面子對研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響：個體與集體面子的不同作用

趙卓嘉

(浙江財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，浙江 杭州 310018)

面子對研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響：個體與集體面子的不同作用

趙卓嘉

(浙江財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，浙江 杭州 310018)

面子之于中國人創(chuàng)新行為的影響早在上個世紀(jì)八十年代就已經(jīng)為研究者所關(guān)注，然而礙于概念本身的抽象性和模糊性，其內(nèi)在的影響機制一直未曾厘清。本文從個體和集體兩個層面分別切入，剖析并檢驗不同層面面子對于研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響作用。結(jié)果表明，個體層面的面子得失預(yù)期對個體的創(chuàng)新意愿有著截然相反的影響；集體層面的共同面子不僅會對個體的創(chuàng)新意愿產(chǎn)生直接的積極影響，而且會調(diào)節(jié)個體層面得面子預(yù)期與創(chuàng)新意愿之間的關(guān)系，放大得面子預(yù)期的正面效應(yīng)。此外，研究結(jié)果還進一步證實了團隊認同是決定個體對集體面子的關(guān)注程度的重要前因變量。

面子；集體面子；創(chuàng)新意愿；研發(fā)人員；團隊認同

一、引 言

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)：中國人的創(chuàng)新決策很多時候都為面子所左右，因為創(chuàng)新成功通常意味著得面子，而創(chuàng)新失敗等于沒面子；人們之所以愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)是為了掙面子，選擇保留意見則是因為害怕丟面子，或是為了照顧他人的面子[1][2]。諸如此類面子與創(chuàng)新意愿之間的潛在關(guān)聯(lián)已經(jīng)被多番驗證，只不過受制于面子理論構(gòu)建的相對滯后，研究大多只停留在探討“面子是否能夠起作用”的階段，而極少深入探索面子的作用機制，并嘗試解決“面子究竟如何起作用”的問題。另一方面，幾乎所有與面子相關(guān)的研究都只建立在個體層面，普遍關(guān)注“小我”面子的得失，而忽略了集體“大我”面子對于個體行為的影響。事實上，早在上個世紀(jì)，何友暉先生就已經(jīng)指出：面子是一個“場域”概念；個體的行為不只牽涉到他/她自己的面子，還會影響到與之相關(guān)的集體[3]。換言之，集體面子的得失也是個體感知面子的重要組成部分，這一點在集體主義價值觀盛行的中國表現(xiàn)得尤為明顯。中國社會所推崇的集體主義不僅要求個體服從集體、以集體為先，更要求個體為集體的榮光付諸努力——這種“為集體爭光”的思想其實就是“為集體爭面子”。那么，這種集體層面的面子是否同樣具備與個體層面面子相同的創(chuàng)新激勵作用？如果將集體面子納入考慮范疇，個體對“小我”面子的關(guān)注是否會發(fā)生變化？這也是亟待思考和解答的問題。

縱觀以往的研究成果不難看出，相較于個人主義價值觀，集體主義價值觀一直被視作阻礙個體創(chuàng)新的不利因素。這是因為具備個人主義價值觀的個體崇尚獨立和自我，追求出類拔萃，更愿意標(biāo)新立異，以新的視角、觀點和方法完成工作；反之，集體主義價值觀強調(diào)融入，集體主義者追求的是內(nèi)部的一致與和諧，一般不愿意表現(xiàn)得與眾不同，也不愿意承擔(dān)失敗的風(fēng)險，從而較少創(chuàng)新[4]。此類觀點在很長一段時期內(nèi)占據(jù)了主流，但在日常的觀察中，我們也看到Hofstede研究中諸多集體主義價值觀導(dǎo)向的國家其創(chuàng)新能力正在逐步被世界所認可。由世界知識產(chǎn)權(quán)組織(WIPO)、康奈爾大學(xué)和歐洲工商管理學(xué)院共同發(fā)布的“2015年全球創(chuàng)新指數(shù)”顯示，新加坡和中國香港的創(chuàng)新指數(shù)在141個經(jīng)濟體中分列第7和第10位，中國則是中等收入經(jīng)濟體中的領(lǐng)頭羊。在《福布斯》公布的“全球100家最具創(chuàng)新力的企業(yè)”名錄中，日本和中國企業(yè)總共占據(jù)了15個席位，其中來自中國的百度在100家企業(yè)中名列第五，僅次于四家美國企業(yè)。如果按照100家企業(yè)各自歸屬的國家來統(tǒng)計，日本和中國分別位居第三和第四，僅次于美國和法國。除此之外，韓國、土耳其、中國臺灣等以集體主義價值觀為主導(dǎo)的國家和地區(qū)也在各大創(chuàng)新力排行榜中頻繁亮相。這一系列現(xiàn)象足以引起我們的反思：集體主義價值觀果真不利于創(chuàng)新嗎？本文除了探索個體層面面子對研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響機制外，將進一步嘗試從集體面子作用的角度切入，考察集體主義價值觀影響之下，“為集體爭光”的思想是否能夠激起個體的責(zé)任感，進而點燃創(chuàng)新思維的火花。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)面子的定義和作用

