xué)校這個(gè)大家庭當(dāng)中建立真摯、和諧和相互尊重的人際關(guān)系。激勵(lì)青年教師在工作中盡快做出成績(jī),取得進(jìn)步,贏得學(xué)校與同事的認(rèn)可。

    (二)激勵(lì)因素的激勵(lì)措施

    從激勵(lì)因素來(lái)考慮,高職院校在傳統(tǒng)的薪酬、福利、考核等激勵(lì)手段外,應(yīng)特別注重從工作內(nèi)在性因素激勵(lì)青年教師,從以下幾方面采取激勵(lì)措施:

    1.制定青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃。高職院校應(yīng)該幫助青年教師設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,將青年教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,為青年教師創(chuàng)造條件,使其有機(jī)會(huì)接觸到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)家,不斷加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流,帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科梯隊(duì)的建設(shè),讓青年教師在工作中體會(huì)成就感和滿(mǎn)足感,達(dá)到青年教師自我激勵(lì)的目標(biāo)。

    2.建立青年教師培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制。青年教師職業(yè)的特殊性決定了青年教師具有強(qiáng)烈的求知欲,因此,高職院校要為青年教師創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì),支持青年教師不斷學(xué)習(xí),使青年教師不斷進(jìn)行知識(shí)更新,提高教育教學(xué)能力。

    3.鼓勵(lì)青年教師參與高職院校管理。在高職院校中,青年教師即是被管理的對(duì)象,也是教育教學(xué)工作的管理者。為了自身的成長(zhǎng)和發(fā)展,青年教師也有參與院校管理的愿望。要讓高職院校中那些覺(jué)悟高、能力強(qiáng)的青年教師以及青年學(xué)術(shù)帶頭人,有更多的提拔和重用機(jī)會(huì),為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,施展才華,貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

    4.完善情感激勵(lì)機(jī)制。建立和諧友好的員工情感關(guān)系是能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的一種激勵(lì)措施,甚至能比物質(zhì)激勵(lì)更有效,特別是對(duì)于高職院校青年教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高職院校給予青年教師充分的信任和尊重激勵(lì),使其在工作中被信任、被尊重,從而不斷提升自我、肯定自我,能夠調(diào)動(dòng)青年教師內(nèi)在的精神力量,提高青年教師的工作積極性和工作效率。

    [責(zé)任編輯:馬欣]

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