高職院校兼職教師管理模式構建與實施
——以某衛(wèi)生類高職院校為例

張曉丹，周 潔，胡 敏

（江西衛(wèi)生職業(yè)學院，江西 南昌 330000）

高職院校兼職教師管理模式構建與實施
——以某衛(wèi)生類高職院校為例

張曉丹，周 潔，胡 敏

（江西衛(wèi)生職業(yè)學院，江西 南昌 330000）

兼職教師隊伍管理核心是制度的完善，本文從兼職教師聘任程序、信息庫建立、多元化管理評估系統(tǒng)、人性化管理等多角度，剖析衛(wèi)生類高職院校兼職教師隊伍建設面臨的問題，并提出相應措施。

高職；兼職教師；管理模式

高職教育是以培育高等技術應用型人才為目的、以就業(yè)為導向、以能力為本位的職業(yè)教育，要求教師具備較高理論水平和實踐技能。在2003年全國人才工作會議上，黨中央為我國高職教育的發(fā)展指明了方向，首次提出將高技能人才培養(yǎng)納入國家人才強國戰(zhàn)略總體部署，要求加快培養(yǎng)高技能人才。在此背景下，為了滿足高職院校教學需求，培養(yǎng)學生實踐技能，同時深化校企合作，形成以社會需求為中心的辦學機制，高職院校引入兼職教師，增強師資力量。《教育部關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》中指出：“兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業(yè)課教學或實踐教學任務，有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業(yè)及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請?！备鶕?jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒2012》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2012年，我國高校專任教師有1 440 292人，兼職教師有431 517人，兼職教師數(shù)量占我國高校教師總數(shù)的23.1%，已經成為高校教師的重要組成部分。

面對日益壯大的兼職教師隊伍，美國、德國的學者對其進行研究，從20世紀90年代末開始，我國學者也展開對高職院校兼職教師隊伍的研究。衛(wèi)生類高職高專院校兼職教師大多來源于醫(yī)療衛(wèi)生一線，往往是本單位優(yōu)秀業(yè)務骨干，操作嫻熟，臨床經驗豐富，處理特殊病例能力較強，這對于衛(wèi)生類高職院校學生來說是寶貴財富。近年來，江西衛(wèi)生職業(yè)學院由于專業(yè)、學科發(fā)展和教學需要，每學年都要從校外聘請相當數(shù)量的兼職教師，在數(shù)年的兼職教師管理過程中，我們積累了一些經驗，同時也存在一些困惑。本文對兼職教師隊伍管理模式進行探索，以使衛(wèi)生類高職院校兼職教師隊伍管理走上制度化、規(guī)范化、人性化軌道。

1 高職院校兼職教師聘任及管理存在的問題

1.1 聘任程序不規(guī)范，人才儲備不足

高職院校兼職教師流動性大，且大多是經人介紹或推薦而來，沒有經過正規(guī)的聘任程序，特別是衛(wèi)生類高職院校。如我院護理專業(yè)聘請的兼職教師大多為醫(yī)院在職高年資護士，他們本職工作較為忙碌，加之沒有與學校簽訂正規(guī)的聘任協(xié)議，常因為工作耽誤甚至中途放棄教學，學校迫不得已只能臨時找人頂替，而一門課程頻繁更換授課教師對學生是極為不利的，因此兼職教師聘任程序制度化、規(guī)范化勢在必行。因為缺乏人才儲備，高職院校往往只有在下達下學期教學任務時，才能確定哪些專業(yè)、課程需要兼職教師，有時因為時間緊迫就隨便找人補缺，導致兼職教師隊伍穩(wěn)定性差，難以保證教學質量。

1.2 兼職教師缺乏高職教育理論及教學方法，教學經驗不足

師資隊伍是人才培養(yǎng)的關鍵，高職院校的發(fā)展與師資隊伍建設密不可分。高職教育旨在培養(yǎng)應用型人才，部分兼職教師雖然實踐經驗豐富，但是缺乏專業(yè)理論知識，難以掌握教學規(guī)律及學生心理特征，影響了教學效果；有些兼職教師因為不能靈活運用教學方法及教學技巧，使得自身職業(yè)優(yōu)勢難以在教學過程中得到發(fā)揮；部分兼職教師甚至抱有“撈外快”的心態(tài)，教學中敷衍了事，極少與學生互動，嚴重影響教學質量。