一般意義上的面子指的是個體層面的面子，它是一個人在社會交往過程中極力主張的正向自我價值，通常表現(xiàn)為一組受人歡迎的公眾形象[5]。每一個個體對于面子的訴求都必須經(jīng)由他人確認，伴隨著這種外部評價而形成的自我價值感以及相應(yīng)的心理體驗就是個體實際感知到的面子，一般表現(xiàn)為計算型的面子的得與失[6]。近年來，面子概念的普適性已經(jīng)被越來越多的研究者所接受[5]，但不可否認面子的作用在中國這種“關(guān)系社會”表現(xiàn)得最為明顯。林語堂先生曾在其1936年出版的著作《吾國與吾民》中，將面子(face)、命運(fate)和恩惠(favor)并稱為自古以來統(tǒng)治中華民族的三大女神，面子文化在中國社會的影響力由此可見一斑。

根據(jù)印象整飾理論(Impression Management Theory)和自我呈現(xiàn)理論(Theory of Self-Presentation)的基本觀點，人們因他人的期望而有一種展現(xiàn)一致自我形象的需要，所以人在社會互動過程中，會有意無意地控制自己的外在表現(xiàn)，以建立或維護積極的社會形象[7]。換句話說，面子能夠在一定程度上左右個體的行為決策。遺憾的是，上述理論只揭示了面子發(fā)揮作用的心理基礎(chǔ)，從行為動機的角度說明了“面子能夠起作用”，但仍不足以澄清其內(nèi)在的作用機制，說明“面子究竟如何起作用”。在前期的研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)面子的社會功能實質(zhì)上可以歸結(jié)為一種行為激勵[6]。根據(jù)Vroom的期望理論(Expectancy Theory)，面子的激勵效果主要取決于兩大因素：一是行為主體對于面子的關(guān)注程度(面子的效價)，二是有關(guān)面子得失的心理感知和預(yù)期(與面子得失相關(guān)的期望)[8][6]。在以往的研究中，無論是面子的效價還是與面子得失相關(guān)的期望，研究者關(guān)注的都是個體層面面子的作用，往往忽視了集體“大我”面子對于個體行為可能產(chǎn)生的影響。鑒于此，本研究將從個體和群體兩個層面，綜合考察上述兩大因素對研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響，并進一步挖掘不同層面面子之間可能存在的交互作用。

