論美國(guó)法上的“禁止報(bào)復(fù)性解雇”規(guī)則

韓 旭 齊延平

論美國(guó)法上的“禁止報(bào)復(fù)性解雇”規(guī)則

韓 旭 齊延平*

目 次

一、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的生成背景與理念支撐

二、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的構(gòu)成

三、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的司法適用

四、結(jié)語(yǔ)

雇傭自由原則是調(diào)整美國(guó)不定期雇傭關(guān)系的基本準(zhǔn)則，其對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行活力、效率與競(jìng)爭(zhēng)力的支撐作用不言而喻。但它又是建立在勞資地位不平等基礎(chǔ)上的。隨著資本積累的加劇，其內(nèi)含的對(duì)勞方利益犧牲、對(duì)資方利益偏袒的弊端愈加明顯。順應(yīng)效率與公平相協(xié)調(diào)、契約正義以及積極權(quán)利理念的興起，聯(lián)邦和州制定法上的舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則以及判例法上的公共政策例外規(guī)則逐漸確立，形成對(duì)雇主任意解雇權(quán)的限制。我國(guó)可借鑒美國(guó)立法、司法經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建起完善的禁止報(bào)復(fù)性解雇法律法規(guī)體系。司法實(shí)踐中確立用人單位不僅負(fù)有“解雇正當(dāng)理由”的證明責(zé)任，還要承擔(dān)“解雇決定不存在報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)”的說(shuō)服責(zé)任。這既有利于規(guī)范雇主的內(nèi)部行為，落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，又有利于平衡雇員、雇主和社會(huì)的三方利益關(guān)系。

不定期雇傭關(guān)系 報(bào)復(fù)性解雇 舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則 公共政策例外規(guī)則 表面證據(jù)確鑿

按照期限標(biāo)準(zhǔn)，美國(guó)法上將雇傭關(guān)系劃分為“固定期限的雇傭關(guān)系”和“不定期的雇傭關(guān)系”。在自由放任、個(gè)人主義、契約自由的理念支配下，“雇傭自由原則”成為不定期雇傭關(guān)系領(lǐng)域的基本準(zhǔn)則；根據(jù)這一準(zhǔn)則，雇主擁有了在任何時(shí)候均可實(shí)施“任意解雇”的權(quán)利，而雇員卻不能提起不當(dāng)解雇之訴，這于勞工權(quán)利的保護(hù)顯然是十分不利的。禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則興起于20世紀(jì)30年代的羅斯福新政，主張通過(guò)公權(quán)力不斷涉入、干預(yù)“私人屬性”的不定期雇傭關(guān)系領(lǐng)域，限制雇主基于報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)做出的解雇行為。禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則雖然不可能從根本上動(dòng)搖雇傭自由原則的基礎(chǔ)性地位，但卻矯正了實(shí)施該原則造成的結(jié)果不正義，為遭受報(bào)復(fù)性解雇的雇員提供了法律上的救濟(jì)途徑。本文從雇主解雇的報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)出發(fā)，追尋上世紀(jì)初美國(guó)資本主義發(fā)展中勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)沖突，探求公權(quán)力規(guī)制雇主任意解雇權(quán)背后的理念演變及其之上的禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的構(gòu)造，并細(xì)察該規(guī)則的司法適用，進(jìn)而歸納出報(bào)復(fù)性解雇之訴中舉證責(zé)任分擔(dān)和證明標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用的共性，以期對(duì)我國(guó)規(guī)范雇主內(nèi)部行為、落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及構(gòu)建舉報(bào)人保護(hù)制度提供借鑒。

一、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的生成背景與理念支撐

在固定期限的雇傭關(guān)系中，雇主和雇員就雇傭的期限和條件達(dá)成合意，形成相互約束的契約關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，法院會(huì)根據(jù)事先的約定內(nèi)容確定責(zé)任歸屬。但是在不定期的雇傭關(guān)系中，沒有雙方約定和相關(guān)法律規(guī)定，司法對(duì)糾紛的處理就陷入了無(wú)章可循的境地。19世紀(jì)中期以前，美國(guó)法院沿用英國(guó)普通法規(guī)則，將不定期雇傭關(guān)系視為主仆關(guān)系，期限推定為一年，并且允許在合理的期限內(nèi)通知對(duì)方后即可終止雇傭關(guān)系。〔1〕See William Blackstone,Commentaries on the Laws of England,The University of Chicago Press, 1979, p. 425.1877年，著名律師伍德（Horace Gray Wood）在其撰寫的關(guān)于主仆關(guān)系的論文中，提出了任意雇傭的觀點(diǎn)，此文章一經(jīng)發(fā)表就得到了迅速傳播和普遍認(rèn)可。〔2〕See Horace G. Wood,A Treatise on the Law of Master and Servant, W. S. Hein, 1981,§134.在此基礎(chǔ)上，美國(guó)判例法逐漸發(fā)展出雇傭自由原則。根據(jù)1884年P(guān)ayne案〔3〕Payne v. Western & Atlantic Railroad Co., 81 Tenn. 507 （1884）.中關(guān)于雇傭自由原則的經(jīng)典描述，不定期的雇傭關(guān)系可由雙方隨時(shí)終止，而無(wú)需承擔(dān)任何法律責(zé)任。雇主不論基于好的理由、沒有理由甚至是不好的理由（道德上錯(cuò)誤的理由），皆可任意解雇員工。相應(yīng)地，雇員享有任意辭職、罷工和停工的權(quán)利。這一原則逐漸在美國(guó)全境適用，成為20世紀(jì)30年代以前美國(guó)雇傭關(guān)系法律制度的核心內(nèi)容并表現(xiàn)出了強(qiáng)大的生命力。它提高了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率，促進(jìn)了資本迅速積累，資本所有者的生產(chǎn)規(guī)模和操控權(quán)力在20世紀(jì)初葉急劇擴(kuò)張。但隨著時(shí)間的推移，將不定期雇傭關(guān)系交由私人之間任意決定和市場(chǎng)力量自由支配的做法，逐漸顯現(xiàn)出弊端。