1.3 缺乏規(guī)范化兼職教師管理評估系統(tǒng)

高職院校對兼職教師的管理規(guī)范與否，直接影響到教學效果甚至整個兼職教師隊伍建設。教育研究的一個重要內容就是教育評價。由于學校對兼職教師隊伍的忽視與傳統(tǒng)人事管理制度的限制，兼職教師在校上課期間缺乏職業(yè)歸屬感和組織向心力，甚至有些兼職教師存有“做一天和尚撞一天鐘”的心理，草草結束教學任務，敷衍了事。兼職教師按照課時數(shù)計薪酬，但教育教學過程不僅要教書，更重要的是育人，而兼職教師在教學過程中的作用、表現(xiàn)等無法量化考核。此外，兼職教師任課周期短暫，學校通常忽視對兼職教師的考評與激勵，沒有建立確切有效的考評系統(tǒng)及激勵機制。因為疏于對兼職教師教學行為的監(jiān)管，加之缺乏行之有效的獎懲制度，教學質量大打折扣。

1.4 專、兼職教師缺乏有效溝通與互補

由于大多數(shù)兼職教師在企事業(yè)單位有自己的本職工作，且是所在單位的業(yè)務骨干，所以在校時間短，往往是到點來上課，上完課就走人，與專職教師的溝通交流時間非常有限，很難與專職教師分享教學經驗、研究學生特點，形成互補。

1.5 對兼職教師缺乏人性化管理

人性化管理是一種把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和研發(fā)組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論與管理實踐活動的總稱。若過多采用行政手段、規(guī)章制度對兼職教師進行管理，忽視其主體性，易使兼職教師在情感上缺乏歸屬感，不利于發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，甚至產生厭教心理，使教學效果大打折扣，最終使兼職教師隊伍建設進入惡性循環(huán)。兼職教師是有血有肉、有情感、有思維的個體，不同于機器，因此，絕對的制度化管理和人文關懷的缺乏，必將是兼職教師管理工作的桎梏。

2 衛(wèi)生類高職院校兼職教師管理

高職教育是一種技術型、實踐型高等教育，衛(wèi)生類高職教育旨在為醫(yī)療單位和企業(yè)輸送高技能衛(wèi)生人才，為社會培養(yǎng)具有專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生知識且愿意服務基層的一線高級技術應用型人才。我院制定了《江西衛(wèi)生職業(yè)學院兼職教師管理手冊》，對兼職教師聘任、管理、激勵等進行詳細規(guī)定，并形成較完善的管理體系。

2.1 完善聘任程序

根據(jù)教育部的相關文件精神，結合我院“質量立校、特色興校、人才強?！鞭k學理念，制定了《關于江西衛(wèi)生職業(yè)學院兼職教師聘請與管理實施細則》，對兼職教師聘任程序做出明確規(guī)定。先擬訂招聘規(guī)劃，根據(jù)空缺職位確定人員需求，同時對兼職教師學歷、政治條件、工作經驗、職稱等做出明確規(guī)定，再本著“實用、精干、高效”原則，通過網站等媒體公開招聘，從中擇優(yōu)選取人才進行面試和試講。符合招聘條件并通過資格審查的兼職教師，至少在開課前一個月與學院簽訂正式的聘任合同。聘任合同中明確雙方責任、權利和義務，尊重兼職教師并保障其切身利益。聘期內的兼職教師如發(fā)生嚴重的不稱職行為，我院可口頭警告、通報批評、減薪甚至解聘。招聘流程規(guī)范化，無論對學院還是對兼職教師本人，都是一種制度的保障與約束。

2.2 建立完備的兼職教師信息庫

我院根據(jù)專業(yè)設置和聘用條件確定兼職教師人選后，由學院相關部門組織建立信息庫，將已通過面試和試講的兼職教師信息建檔，以備不時之需。在保證教學質量的前提下，將兼職教師的穩(wěn)定性作為聘任條件之一，與我院穩(wěn)定合作的兼職教師的薪資收入將高于短期合作的兼職教師，這既有利于兼職教師積累教學經驗，提高教學質量，又有利于學院加深對兼職教師的了解，建立穩(wěn)固的合作關系。信息庫的建立，有效避免了“現(xiàn)用現(xiàn)找，臨時抱佛腳”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 構建多元化兼職教師管理評估系統(tǒng)