(二)個體層面面子與個體創(chuàng)新意愿

行為主體對于個體層面面子的關(guān)注程度是一個個體依賴的變量，由他/她的公眾自我覺知傾向(public self-consciousness)決定，在較長的時期內(nèi)呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的特征[6]。所以，當(dāng)面對一個具體的決策情境時，我們更應(yīng)該注重考察與面子得失相關(guān)的心理感知和預(yù)期對個體行為意愿的影響[8]。一般情況下，如果個體渴望呈現(xiàn)的自我與他/她得到的外部反饋相沖突，就會產(chǎn)生有關(guān)面子得失的感知。這是一種即時的自我價值感(contingent self-worth)，反映的是自我價值的瞬間波動，會促使個體在特定的面子情境下做出各種防范或進取性的行為選擇[6]，這就是我們平時說的面子工夫(facework)[5]。同樣，在創(chuàng)新決策過程中，一旦預(yù)見到自己提出的新創(chuàng)意有可能會失敗或遭致他人的反對，由丟面子導(dǎo)致的羞恥感就會抑制個體的創(chuàng)造性行為[9][1]。更有甚者，中國人的面子還具備交互性特質(zhì)[3]。如果提出新的設(shè)想可能令他人沒面子，從而危及自己的關(guān)系型面子，個體也會呈現(xiàn)出退縮的傾向[1][6]。反過來，個體對于面子的積極追求則可以平衡上述的負面效應(yīng)[9]。若是預(yù)期挑戰(zhàn)權(quán)威、打破傳統(tǒng)、提出獨到見解并獲得成功都能為自己掙得面子，個體就會表現(xiàn)出超出一般期望的行為，積極嘗試創(chuàng)新活動[2]。據(jù)此，本研究假設(shè)：

H1：消極的失面子預(yù)期與個體的創(chuàng)新意愿負相關(guān);

H2：積極的得面子預(yù)期與個體的創(chuàng)新意愿正相關(guān)。

(三)集體層面面子對個體創(chuàng)新意愿的影響

集體層面的面子，一般稱為集體面子(collective face)[10]，指的是個體隸屬的集體中的全體成員所共同擁有的面子。例如在日常生活中，中國人經(jīng)常會說“為集體爭光”，這個“光”實際上就是集體的面子。這種將集體榮譽和個人榮譽捆綁在一起的集體主義備受中國人推崇，在這樣的背景下，集體面子的得失就構(gòu)成了中國人感知面子的重要組成部分，“為集體爭面子”也就提供了他們力爭上游的心理動力[11]。從這個角度來講，關(guān)注并努力追求集體層面的面子，就和關(guān)注、追求個體層面的面子一樣，會對個體的創(chuàng)新意愿造成不容忽視的積極影響?？v觀近年來有關(guān)集體主義價值觀和創(chuàng)新之間關(guān)系的研究文獻，我們發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有研究者注意到了這一點[12]。盡管大多數(shù)人仍然認為，集體主義價值觀要求個體以集體為先，“犧牲小我，成就大我”，這必然導(dǎo)致個體意志屈從于集體意志，阻礙創(chuàng)造性活動的產(chǎn)生[4]。但Taylor與Wilson(2012)的研究結(jié)論也明確指出，集體主義價值觀中的特定維度，如愛國主義(或民族精神)，同樣能夠堅定個人在面對挫折時的信念，激發(fā)他們的責(zé)任感，鼓勵他們?yōu)榱思w的利益而創(chuàng)新[12]。為此，我們可以假設(shè)：

H3：個體對于集體面子的關(guān)注水平與其創(chuàng)新意愿正相關(guān)。

但是，為什么集體面子的創(chuàng)新促進作用并不是在所有的群體中都能得到體現(xiàn)呢？當(dāng)我們深入探索其中的奧妙時，就會發(fā)現(xiàn)這和中國人對于“集體”概念的特殊理解不無關(guān)聯(lián)。中國人在非家族性群體中表現(xiàn)出來的集體主義并不是普遍的集體主義(universal collectivism)，而是一種與該群體有關(guān)的“圈內(nèi)”的集體主義(in-group collectivism)，是由中國人的家族取向衍生而來的泛家族主義[11]。所以，中國人賦予集體的意念往往與個體自身有著緊密的聯(lián)系；它是一個“大我”，是以個體“小我”所屬的群體為界限的、具有包容性的自己[13]。只有在這樣一個前提下，集體的面子才是“大我”的面子，為集體爭光才等于為自己爭面子，對集體面子的追求才能轉(zhuǎn)化成個體內(nèi)在的動力。換言之，對中國人而言，為集體爭光的義務(wù)是有邊界的，僅限于這一類“和我有關(guān)”的群體，即個體認同的群體。因此，要想考察集體面子對個體創(chuàng)新意愿的影響，首先要確認個體對自己所屬的集體的認同水平。在本研究中，我們選擇的是組織中最小的集體單元——團隊。

