臨床護(hù)士應(yīng)對離職傾向策略的質(zhì)性研究

吳曉怡 申春華 牛長敏

(江蘇省揚州市婦幼保健院，江蘇 揚州 225000)

臨床護(hù)士應(yīng)對離職傾向策略的質(zhì)性研究

吳曉怡 申春華 牛長敏

(江蘇省揚州市婦幼保健院，江蘇 揚州 225000)

目的 探索臨床護(hù)士應(yīng)對離職傾向的策略，以幫助護(hù)士留在自己的崗位上，減少人員流失。方法 運用目的采樣法對本院12名護(hù)士進(jìn)行深度的面對面半結(jié)構(gòu)式訪談，持續(xù)比較法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)果 臨床護(hù)士應(yīng)對離職傾向的策略可以分為三個類型和十一個子類型，分別是：(1)自我培力(增加實踐知識、責(zé)任心、發(fā)現(xiàn)護(hù)士價值、平衡工作生活、尋找依靠和人道主義傾向)。(2)自我控制(耐受性、逃避、日常表現(xiàn))。(3)尋求進(jìn)步和發(fā)展機遇(交流能力發(fā)展、計劃更高的教育)。結(jié)論 臨床護(hù)士必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)面對工作挑戰(zhàn)的對策，護(hù)理管理者要通過培力、支持行為、創(chuàng)造成長和發(fā)展的機會幫助護(hù)士留在自己的崗位上，減少人員流失，最終提高護(hù)理質(zhì)量。

臨床護(hù)士； 離職傾向； 應(yīng)對策略； 質(zhì)性研究

Clinical nurses; Turnover intention; Coping strategies; Qualitative study

護(hù)士是醫(yī)院內(nèi)最大的專業(yè)隊伍，是提高醫(yī)院生產(chǎn)力和競爭力的關(guān)鍵因素，護(hù)理職業(yè)由于護(hù)理的內(nèi)在本性，護(hù)理人員的家庭存在更多潛在的問題，容易產(chǎn)生各種壓力和不適，導(dǎo)致疲憊和倦怠。全球醫(yī)護(hù)界護(hù)理人員的流失呈逐年上升的趨勢[1]，當(dāng)護(hù)士處于一個長期的高壓力環(huán)境，離職傾向更容易發(fā)生，有研究[2]表明，大部分護(hù)士(71.42%)每天想離開護(hù)理崗位。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)重視護(hù)理人員流失的問題，否則，護(hù)士數(shù)量的嚴(yán)重短缺不僅會繼續(xù)，而且隨著時間的推移將更嚴(yán)重。

護(hù)士如何運用持續(xù)性心理行為對策來克服內(nèi)部和外部挑戰(zhàn)或壓力，與文化、個人資源及心理因素有很大的關(guān)系，護(hù)士非有效的應(yīng)對策略會導(dǎo)致護(hù)士和患者關(guān)系惡化，經(jīng)歷更多的失敗，從而導(dǎo)致循序漸進(jìn)的個人發(fā)展的失落感；而成功的應(yīng)對策略，能夠增強她們的職業(yè)效率，達(dá)到她們的目標(biāo)。我們采用質(zhì)性研究的方法來理解、識別和描述護(hù)士離職傾向的應(yīng)對策略，旨在幫助護(hù)士留在自己的崗位，減少人員流失，最終提高護(hù)理質(zhì)量。

1 對象與方法

1.1 研究對象 參與本研究的臨床護(hù)士是從本院208個護(hù)士中篩選出來的，選擇標(biāo)準(zhǔn)：(1)大專及以上學(xué)歷。(2)臨床工作經(jīng)驗在1年以上。(3)自愿參與本研究。(4)有良好的溝通和表達(dá)能力。共有12名臨床護(hù)士符合選擇標(biāo)準(zhǔn)且自愿參與本研究，12名護(hù)士均為女性，年齡24～40歲；已婚8人，未婚4人；學(xué)歷：大專3人，本科8人，研究生1人；有2～15年臨床工作經(jīng)驗。

1.2 資料收集 從2015年6月-2016年3月，采用全程錄音談話、開放式提問來調(diào)查我院護(hù)士克服離開臨床的應(yīng)對策略。單獨訪談每個參與者，談話時間一般為30 min，以不出現(xiàn)新主題、資料達(dá)到飽和為準(zhǔn)；談話開始于一般的問題，然后轉(zhuǎn)移到更特殊、細(xì)節(jié)化的問題，比如在工作中什么對你的幫助比較大？你怎樣讓自己適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境?

