略論企業(yè)人力資源績(jī)效的管理

楊潔(中石油廣東銷售分公司，廣東 廣州 510665)

略論企業(yè)人力資源績(jī)效的管理

楊潔(中石油廣東銷售分公司，廣東 廣州 510665)

企業(yè)績(jī)效管理的高低標(biāo)志著是企業(yè)人力資源管理水平的好壞，對(duì)于完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制也有著至關(guān)重要的作用。本文分析了人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

人力資源;績(jī)效管理;激勵(lì)機(jī)制

1 績(jī)效管理概念

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，由以下部分組成：績(jī)效體系的規(guī)劃，績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效過(guò)程的控制、績(jī)效評(píng)估的改善和績(jī)效反饋。五個(gè)部分是一個(gè)有機(jī)整體，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能成為管理的短板，所以要將每個(gè)環(huán)節(jié)做優(yōu)做強(qiáng)，必然會(huì)使績(jī)效管理有效提升。

2 企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的必要性

經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)存在最重要的一個(gè)目標(biāo)，而績(jī)效管理則是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)一個(gè)有效的人力資源手段，采取有效評(píng)價(jià)，對(duì)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析，進(jìn)而提高員工投入工作的創(chuàng)造性和投身事業(yè)使命感，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源保障。從企業(yè)管理者來(lái)講，每個(gè)管理者都要對(duì)人力資源要素投入生產(chǎn)組織進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，績(jī)效管理是一種行之有效的管理手段。從企業(yè)員工層面來(lái)看，提升自己業(yè)績(jī)與收入的增加是成正比的，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解自身不足和制約自身發(fā)展也是非常客觀的。

企業(yè)人力資源管理的績(jī)效管理不僅可以保障各部門完成既定工作目標(biāo)，以及為企業(yè)發(fā)展作出戰(zhàn)略性的規(guī)劃，還可以加強(qiáng)企業(yè)各層次之間的溝通?？?jī)效管理可以在人員選拔中讓有真才實(shí)學(xué)和管理能力的人得到相應(yīng)的職位和工資報(bào)酬，在企業(yè)中有施展才華的機(jī)會(huì)。

3 績(jī)效管理中一些不足之處

(1)績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆。在日常工作活動(dòng)中企業(yè)將績(jī)效管理混同績(jī)效考核，重考核，輕管理的事例時(shí)常發(fā)生，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)職能，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，績(jī)效管理的成功組織不僅依靠績(jī)效考核，在一定程度上還取決與于其他績(jī)效管理的方面。

(2)績(jī)效考核在績(jī)效管理中所占比重較小。這在企業(yè)的日常人力資源管理中也是常見的，隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的大幅提升，績(jī)效考核制度日益健全，但有的員工是排斥和抵觸績(jī)效考核的，因而不能正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，更不會(huì)把績(jī)效考核作為工作的一把尺度，去丈量自己工作的短板，進(jìn)而通過(guò)補(bǔ)短板來(lái)提高自己的業(yè)績(jī)水平，提高自己的收入。

(3)對(duì)績(jī)效管理的成果沒有持續(xù)分析和改進(jìn)?？?jī)效管理是全過(guò)程的管理，既要有事前制度的確定，也要有實(shí)施過(guò)程中的管理，更要有管理結(jié)果的評(píng)價(jià)。比如績(jī)效管理中，更多的是采取扣工資形式的負(fù)激勵(lì)，而不是正激勵(lì)，致使很多員工甚至中層干部都不支持公司的績(jī)效管理，導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。另外，很多單位對(duì)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不重視改進(jìn)，不會(huì)將本期出現(xiàn)的問(wèn)題放到下期績(jī)效管理的計(jì)劃中，致使下一期績(jī)效管理中仍然出現(xiàn)原來(lái)的問(wèn)題，最終導(dǎo)致績(jī)效管理水平很難提高。

4 完善績(jī)效管理的思考

(1)客觀評(píng)價(jià)績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理貫穿整個(gè)企業(yè)的全壽命周期，是一個(gè)持續(xù)不斷的循環(huán)改進(jìn)過(guò)程，在這個(gè)循環(huán)改進(jìn)過(guò)程中，績(jī)效結(jié)果是通過(guò)目標(biāo)、評(píng)價(jià)、反饋，最終達(dá)到人力資源管理提升的過(guò)程。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，更多的是與薪酬等級(jí)、人員晉升相關(guān)，以“人”為中心，主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。

(2)選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、企業(yè)所處的不同階段，所選擇的績(jī)效考核方式都會(huì)不一樣，比如在企業(yè)的初創(chuàng)期，基本是以人治為主，管理比較粗放，這個(gè)時(shí)期基本是沒有績(jī)效考核。在企業(yè)成長(zhǎng)期，企業(yè)迅速擴(kuò)張，這個(gè)時(shí)期應(yīng)以業(yè)績(jī)目標(biāo)為績(jī)效考核的重點(diǎn)，并且以正激勵(lì)為基礎(chǔ)，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，使每位員工付諸實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)成熟期，企業(yè)市場(chǎng)份額基本穩(wěn)定，績(jī)效考核更注重于員工綜合素質(zhì)的提高，以提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)完善高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是人才去留、激發(fā)人才創(chuàng)造性的始源。薪酬激勵(lì)制度要彰顯薪酬的激勵(lì)職能，將員工的收入與崗位職責(zé)、績(jī)效評(píng)定緊密聯(lián)系起來(lái)，合理區(qū)分收入差距，實(shí)現(xiàn)差異化的薪酬機(jī)制。在薪酬激勵(lì)工程設(shè)計(jì)上，把分配制度當(dāng)作績(jī)效管理的職能，并按照人力資源價(jià)值規(guī)律，向創(chuàng)效人才傾斜，規(guī)避創(chuàng)效人才流失，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)客觀看待績(jī)效考核結(jié)果，提升人力資源配置。企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的態(tài)度直接決定著績(jī)效考核工作的進(jìn)展，以及考核結(jié)果對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響。在企業(yè)中，普遍存在績(jī)效考核結(jié)果的好壞與員工薪酬的高低直接掛鉤的現(xiàn)象，在一定程度上可以起到督促員工工作的作用，但這并不是科學(xué)的績(jī)效管理模式?，F(xiàn)代意義考核的目的是對(duì)員工價(jià)值的評(píng)定和員工工作的改進(jìn)，注重的是考核的過(guò)程，并非考核的結(jié)果。人力資源是企業(yè)寶貴的財(cái)富，在物質(zhì)激勵(lì)員工的同時(shí)，還應(yīng)采取精神激勵(lì)方式，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，為員工提供適宜的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

5 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展則需要更多的生產(chǎn)要素的投入，尤其是人力資源的高效投入，績(jī)效管理是人力資源管理一個(gè)核心職能，應(yīng)該朝著更高效、多源的方向發(fā)展。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，因此，一定要加強(qiáng)績(jī)效管理，使之向著科學(xué)的方向前進(jìn)，從而提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)效潛力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。