團隊認同是個體自我概念的一部分，它源自個體對其隸屬于某個團隊的成員身份以及與該身份相聯(lián)系的價值和情感意義的感知[14]?，F(xiàn)有研究表明團隊認同水平高的個體更有可能將團隊目標(biāo)內(nèi)化為自己的追求，更愿意將有限的時間和精力投入提升團隊的整體績效[15][16]。這是因為高水平的認同將團隊的整體表現(xiàn)與成員個人的社會自我概念緊密聯(lián)系起來，能夠幫助他們從這種社會關(guān)系以及群體的成功中獲得自我價值感的提升[14]。由此可以推斷，在中國式集體主義思想的熏陶下，具備高水平團隊認同的個體更在乎這個集體的面子，更愿意為集體爭光，即：

H4：個體的團隊認同水平與其對集體面子的關(guān)注水平正相關(guān)。

(四)集體層面面子在個體層面面子與創(chuàng)新意愿間的調(diào)節(jié)作用

除了上述的直接影響之外，將集體面子納入考慮范疇是否會改變原本個體層面面子的作用呢？要想回答這個問題，仍然需要從決定面子激勵作用效果的兩大因素入手。如前所述，個體對于面子的關(guān)注程度是一個相對穩(wěn)定的變量，集體面子的存在與否并不會對個體賦予面子的重要性構(gòu)成影響。公眾自我覺知傾向較強的個體自然會給予面子更多的關(guān)注[6]，且不論其是“小我”的面子，還是“大我”的面子。另一方面，與面子得失相關(guān)的預(yù)期則是一種由情境誘發(fā)的心理體驗，會隨著情境因素的變化而呈現(xiàn)短時期內(nèi)的波動[6]。以往的研究結(jié)果表明互動雙方的關(guān)系，乃至行為主體與事件旁觀者之間的關(guān)系都是影響個體面子感知的一種重要的情境因素[17]。依此類推，在本研究中，個體對于集體的認知也會影響他/她對個人面子得失的判斷。首先，個體對于集體的認同可以有效促進再分類，拉近成員之間的心理距離[14]；其次，個體對于集體面子的關(guān)注能夠讓個體秉承“整體思維”進行互動；以上二者均有助于減少互動過程中的偏見、增進信任、緩和沖突[18][19]，因而能夠弱化互動情境中針對個體層面面子的威脅，淡化失面子預(yù)期的負面效應(yīng)，促使個體更為努力、積極地應(yīng)對創(chuàng)新過程中的挑戰(zhàn)和失敗。與此同時，這種整體思維也有助于提升知識的共享和整合水平[20]，能夠幫助個體更好地解決復(fù)雜和不確定的問題，進一步強化個體層面得面子預(yù)期的積極效應(yīng)。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H5a：個體對于集體面子的關(guān)注在失面子預(yù)期對創(chuàng)新意愿的消極影響中起到負向調(diào)節(jié)的作用；