1.3 研究工具及數(shù)據(jù)分析 本研究采用質(zhì)性研究的方法，進(jìn)行面對面半結(jié)構(gòu)式訪談，通過歸納、分析、分類、比較、解釋進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。通過可信性、正確性、可靠性、一致性來確認(rèn)數(shù)據(jù)的精確和可信度[3]?？尚判允峭ㄟ^選擇合適的面談數(shù)據(jù)收集方法，數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，將記錄返回至參與者來確認(rèn)數(shù)據(jù)和相關(guān)解釋的正確性；通過細(xì)節(jié)、描述性數(shù)據(jù)分析、個人專業(yè)經(jīng)歷的直接引用來確定可靠性，通過研究團(tuán)隊的討論和分析來維持分析的一致性。

2 結(jié)果

內(nèi)容和主題分析總結(jié)出3個主要類別：自我培力、自我控制和尋求進(jìn)步和發(fā)展的機遇，每個類別又有子類別。

2.1 自我培力 護(hù)士用五個不同方面的策略來解決問題和緩解壓力，為科室增加新的能量和活力。這個類別中出現(xiàn)了5個子類別：增加實踐知識，責(zé)任心，發(fā)現(xiàn)護(hù)士的價值，平衡工作生活，尋找依靠和人道主義傾向。

2.1.1 增加實踐知識 這是來源于面談的子類別之一，可以提升護(hù)士的信心和自我培力，一個參與者說：“我靠自己的努力，自學(xué)獲得了本科學(xué)位，當(dāng)我在病房遇到一些難的護(hù)理問題，我會查閱各種資料，詢問醫(yī)生，同時我還參加各種新技術(shù)學(xué)習(xí)班”。(2號參與者，29歲，工作經(jīng)驗5年)。

2.1.2 責(zé)任 就這點而言，一個參與者說：“我全心全意地照顧病人，仔細(xì)檢查我的工作，如果患者的靜脈不好，而我必須為她靜脈穿刺，我就覺得我有責(zé)任有義務(wù)要一次性成功，我會不停地告訴自己靜脈穿刺并沒有那么難，然后可能我就成功了”。(3號參與者，26歲，工作經(jīng)驗2年)。

2.1.3 發(fā)現(xiàn)護(hù)士的價值 一個參與者說：“每當(dāng)看見病人恢復(fù)健康時開心的笑容，聽見嬰兒出生時哇哇的哭聲，我很自豪，護(hù)士的工作不只是注射，我們的價值遠(yuǎn)不止那些”。(9號參與者，40歲，工作經(jīng)驗15年)

2.1.4 工作和生活的平衡 對于護(hù)士來說，家庭和事業(yè)之間的平衡是個很大的挑戰(zhàn)，一方面她們必須按醫(yī)院的規(guī)章制度完成她們的工作；另一方面，她們也必須承擔(dān)家庭的角色，在這種情況下，家庭和工作的沖突有時候是難以避免的。

“我第一天上早班，第二天上小夜班，第三天是大夜班，我知道自己的排班，所以我可以提前計劃好自己的生活然后去上班，像這樣根據(jù)自己的班次，提前安排好家庭和工作而帶來的這種轉(zhuǎn)變，我覺得還不錯”。(11號參與者，37歲，工作經(jīng)驗14年)。

2.1.5 尋找支持 另一個護(hù)士應(yīng)對離職傾向的策略是尋求幫助?！爱?dāng)我對工作感到厭倦、煩悶時，我會跟朋友、同事或者護(hù)士長交流，了解她們遇到這類問題時是怎么處理的，然后我會對自己的工作有一點不同的認(rèn)識，我覺得有困惑的時候跟身邊的人溝通，獲得他人的支持也是一種很好的方法”。(12號參與者，25歲，工作經(jīng)驗2年)。

2.1.6 人道主義傾向 無私是參與者忍耐臨床環(huán)境的另一個原因，盡管在護(hù)理過程中存在很多問題，但考慮到患者的需要，護(hù)理服務(wù)能夠有效地緩解患者疼痛和痛苦，這種護(hù)士內(nèi)心的滿足感，尤其是在我們的文化中對忍耐臨床環(huán)境有重大的影響。

“當(dāng)我去到病人身邊，以正確的方式完成我的工作，我感到滿足。病人滿意，對我來說是最愉悅的時刻，這些都深深地激勵我繼續(xù)下去，所以哪怕是僅僅因為我能幫助別人，我就很高興”。(6號參與者，32歲，工作經(jīng)驗10年)。

2.2 自我控制 工作和家庭環(huán)境中個人情緒、行為和反應(yīng)的控制是應(yīng)對離開臨床傾向一個抽象的策略，包括下面3個子類別：耐受性、逃避和克服工作壓力的能力。

2.2.1 耐受性(容忍) 自我控制的一個子類是忍耐，在這一點上，一個參與者說：“我控制著自己的脾氣，不跟患者和家屬沖突，任何事情發(fā)生時我都試圖說OK，我經(jīng)常說她們是病人，理解理解，用這種方法我能夠避免直接的沖突” 。(7號參與者，24歲，工作經(jīng)驗3年)。

2.2.2 回避 “在家休息的時候我經(jīng)常不想接電話，特別不想接醫(yī)院的電話，因為我知道我是又要被叫去上班或者病人的什么事沒有做好” 。(4號參與者，24歲，工作經(jīng)驗2年)。

2.2.3 克服工作壓力的能力 參與者是從有工作經(jīng)驗者中選出的，在許多方面護(hù)士沒有選擇，只能常規(guī)的做事，其主要原因是高工作量，護(hù)士數(shù)量和患者的不平衡給了人們更多的壓力。“如果病房只有一個護(hù)士，而病人數(shù)量和工作量很大，你想非常完美的完成工作，那是不太可能的，但是我也要盡我所能，克服壓力，全心全意地服務(wù)病人”。 (8號參與者，25歲，工作經(jīng)驗2年)。