雇傭自由原則的實(shí)施加劇了雇傭關(guān)系雙方談判力量的不對(duì)等。相較于單個(gè)的勞動(dòng)者，雇主擁有更多的資本，也就意味著擁有更強(qiáng)的談判力量。1920年到1930年間，美國(guó)的生產(chǎn)勞動(dòng)領(lǐng)域陷入了巨大的困境，工資勞動(dòng)者（Wage Earner）淪為工資奴隸（Wage Slave），勞資糾紛和斗爭(zhēng)層出不窮?！?〕“十九世紀(jì)八十年代到二十世紀(jì)四十年代，被稱為美國(guó)勞資雙方尖銳斗爭(zhēng)的時(shí)代”。Paul K. Edward,Strikes in the United States from 1881 to 1974, St. Martin’s Press, 1981, p. 84. 轉(zhuǎn)引自周劍云：《美國(guó)勞資法律制度研究（1887-1947）》，中央編譯出版社2009年版，第33頁(yè)。由于單個(gè)工人的力量太過(guò)薄弱，工人們集體聯(lián)合起來(lái)，組成工會(huì)，通過(guò)罷工和聯(lián)合抵制行動(dòng)，要求雇主改善工作條件，提高工資待遇。雇主不僅毫無(wú)妥協(xié)的舉動(dòng)，反而對(duì)工會(huì)活動(dòng)進(jìn)行壓制，解雇“工會(huì)積極分子”。最高法院在處理這類勞資糾紛時(shí)，卻援引《憲法第五條修正案》〔5〕See Adair v. United States, 208 U.S. 161 （1908）.和《第十四條修正案》〔6〕See Coppage v. Kansas, 236 U.S. 1 （1915）.的規(guī)定，宣告任何對(duì)不定期雇傭關(guān)系干預(yù)的法律都是違反憲法的，進(jìn)而認(rèn)可了雇主帶有“報(bào)復(fù)性”動(dòng)機(jī)的任意解雇行為。

由此可見，雇傭自由原則是以偏袒雇主利益、犧牲雇員利益為基本結(jié)構(gòu)的。正如Payne案中的異議法官所擔(dān)憂的那樣，雇主可以要求雇員只買某家商店的商品，否則就解雇他。那么可以想象的是，雇員為了拿到工資養(yǎng)家糊口，就會(huì)按照雇主的要求，去買某家的商品，去給某位候選人投票，去做任何甚至可能是非法的事情。〔7〕See Payne v. Western & Atlantic Railroad Co., 81 Tenn. 542-544 （1884）.雇傭自由原則雖然強(qiáng)調(diào)契約雙方平等與自由，但卻忽略了資本會(huì)在一定程度上控制工人，進(jìn)而控制整個(gè)社會(huì)。雇員可能會(huì)“為了繼續(xù)工作而就任何條件被迫進(jìn)行談判”〔8〕[美]伯納德?施瓦茨：《美國(guó)法律史》，王軍等譯，法律出版社2011年版，第107頁(yè)。，這使得雇主的權(quán)利與自由高于雇員的權(quán)利與自由，最終將會(huì)侵蝕掉美國(guó)賴以存在和發(fā)展的自由制度的根本?！?〕See Clyde W. Summers, “Employment at Will in the United States: The Divine Right of Employers” 3 （1）U. Pa. J. Lab. & Emp. L. 65, 68 （2000）.