H5b：個體對于集體面子的關(guān)注在得面子預(yù)期對創(chuàng)新意愿的積極影響中起到正向調(diào)節(jié)的作用。

綜上，可以得到本研究的研究框架(參見圖1)。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計

(一)變量測量

本研究采用的是實地調(diào)查法，調(diào)研問卷中涉及的所有核心變量均以Likert 5級尺度量化度量。其中：(1)有關(guān)面子得/失預(yù)期的測量各包含3個條目，例如“提出新見解，有助于彰顯我的能力”，“提出新的觀點如遭到駁斥，將有損我的專家形象”等；(2)個體對于集體面子的關(guān)注，其測量包括“集體的榮耀也是我的榮耀”、“我會盡我所能為集體爭光”、“我的所作所為代表了集體的形象”共3個條目；(3)團隊認同的測量采用的是Van Dick等人(2004)提出的量表的改良版本，總共包含7個條目，例如“當(dāng)我談?wù)撈疬@個團隊時，我通常會用‘我們’而不是‘他們’”、“我喜歡在這個團隊中工作”；(4)創(chuàng)新意愿的測量綜合了Choi(2004)、Jeroen和Kemp(2003)編制的工具，以4個條目表征。研究的控制變量包括研發(fā)人員的性別、年齡以及教育背景。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究考察的對象是組織內(nèi)部的研發(fā)人員。作為組織知識存儲與創(chuàng)新的主體，他們對來自外界的認可和尊重有著超乎常人的渴望[21]，因而也就更加關(guān)注自身面子的維護與提升。其具體表現(xiàn)為：第一，研發(fā)人員的價值由其智力資本的高低和稀缺程度共同決定，因此他們會時刻關(guān)注他人對于自己的能力形象以及由此衍生的能力性面子的評價和反饋；第二，鑒于知識分布的非對稱性和知識工作的復(fù)雜性，研發(fā)人員經(jīng)常需要借助他人的力量提升效率、達成目標(biāo)，所以在互動過程中他們也會注意保全他人的面子以維持人脈關(guān)系，同時也給自己的未來留下一份人情和關(guān)系性面子；第三，研發(fā)人員普遍具備優(yōu)良的教育背景，屬于典型的“知識分子”，而中國社會對于知識分子的品格要求遠高于常人，這令得他們在人際互動過程中會盡力呈現(xiàn)謙遜低調(diào)、樂于“為集體利益犧牲小我”的君子形象，以掙取或保全品德性的面子。上述這些特征無疑都將放大個體層面面子的作用效果。

(三)研究樣本

調(diào)研于2015年6月到8月，在上海、杭州、深圳三地的高?？蒲袡C構(gòu)、高新技術(shù)企業(yè)分別進行。集中發(fā)放問卷900份，回收有效問卷608份，有效問卷回收率為75.6%。其中，男性被訪者占64.6%；“70后”和“80后”的被訪者占比超過90%；所有被訪者都具備本科學(xué)歷，且具有研究生學(xué)歷的占40.1%；來自高?？蒲袡C構(gòu)的被訪者占28.1%。上述樣本的分布特征與當(dāng)前研發(fā)團隊的結(jié)構(gòu)特征基本吻合。

四、實證結(jié)果分析

(一)信度與效度檢驗結(jié)果

結(jié)合調(diào)研得到的數(shù)據(jù)對測量工具的信度進行檢驗，5個變量的Cronbach’s α系數(shù)值分別為0.71(得面子預(yù)期)、0.78(失面子預(yù)期)、0.79(集體面子關(guān)注)、0.88(團隊認同)和0.89(創(chuàng)新意愿)，說明量表的信度達到科學(xué)研究的要求。采用探索性因子分析法(EFA)和驗證性因子分析法(CFA)對測量工具的效度進行檢驗，結(jié)果由探索性因子分析析出5個特征值大于1的公因子，累計解釋方差73.5%，5個公因子的結(jié)構(gòu)與本研究提出的5個變量結(jié)構(gòu)完全一致；由驗證性因子分析得到各條款在公因子上的標(biāo)準(zhǔn)化荷載均大于0.67，RMSEA< 0.08，各個變量的構(gòu)建信度(CR)值介于0.72-0.89之間，平均方差抽取量(AVE)介于0.48-0.87之間，其平方根均大于相關(guān)系數(shù)，說明研究的測量模型具備了較好的收斂效度及適配性。

(二)控制變量作用的檢驗結(jié)果

研究采用獨立樣本T檢驗的方法對控制變量的影響作用進行了檢驗。其中，基于被訪者的性別差異，劃分出“男”、“女”兩個獨立樣本；基于教育背景差異，劃分出“本科”和“研究生”兩個獨立樣本；由于70年代和80年代出生的被訪者占總體的90%以上，故基于年齡差異也劃分出兩個獨立樣本，即“1980年以前出生”和“1980年及以后出生”。檢驗結(jié)果顯示：(1)男性和女性被訪者在失面子預(yù)期和創(chuàng)新意愿兩個方面表現(xiàn)出明顯的區(qū)別(ps< 0.05)，男性對于丟面子和沒面子的風(fēng)險感知敏銳程度遠超女性(MM=3.32,MF=3.11)，同時其創(chuàng)新意愿也強于女性(MM=3.70,MF=3.22)，這一結(jié)果應(yīng)當(dāng)與中國社會加諸于男性和女性的不同要求有關(guān)；(2)本科和研究生學(xué)歷的被訪者在失面子預(yù)期、集體面子關(guān)注和創(chuàng)新意愿三個方面均表現(xiàn)出了顯著的差異，除了失面子預(yù)期普遍高于擁有研究生學(xué)歷的被訪者之外(其均值分別為3.42和2.99,p=0.000)，本科學(xué)歷的被訪者對集體面子的關(guān)注也相對較高(其均值分別為3.64和3.61,p=0.046)，而創(chuàng)新意愿則略顯不足(其均值分別為3.49和3.57,p= 0.043)，究其原因可能與相對低學(xué)歷的研發(fā)人員缺乏自信有關(guān)；(3)年齡因素的影響僅僅表現(xiàn)在個體的失面子預(yù)期方面，1980年及以后出生的研發(fā)人員相對更擔(dān)心失去面子(其均值分別為3.27和3.20，p=0.038)，這或許是因為年輕人正處于自我價值的確認階段，所以他們對外在負面的評價信息十分敏感。

