績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

羅心怡(中石油昆侖燃?xì)庥邢薰疽夯瘹鈸犴樂止?遼寧 撫順 113000)

績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

羅心怡(中石油昆侖燃?xì)庥邢薰疽夯瘹鈸犴樂止?遼寧 撫順 113000)

我國當(dāng)前的石油企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及職能管理等方面都存在著許多問題和誤區(qū)?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)中人力資源管理的一個重要手段，其最主要目的是為了提高企業(yè)中員工的工作績效和工作積極性，進(jìn)而提升整個企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文通過深入分析，探討績效考核機制在石油企業(yè)人力資源管理中的作用和影響，進(jìn)而為石油企業(yè)建立起與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才管理機制提供一定的參考。

石油企業(yè)；績效考核；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各個行業(yè)都獲得了長足的發(fā)展。石油企業(yè)由于受到了傳統(tǒng)人力管理體制的影響，在人力資源管理及職能管理等方面都存在著許多問題和誤區(qū)。尤其是近些年來，越來越多人認(rèn)識到，人力資源管理對于石油企業(yè)的發(fā)展推動起著關(guān)鍵性的作用[1]。因此，如何能夠有效的利用績效考核的方式加強企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的重點內(nèi)容。

1 績效考核在石油企業(yè)人力資源中的作用

所謂績效考核，是指企業(yè)組織根據(jù)某些判定依據(jù)，對所有員工在一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作成果，進(jìn)行分析、評價和反饋的過程。通過績效考核，不僅能夠讓員工得到合理的工作評價，更能夠讓企業(yè)做出公正客觀的人力決策，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

一般來說，績效考核對于石油企業(yè)人力資源管理的主要作用可以歸納為以下幾點：一是作為企業(yè)進(jìn)行人員任用的主要依據(jù)，可以將員工盡量安排在適合的工作崗位，不斷完善“人職匹配”；二是績效考核還是企業(yè)員工崗位調(diào)動和職位升降的主要依據(jù)，企業(yè)組織通過對員工各個方面的綜合考核，可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；三是績效考核還是員工薪酬和獎勵的主要依據(jù)。為了維護(hù)企業(yè)薪酬分配的公平性，提高薪酬分配的效率，績效考核的結(jié)果就成為了既公平，又高效的薪酬分配依據(jù)；四是開展績效考核還可以為企業(yè)員工營造公平公正的競爭氛圍，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動，提高企業(yè)整體效益。

由此可見，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其可以從各個方面、各個角度向企業(yè)組織提供信息的反饋，盡量為企業(yè)員工提供一個公平公正的競爭環(huán)境，不僅提高了企業(yè)員工的工作積極性，更提升了整個企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2 我國石油企業(yè)在績效考核工作中普遍存在的問題

2.1 績效考核指標(biāo)單一，不能與實際工作狀態(tài)相掛鉤

企業(yè)中績效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)自身實際的工作重點進(jìn)行設(shè)定，而不僅僅是將考核指標(biāo)進(jìn)行簡單的復(fù)制粘貼。當(dāng)前一些石油企業(yè)中，對于績效考核指標(biāo)重視不足，導(dǎo)致考核體系的不完善，也就不能公正客觀的反映員工的工作成效[2]。另一方面，許多石油企業(yè)對績效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏崗位針對性，并未根據(jù)企業(yè)的實際狀況及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，導(dǎo)致績效考核并不能對企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營結(jié)果起到良好的改善作用。

2.2 對績效考核的理解狹隘，僅將其當(dāng)作工資分配的手段

受到傳統(tǒng)人力管理體制的影響，當(dāng)前一些石油企業(yè)依舊將績效考核管理制度僅僅與工資分配制度相掛鉤，主要表現(xiàn)在：考核人對被考核員工進(jìn)行多種多樣的指標(biāo)打分，再由人力資源部員工以打分分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計，每月根據(jù)最終的考核分?jǐn)?shù)對員工進(jìn)行各自的工資分配[3]。這樣一來，雖然員工可以通過這種評價方式，知曉自身在工作中的獎懲行為，但從根本上來說，無法提高企業(yè)整體的工作效率，也不容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方面的短板和問題。

2.3 忽視企業(yè)員工的廣泛參與，不公平現(xiàn)象多發(fā)

在很多石油企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計之初，并未注重參考企業(yè)員工的意見，忽視了員工的廣泛參與，導(dǎo)致評價指標(biāo)的設(shè)定最終只反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理的意志，未考慮其他員工的意見。這樣一來，企業(yè)員工就會認(rèn)為績效評價僅僅是人力資源部的工作，在進(jìn)行績效評價時，往往會表現(xiàn)的比較被動，不愿意配合，容易讓績效考核失去其真正的意義。