2.3.1 組織崗前培訓，提高教學能力 我院兼職教師正式上崗前，通過對其進行教育學、教育心理學等專業(yè)培訓以及與專職教師交流等形式，讓其知曉高職教育理念，了解教學規(guī)律，掌握先進的教學手段，靈活運用教學技巧，明確新學期的教學任務。教研室內部通過集體備課等形式，讓兼職教師明確學院教學規(guī)范以及管理要求，同時加強專、兼職教師之間的了解和交流，增加校企合作的深度。

2.3.2 建立督導制和同行評估制 我院專門將年資高、教學經驗豐富的老教師組成教學督導組，通過定期聽課評課，了解兼職教師在教育教學過程中存在的不當做法，并及時提出整改意見，提高兼職教師對教學的認識與職業(yè)素養(yǎng)。各系部組織本專業(yè)專職教師依據(jù)專業(yè)課程培養(yǎng)目標、課程設置特點深入聽課，優(yōu)化教學環(huán)節(jié)，提高教學能力，發(fā)現(xiàn)教學能手，加強專、兼職教師之間的溝通與交流。通過教學督導與同行評估，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀兼職教師，在政策、待遇上向其傾斜，并在兼職教師隊伍管理中引入競爭機制，增強兼職教師職業(yè)榮譽感。

2.3.3 定期組織學生訪談，開展問卷調查 教與學是教育的重要環(huán)節(jié)，學生是教育教學活動的主體，學生對兼職教師的評估與反饋能在很大程度上反映教學效果。我院教務部門長期堅持每個學期定期組織不同專業(yè)、層次、年級學生訪談及開展問卷調查，要求學生對兼職教師的教學水平、教學態(tài)度、教學內容以及教學效果分條逐點打分，以此進行兼職教師授課狀態(tài)調查及教學效果反饋。發(fā)現(xiàn)問題后及時與兼職教師溝通，對于深受學生歡迎的兼職教師，我院通過提高薪資待遇、續(xù)簽聘用合同等形式，增強其兼職穩(wěn)定性。

2.3.4 強化激勵，獎懲分明 我院在兼職教師聘任后，實行效率優(yōu)先、優(yōu)課優(yōu)酬的激勵機制。對在教學督導過程中出現(xiàn)教學差錯甚至事故、評價較差的兼職教師，實施公開批評、減課減酬甚至解除聘用關系措施，以此激發(fā)兼職教師教學熱情，調動主動性，提高我院整體教學質量。

2.4 加強人文關懷

人性化管理的核心是“人”，對兼職教師進行人性化管理，就是維護兼職教師尊嚴，認可他們的價值。一些兼職教師從事教學工作的目的，除了能夠增加收入外，更重要的是自我價值的實現(xiàn)。我院在對兼職教師管理過程中，始終堅持以人為本的指導思想，尊重、關心、理解兼職教師，合理提高兼職教師待遇。我院對兼職教師的人文關懷體現(xiàn)在細節(jié)上，如為他們準備專門的教師休息室、飲水機、微波爐等，讓他們在工作中感受到學院的關懷；鼓勵優(yōu)秀兼職教師與學院共謀發(fā)展，邀請兼職教師參與教學活動競賽，各系部教研室邀請優(yōu)秀兼職教師參與制訂教學計劃；通過座談會等形式，了解兼職教師的困難，對于生活上有困難的兼職教師，我院工會及時伸出援助之手，讓他們體會到來自學院這個大家庭的溫暖；認真聆聽他們對學院教學管理的建議，提升兼職教師歸屬感，增強雙方的信任。

3 結語

兼職教師隊伍建設是高職院校師資隊伍建設的一個重要組成部分，隨著高職院校對兼職教師的需求日益增加，兼職教師管理的重要性日益突顯。通過以上對衛(wèi)生類高職院校兼職教師規(guī)范化管理的一些粗淺認識及探索，我們有理由相信，隨著我國高職兼職教師隊伍建設的不斷完善，高職院校兼職教師隊伍必將發(fā)展成為具備高職教育理念、較高實踐水平和職業(yè)素養(yǎng)的高質量“雙師型”教師隊伍。

G451.2

：A

：1671-1246（2017）17-0015-02

江西省教育廳教改課題“產學結合模式下高職院校兼職教師隊伍創(chuàng)新性管理研究”（JXJG-10-66-1）