(三)回歸分析結(jié)果

本研究各核心變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：* 表示 p<0.05,** 表示p<0.01.

研究將采用分步回歸法對假設(shè)進行檢驗。由于獨立樣本T檢驗的結(jié)果顯示控制變量會對研發(fā)人員的失面子預(yù)期、集體面子關(guān)注、團隊認同和創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響，因此回歸分析將首先把性別、年齡和教育背景三個控制變量轉(zhuǎn)變?yōu)樘摂M變量納入回歸模型，以控制其對結(jié)果變量的影響；而后，再根據(jù)研究目的逐步將面子得失預(yù)期、集體面子關(guān)注以及團隊認同等核心變量納入回歸模型加以分析。分析結(jié)果顯示變量之間并不存在明顯的共線性，其回歸結(jié)果如表2所示。

表2 分步回歸結(jié)果

注：* 表示 p<0.05,** 表示p<0.01.

由表2羅列的模型1和模型2的回歸結(jié)果可以看出，性別因素對于研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿有著顯著的影響，相對而言男性更愿意與他人分享自己的新觀點、新想法(p<0.05)。在剔除控制變量的影響作用之后，研發(fā)人員的失面子預(yù)期對其創(chuàng)新意愿仍然有著明顯的消極影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.126(p=0.026)，而得面子預(yù)期的作用恰好相反，其標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.164(p=0.018)。二者分別為研究假設(shè)H1和H2提供了佐證，揭示了個體層面的面子得/失預(yù)期對創(chuàng)新意愿的不同作用。

模型3在模型2的基礎(chǔ)上進一步納入了集體層面的面子的影響作用。集體面子關(guān)注變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值為0.135(p=0.020)，說明研發(fā)人員對于集體層面面子的關(guān)注與其創(chuàng)新意愿正相關(guān)，支持假設(shè)H3。

模型4檢驗的是團隊認同與集體面子關(guān)注之間的關(guān)系，回歸結(jié)果為假設(shè)H4提供了佐證。團隊認同變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值為0.253，在99%的水平上表現(xiàn)為顯著(p=0.006)，說明中國人秉持的“為集體爭光”的責(zé)任感是建立在認同的基礎(chǔ)之上的。與此同時，模型5和模型6的回歸結(jié)果也驗證了集體面子關(guān)注的部分中介作用，說明團隊認同能夠通過提升團隊成員對于集體面子的關(guān)注水平，在一定程度上激發(fā)其創(chuàng)新的積極性。

圖2 集體面子對得面子預(yù)期與創(chuàng)新意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