3 加強績效考核在人力資源管理中應(yīng)用的方法

3.1 建立健全企業(yè)績效考核體系

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)下，提高石油企業(yè)人力資源的管理水平對于提升企業(yè)的總體競爭力具有關(guān)鍵性的作用。因此，企業(yè)管理需要進(jìn)一步加強學(xué)習(xí)人力資源管理及績效考核的相關(guān)原理和基礎(chǔ)知識，正確掌握運用人力資源管理方法[4]。首先，企業(yè)管理者需要從企業(yè)員工的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，完善對整體企業(yè)員工的績效考核體系。其次，在進(jìn)行考核體系的建立過程中，企業(yè)管理者需要對企業(yè)的部門、職能以及工作流程等基本要素進(jìn)行全面的排摸，以了解這些基本要素的主要特點，進(jìn)而制定出具有針對性的績效考核體系。最后，要進(jìn)一步規(guī)范績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位的特點和屬性，設(shè)定績效考核的重點。

3.2 建立合理有效的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是將員工平日工作過程和工作成績進(jìn)行量化的重要步驟，企業(yè)管理者可以根據(jù)一系列量化的指標(biāo)，去直觀的評價每位員工的績效。因此，鑒于考核指標(biāo)的重要性，企業(yè)最好還要設(shè)立一個量化指標(biāo)，對整個績效考核的質(zhì)量進(jìn)行綜合評價，以保證石油企業(yè)中績效考核指標(biāo)的合理有效。

3.3 靈活應(yīng)用績效考核制度

在企業(yè)人力資源部門對企業(yè)員工做績效考核的過程，既是重點又是難點。因此，在進(jìn)行績效考核的過程中，相關(guān)考核人員應(yīng)當(dāng)在遵守考核方法標(biāo)準(zhǔn)的同時，也要注意發(fā)揮應(yīng)用的靈活性。此外，考核人員應(yīng)當(dāng)把握績效考核過程中獎懲的尺度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的或工作較差的員工進(jìn)行獎勵或懲罰時，需要遵循適度原則，以激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

3.4 加強績效反饋及溝通工作

在對企業(yè)員工進(jìn)行績效考評之前，需要征求企業(yè)所有員工的意見來進(jìn)行考核計劃及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣一來，每一次的考核制度才能夠被大多數(shù)人接受和認(rèn)可，也為之后的考評工作奠定了基礎(chǔ)[5]。在進(jìn)行績效考核的過程中，考核者需要與被考核者保持積極的溝通，被考核的員工在考核過程中，可以將自己的問題或疑惑提出來，與考核者通過充分的溝通將問題解決。一般來說，可以通過書面報告等正式溝通形式進(jìn)行，也可以通過日常的語言交談等非正式的形式來進(jìn)行。在完成績效評價工作之后，被考核員工也可以提出對考核結(jié)果進(jìn)行反饋建議，同時考核者也要加強對員工實際需求及心理狀態(tài)的了解，以提高企業(yè)員工對績效考評工作的滿意度，提升工作熱情。

4 結(jié)語

鑒于當(dāng)前石油企業(yè)中人力資源管理出現(xiàn)的弊端和問題，石油企業(yè)管理者需要加強對績效考核體系的重視，加強對人力資源管理的優(yōu)化。為了提高石油企業(yè)中績效考核的作用，完善績效考核體系，不僅需要企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提升績效管理的理念，更需要企業(yè)能夠形成一種以績效為主要導(dǎo)向的企業(yè)文化，以更好的應(yīng)對員工崗位安排、職位升降以及薪酬等各項決策[6]。除此之外，為了讓績效管理系統(tǒng)更加合理有效，管理者需要加強與企業(yè)員工的溝通和反饋，以最大程度的發(fā)揮績效管理的作用。

綜上所述，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中最為重要的方式之一，正確合理的應(yīng)用，不僅能夠進(jìn)一步優(yōu)化和突出石油企業(yè)的競爭優(yōu)勢，更能為企業(yè)員工構(gòu)建一個公正客觀的工作氛圍，有利于培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感和企業(yè)團隊精神，讓企業(yè)員工對未來的發(fā)展更加充滿信心。

[1]趙科舉.解析油田企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用[J]. 經(jīng)濟期刊,2015，(10)∶194-194.

[2]楊華銀,王碧維.石油企業(yè)人力資源管理績效評估研究[J]. 工業(yè),2016，(2)∶00223-00223.

[3]張碩洋.石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J]. 化工管理,2016，(1)∶104-104.

[4]王蓓.淺談石油企業(yè)人力資源管理的困局和對策[J].中國電子商務(wù),2015，(1)∶109-109.

[5]葉霖.石油企業(yè)人力資源管理的問題和對策[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報,2015，(41)∶99-100.

[6]李云鵬.人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運用探索[J]. 商品與質(zhì)量,2015，(47)∶129-129.