預(yù)示員工離職的13個(gè)跡象

蒂莫西·加德納+彼得·霍姆

為了幫助公司以及管理者們辨別有離職風(fēng)險(xiǎn)的雇員，我們研究了這一問(wèn)題，并揭示了一系列雇員的行為變化，這些變化在被管理者觀察到的一年內(nèi)，員工主動(dòng)離職的可能性非常大。我們稱之為“離職前行為”。

為了理解職場(chǎng)中這些“玄機(jī)”是如何顯現(xiàn)出來(lái)的，我們首先要設(shè)法確認(rèn)暗示雇員會(huì)離職的大部分行為變化。在研究的第二階段，我們對(duì)這900多個(gè)問(wèn)題進(jìn)行刪減，編輯成一個(gè)有116個(gè)條目的結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷。我們把這份臨時(shí)問(wèn)卷發(fā)給三組管理者。第一組管理者根據(jù)員工離職前的行為頻率為這些問(wèn)題劃分等級(jí)。刪除了一半不常出現(xiàn)的行為（如“讓同事幫忙聯(lián)系其他公司”，“他們會(huì)表現(xiàn)出突然且頻繁的情緒變化”）。然后我們將刪減后的問(wèn)卷傳給另一組管理者，根據(jù)現(xiàn)有職工的行為頻率將這些問(wèn)題劃分等級(jí)，我們最后從中找出與雇員近期自愿離職傾向有高關(guān)聯(lián)的13項(xiàng)行為。最后，我們請(qǐng)第三組管理者對(duì)照這13項(xiàng)行為描述他們現(xiàn)有雇員的行為，以此進(jìn)行復(fù)核。

13項(xiàng)“離職前行為”

1.工作效率比平時(shí)更低。

2.成員團(tuán)隊(duì)意識(shí)降低。

3.更頻繁地承擔(dān)最少的工作。

4.更少地取悅領(lǐng)導(dǎo)。

5.不愿意參與長(zhǎng)期的大項(xiàng)目。

6.展現(xiàn)消極的情緒變化。

7.努力程度和工作動(dòng)力減少。

8.減少對(duì)與工作相關(guān)事情的關(guān)注。

9.更頻繁地表達(dá)對(duì)現(xiàn)有工作的不滿。

10.更頻繁地向主管表達(dá)不滿。

11.更頻繁地早下班。

12.對(duì)組織的任務(wù)失去熱情。

13.與顧客打交道的興趣降低。

在研究的第二階段，最有意思的收獲是那些沒(méi)有通過(guò)篩選的行為。13項(xiàng)關(guān)鍵行為中不包括“穿著更考究地上班”，“在打印機(jī)上留一份簡(jiǎn)歷”或“比平時(shí)更頻繁地請(qǐng)假看醫(yī)生。”這些許多類似的行為，已經(jīng)成為管理者關(guān)于員工離職跡象的坊間傳聞。這些行為很少見(jiàn)，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上與普遍預(yù)示離職的核心行為也沒(méi)有聯(lián)系。這些也許可以預(yù)測(cè)未來(lái)的員工流動(dòng)率，但就更廣泛的職業(yè)，行業(yè)和地區(qū)來(lái)說(shuō)，這些行為不像13個(gè)核心離職前行為那樣有代表性。

在最后一個(gè)階段的研究中，我們調(diào)查了這13項(xiàng)核心離職前行為預(yù)測(cè)員工離職的準(zhǔn)確程度。2014年1、2月，我們請(qǐng)不同公司的管理者們將隨機(jī)選出的下屬的行為變化與問(wèn)卷對(duì)應(yīng)。12個(gè)月后，我們?cè)俅温?lián)絡(luò)這些經(jīng)理，看看這些職員是否仍然在職，或者已經(jīng)主動(dòng)離職。我們調(diào)整了年齡、任期、受教育程度等幾個(gè)影響因素，也考慮到了管理者對(duì)于職員12個(gè)月內(nèi)離職的預(yù)期，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我們的標(biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工的主動(dòng)離職。員工的行為越與之符合，他離職的可能性就越大。

著眼于短期內(nèi)留住“明星員工”

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，我們的建議就是著眼于在短期內(nèi)留住“明星員工”，一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)一些大規(guī)模的干預(yù)活動(dòng)，提高部門(mén)或公司整體認(rèn)同感、員工的滿意度以及員工的敬業(yè)度，這些策略可能會(huì)有一點(diǎn)作用，但是需要大量的時(shí)間來(lái)規(guī)劃實(shí)施，對(duì)于某些特定員工離職風(fēng)險(xiǎn)的判斷，讓你把時(shí)間和資源投入到那些能夠創(chuàng)造大量?jī)r(jià)值，同時(shí)也最有可能離職的員工身上。

其實(shí)，有很多方法可以用來(lái)投資那些期待加薪、升職、參與特殊項(xiàng)目的員工。方法之一叫做“留任面試”，與其僅僅與優(yōu)秀員工進(jìn)行“離職面談”了解離職原因，不如與日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行一對(duì)一、常規(guī)性的面談，了解他們是否還有繼續(xù)為公司服務(wù)的動(dòng)力，并及時(shí)把他們從跳槽的打算中拉回來(lái)。

雇員在離職期間帶走顧客或?qū)＠a(chǎn)品的行為也值得引起注意。眾所周知，快速離職導(dǎo)致的運(yùn)營(yíng)空缺會(huì)給公司造成長(zhǎng)期損失。然而，有離職前行為不代表真的會(huì)離職，但公司應(yīng)該高度注意那些有離職傾向的員工，提前制定接班人計(jì)劃，避免意外辭職對(duì)公司造成的損失。

如果你正在找一份新工作呢？隱藏自己的離職前行為可能很難。考慮到離職帶給公司的負(fù)面影響，你知道領(lǐng)導(dǎo)和同事們可能在尋找你明顯而微妙的行為變化，你也知道，不能根據(jù)一個(gè)特定行為就斷定你要離職。相反，隨著時(shí)間推移，在你看來(lái)很微妙的行為變化，可能會(huì)向你老板泄密。我們建議你繼續(xù)積極工作，對(duì)組織的任務(wù)表現(xiàn)出熱情，與團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)保持友好。

盡管我們的研究不應(yīng)被視作確認(rèn)雇員即將離職的唯一方法，但是它確實(shí)指出雇員的一系列行為累加，可以暗示員工即將離職。endprint