模型7增加了兩個交互項，“得面子預(yù)期*集體面子關(guān)注”和“失面子預(yù)期*集體面子關(guān)注”，用以檢驗集體面子對個體層面面子作用的調(diào)節(jié)影響。分析結(jié)果顯示，“得面子預(yù)期*集體面子關(guān)注”的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值為0.122，在95%的置信水平上表現(xiàn)為顯著，假設(shè)H5b得到驗證，說明個體對于集體面子的關(guān)注在得面子預(yù)期對創(chuàng)新意愿的積極影響中起到了正向調(diào)節(jié)的作用。另一方面，“失面子預(yù)期*集體面子關(guān)注”的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值僅為-0.094(p>0.05)，假設(shè)H5a并未獲得足夠的支撐。為了更直觀地呈現(xiàn)集體面子的調(diào)節(jié)作用，我們將個體對于集體面子的關(guān)注水平的測量得分依據(jù)四分位法分為高低兩組，然后以得面子預(yù)期為自變量，分別對每組樣本進行回歸，得到的回歸曲線如圖2所示。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究的實證結(jié)果分別從個體和集體兩個層面驗證了“面子”這一典型文化因素的創(chuàng)新激勵作用，并從維護和提升集體面子的視角證實了集體主義文化對個體創(chuàng)新意愿的促進作用。

首先，研究從個體層面著手，考察了創(chuàng)新決策情境下，研發(fā)人員的面子得失預(yù)期對其創(chuàng)新意愿的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，面子的確能夠為中國人的創(chuàng)新行為提供良好的解釋框架，它的作用如同一枚硬幣的兩面：一旦預(yù)見到創(chuàng)新能夠為自己掙得面子，或是幫助自己改善原有的面子形象，研發(fā)人員都會表現(xiàn)出積極進取的一面；反之，如果預(yù)期創(chuàng)新可能導(dǎo)致面子的蝕損，他們就會呈現(xiàn)消極回避的傾向。這一結(jié)果與以往的研究結(jié)論保持了一致[1][2][9]，同時也進一步澄清了面子發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用的內(nèi)在機理，從個體認知的微觀視角說明了面子動力的作用形式。

其次，研究進一步揭示了集體層面面子對于研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的正面影響，并結(jié)合中國文化中的集體概念的特殊性，從團隊認同的視角切入分析了集體面子發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用的前提條件。中國人眼中的集體是一個與自身有著緊密關(guān)聯(lián)的群體，是自我概念的延伸，所以集體面子從某種意義上來講就是“大我”的面子，與個人“小我”的面子有著同樣重要的作用。本研究的實證結(jié)果表明，研發(fā)人員對于團隊的認同水平越高，與團隊的情感、價值聯(lián)系越緊密，就有著越強烈的意愿來維護團隊的整體形象、為團隊爭光，并由此獲得自我價值感的提升。在這個過程中，他們也就有了新的動力去實踐各種冒險性的、顛覆性的觀點和方法。

再次，除了直接的影響作用之外，研究結(jié)果還進一步證實了集體面子與個體面子兩種作用之間的交互效應(yīng)。盡管，集體面子的存在不會改變研發(fā)人員對于面子的效價的評估，卻能夠通過形成一種整體化的思維模式，提升研發(fā)人員的心理安全感，令他們對其他團隊成員的言行做出善意的歸因，進而改善溝通的效果，提高有關(guān)創(chuàng)新能夠成功(或是獲得積極反饋)，并由此掙得面子的心理預(yù)期。

最后，基于控制變量作用的分析結(jié)果，本研究還得出了一個非常有意思的結(jié)論：個體的教育背景與他對集體面子的關(guān)注水平呈現(xiàn)負相關(guān)的關(guān)系；即隨著學(xué)歷的增加，研發(fā)人員對集體面子的重視程度明顯下降。這或許是因為具備高層次教育履歷的個體更容易憑借自己的能力確立和確認自我價值，而無需借助集體這個“大我”來提升自我價值感，說明由高層次研究人員構(gòu)成的團隊，更加需要營造集體氛圍，強化集體意識，培育集體榮譽感。

(二)實踐啟示

本研究以組織內(nèi)部的研發(fā)人員為對象，希望研究結(jié)果能夠為解決研發(fā)人員的創(chuàng)新激勵問題拓展新的思路?；谏鲜鼋Y(jié)論，可以得到如下啟示：

第一，在研發(fā)過程中，面子可以被視作一種極佳的創(chuàng)新激勵機制加以應(yīng)用。研發(fā)團隊的管理者既可以通過公開贊揚等給面子的方式激發(fā)期望中的創(chuàng)新行為，同時也可以通過營造寬松氛圍、鼓勵試錯等保全面子、維護面子的方式，降低沒面子、丟面子的負面預(yù)期，以減少創(chuàng)新規(guī)避行為。