為了減少壓力和工作量，護(hù)士需表現(xiàn)得專業(yè)，同時學(xué)習(xí)更好的技能來進(jìn)行正常工作,這就需要護(hù)士有一定程度的信心，降低自己的壓力。

“相對于1min給藥給患者，可能我要為病人花5～10 min；我的同事會說我的工作方式不正確，認(rèn)為我的工作沒有完成，導(dǎo)致了同事的不滿。不滿會形成一個壞的工作環(huán)境，可能她們會不想跟我一起工作或者跟我一個班工作，因為她們認(rèn)為我不能及時完成工作?！?1號參與者，34歲，工作經(jīng)驗14年)

2.3 尋求進(jìn)步和發(fā)展的機遇

2.3.1 交流能力的發(fā)展 發(fā)展與管理者和同事之間的關(guān)系是另一個子集，這些關(guān)系會讓護(hù)士受益?！霸赩IP病房內(nèi)只有專業(yè)知識是不夠的，我還要能夠表現(xiàn)自己，增加與患者的互動”。( 10號參與者，33歲，工作經(jīng)驗10年)。

2.3.2 準(zhǔn)備接受更高的教育 護(hù)士的繼續(xù)學(xué)習(xí)是發(fā)展機會的另一個方面。參與者說護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)可以提高她們的臨床地位，增加對護(hù)理管理的興趣?！耙驗槲覍W(xué)習(xí)有興趣，所以我總是計劃繼續(xù)我的學(xué)習(xí)，以便我能夠成為教學(xué)主管或者能去沒有那么多工作量的崗位”。(12號參與者，29歲，工作經(jīng)驗2年)。

最后的研究分析表明：護(hù)士個人想出來的應(yīng)對工作的策略都是盡可能地解決臨床問題和矛盾，提高工作滿意度。

3 討論

本研究中，護(hù)士主要是運用自我培力、控制和尋求發(fā)展及進(jìn)步的機會來解決工作中出現(xiàn)的離職傾向問題，運用最普遍的策略是自我培力，方法包括增加實踐知識、責(zé)任心、發(fā)現(xiàn)護(hù)士價值、平衡工作生活、尋找依靠和人道主義傾向。自我培力對護(hù)士非常有價值，可以減少壓力、增加信心、提高滿意度，增加護(hù)士留在臨床的意愿。護(hù)理是一個非常關(guān)鍵和有壓力的專業(yè)，通過增加護(hù)士管理和行政溝通來增加社會對護(hù)士的支持，同時，更好的社會保障對留住護(hù)士也是有用的[4]。建議管理者對工作易受攻擊環(huán)境的護(hù)士更加關(guān)注，確保她們在工作的地方有足夠的支持。有研究[5]證明，畢業(yè)5年內(nèi)的護(hù)士，來自同事和團(tuán)隊的支持是第二重要的。另外，對于護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量,應(yīng)該從積極、靈活的專業(yè)方式去辨認(rèn)，減少工作環(huán)境的壓力，對克服離開臨床的傾向很重要。還有一個非常重要的概念和策略出現(xiàn)在了談話中，就是人道主義方法，對病人的愛，享受幫助別人，這種感覺是干凈的、強烈的、有價值的，盡管有工作問題和各種壓力，因為人道主義精神，護(hù)士忽視了工作中的問題，被鼓勵繼續(xù)工作和服務(wù)。護(hù)士運用第二普遍的策略是自我控制，當(dāng)護(hù)士談到容忍、避免沖突、克服壓力的基本方法時，自我控制就被提到了。第三個主題是尋求進(jìn)步和發(fā)展的機遇，包括交流能力的發(fā)展和準(zhǔn)備更高的教育。本研究中我們觀察到，人員流動對護(hù)士是有幫助的，改變工作地點和職業(yè)可以給參與者提供到更好職位的機會。 因此，護(hù)理管理者要認(rèn)識到為護(hù)士提供適當(dāng)?shù)膶Σ咦屗齻兞粼谧约旱膶I(yè)的重要性，可以通過開放新的機會和挑戰(zhàn)幫助護(hù)士留在護(hù)理崗位，創(chuàng)造磁鐵工作場所，將護(hù)士的建議納入考慮，在相互尊重的基礎(chǔ)上進(jìn)行交流和溝通。此外，重視護(hù)士的精神和情感需求也能夠增加工作滿意度。更深層次的研究需要深入了解為什么護(hù)士會離開，更有意義的是我們怎樣激勵年輕一代的護(hù)士留在護(hù)理崗位。

[1] 王麗波,李秋潔,楊玉美,等.護(hù)士工作價值觀、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志,2009,44(6):495-498.

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吳曉怡(1973-)，女，江蘇揚州，本科， 副主任護(hù)師，護(hù)理部副主任,研究方向：護(hù)理管理

牛長敏，E-mail：249623031@qq.com

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10.16821/j.cnki.hsjx.2017.05.012

2016-11-10)