第二，研發(fā)團隊需要通過適當(dāng)?shù)墓芾砀深A(yù)，積極培育研發(fā)人員的團隊認同感和集體榮譽感，充分發(fā)揮集體面子在創(chuàng)新過程中的正向作用?，F(xiàn)有研究表明，團隊的外部形象會顯著影響成員對于團隊的認同。與此同時，本研究的結(jié)果又進一步證實成員對于團隊的認同會激起并強化他對團隊形象的關(guān)注，令其甘愿為改善或提升團隊形象付諸額外的努力。鑒于這種相輔相成、互相促進的作用，研發(fā)團隊更需要通過強化集體意識，將成員個人的自我價值感與團隊整體聯(lián)系起來，以良好的團隊形象滿足成員的高層次心理需要。

(三)研究局限及展望

本研究存在一定的局限性：首先，根據(jù)以往的研究結(jié)論，面子應(yīng)當(dāng)是一個多維度的復(fù)雜概念[6]。本研究為了提升整體的可操作性，僅初步探討了面子得失預(yù)期對研發(fā)人員創(chuàng)新意愿的影響，而未曾細分不同維度面子的得失可能導(dǎo)致的差異化結(jié)果，因而仍有進一步拓展的空間。其次，考慮到樣本的特殊性，后續(xù)研究也可以引入其他類型的研究對象作為比較，檢驗研究結(jié)論在其他管理情境中的適用性。最后，研究發(fā)現(xiàn)集體面子關(guān)注與失面子預(yù)期之間的交互效應(yīng)在95%的置信水平上表現(xiàn)得并不顯著，沒有達到研究預(yù)期。究其原因，筆者認為這仍然與研發(fā)人員對集體概念的理解有關(guān)。根據(jù)以往的研究結(jié)論，個體對于集體的認同有助于拉近成員之間的心理距離，讓彼此更為親密，但這里所謂的“親密”至少包含認知和情感兩方面的內(nèi)容，它們將對個體的行為造成差別化的影響[14]。假如從認知的角度將親密理解為熟稔，那么研發(fā)人員會因為彼此熟悉和了解而對情境信息做出正面的釋義，從而降低面子威脅感知，弱化失面子預(yù)期；反之，如果在親密的定義中納入情感依賴或是喜愛的成分，便極有可能由維系關(guān)系的渴望催生面子整飾的動機[22]，激化研發(fā)人員的面子保護傾向，令其對面子的蝕損信息愈加敏感，進而變得保守、謹慎、不敢輕易嘗試新創(chuàng)意。所以，日后的研究有必要對這兩種情況做出更為細致的區(qū)分。

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(責(zé)任編輯:聞 毓)

The Effect of Face on the R&D Employees’ Willingness to Innovate: The Difference between Individual Face and Collective Face

ZHAO Zhuojia

(School of Economics,Zhejiang University of Finance and Economics,Hangzhou 310018,China)

Ever since the 1980s,researchers have noticed the influence of face on Chinese people’s innovative behaviors. However,due to the abstractness and ambiguity of the face concept,the underlying mechanism of its function still remains in mystery. This paper attempts to analyze and examine the impact of face on R&D employees’ willingness to innovate from both individual and collective levels. The findings indicate that the R&D employees’ expectation of face-gaining and face-losing at the individual level will differently affect his/her innovative intention. On the other hand,common face at the collective level has a direct positive influence on the R&D employee’s willingness to innovate,as well as a moderating effect on the relationship between personal expectations (relating to the gain of individual face) and his/her innovative intention. Furthermore,the foresaid conclusions are based on the premise that the R&D employee identifies with his/her teams. Because in the context of Chinese culture,people show concern for collective face only if they are committed to this team.

Face; Collective Face; Willingness to Innovate; R&D Employees; Team Identification

2016-03-21

國家自然科學(xué)基金青年基金資助項目(71102086)；浙江省社會科學(xué)界聯(lián)合會研究課題(2014Z039)

趙卓嘉(1982- )，女，浙江杭州人，浙江財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院講師。

C939

A

1004-4892(2017)02-0095-09