為了緩解上述種種由現(xiàn)實(shí)所引發(fā)的勞資沖突和社會(huì)動(dòng)蕩，需要法律和政府對(duì)不定期的雇傭關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)和調(diào)整，限制雇主的任意解雇權(quán)。在此背景下，美國(guó)的解雇保護(hù)規(guī)則體系逐步確立和完善。自20世紀(jì)30年代起，聯(lián)邦和州立法部門通過(guò)制定一系列的保護(hù)性立法，禁止雇主基于報(bào)復(fù)性和歧視性動(dòng)機(jī)解雇內(nèi)部雇員。具體來(lái)說(shuō)，多個(gè)領(lǐng)域制定法中的舉報(bào)人保護(hù)條款構(gòu)成了禁止報(bào)復(fù)性解雇的制定法規(guī)則。1964年《民權(quán)法案》第七章、1967年的《年齡歧視法》和1990年頒布的《美國(guó)殘疾人法》（2008年另行修改）禁止以種族、宗教、性別、民族、年齡、殘疾為歧視理由解雇雇員。在州制定法方面，1987年的蒙大拿州《不當(dāng)解雇法》明確廢止了雇傭自由原則，要求雇主具有適當(dāng)合理的理由才可解雇其雇員?！?0〕See Mont. Code Ann. §39-2-901 et seq. 截至目前，蒙大拿州是美國(guó)第一個(gè)而且是唯一一個(gè)廢止雇傭自由原則的州。與此同時(shí)，法院也在長(zhǎng)期的司法實(shí)踐中歸納整合出一套判例法規(guī)則，作為雇傭自由原則的例外規(guī)定，如公共政策例外規(guī)則（禁止雇主報(bào)復(fù)依照公共政策要求而作為的雇員）、默示性合同例外規(guī)則（員工手冊(cè)或管理人員的口頭承諾構(gòu)成默示性合同且具有一定約束力）以及公平誠(chéng)信例外規(guī)則（禁止雇主基于惡意、違背公平誠(chéng)信原則的解雇行為）。由以上制定法和判例法規(guī)則建構(gòu)起來(lái)的解雇保護(hù)規(guī)則體系，改變了以往不定期雇傭關(guān)系中力量失衡的局面，為雇員挑戰(zhàn)雇主任意解雇行為提供了法律支撐。本文探討的禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則（Anti-Retaliation Discharge Laws）是美國(guó)解雇保護(hù)規(guī)則體系中至關(guān)重要的一部分。它包含制定法上的舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則和判例法上的公共政策例外規(guī)則，旨在重點(diǎn)瞄準(zhǔn)和改造雇主基于報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)的任意解雇行為，有力地限制了雇傭自由原則在不定期雇傭關(guān)系中的適用?！?1〕關(guān)于雇傭自由原則的例外規(guī)定，參見胡立峰：《論任意雇傭原則在美國(guó)勞動(dòng)法中的衰落》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2009年第4期，第69-78頁(yè)。該文章中提到的“默示性合同例外”和“公平誠(chéng)信原則例外”以及“禁止歧視性法律規(guī)則”并不涉及雇主行為的報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)，故不在本文中詳細(xì)論證。

禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的成型，不僅有資本主義發(fā)展過(guò)程中實(shí)踐的推動(dòng)，也有社會(huì)公平正義理念的支撐。

第一，從單純追求效率到注重效率與公平相協(xié)調(diào)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派（Neoclassical Economist）主張市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的，勞動(dòng)力市場(chǎng)中達(dá)成的雇傭關(guān)系是出賣和購(gòu)買勞動(dòng)力的自愿平等交易。在不定期雇傭關(guān)系中，雇主享有任意解雇權(quán)，雇員相對(duì)應(yīng)的享有任意辭職權(quán)。因此，雇傭自由原則既提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體效率，也改善了勞動(dòng)者個(gè)人的生活水平。不同于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派（Institutional Economics）認(rèn)為市場(chǎng)是存在缺陷的，雇主和雇員在看似平等的自由勞動(dòng)力市場(chǎng)中實(shí)質(zhì)上是不平等的。雇主往往處于優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位。為了矯正雇傭自由原則實(shí)施中造成的不公平結(jié)果，就需要政府對(duì)雇主的任意解雇權(quán)加以限制，妥善協(xié)調(diào)效率與公平之間的關(guān)系。

第二，從契約自由到契約正義。雇傭自由原則是契約自由在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的具體表現(xiàn)形式。契約自由強(qiáng)調(diào)合同是雙方自由意志的選擇，因而排除一切公權(quán)力的干預(yù)。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，秉承契約自由理念的古典契約法顯現(xiàn)出僵化、過(guò)分形式化等諸多弊端，“以致不能期望它對(duì)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)各方面的壓力做出應(yīng)變”〔12〕[英]P. S. 阿蒂亞：《合同法概論》，程正康等譯，法律出版社1982年版，第322頁(yè)。轉(zhuǎn)引自劉承韙：《契約法理論的歷史嬗迭與現(xiàn)代發(fā)展：以英美契約法為核心的考察》，載《中外法學(xué)》2011年第4期。。因此，從契約自由到契約正義的理念變化，既是回應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要，也是維護(hù)真正的契約自由乃至整個(gè)社會(huì)自由制度的要求。

第三，從消極權(quán)利到積極權(quán)利。在崇尚自由放任、個(gè)人主義和契約自由的美國(guó)，普遍認(rèn)為公民權(quán)利與自由的實(shí)現(xiàn)不依賴于政府，政府干預(yù)只會(huì)造成權(quán)利的侵害和自由的喪失，因而從建國(guó)之初就對(duì)公權(quán)力加以提防和排拒，盡可能地限制公權(quán)力的運(yùn)作范圍與能力。制憲者將易受公權(quán)侵害的公民權(quán)利和政治權(quán)利寫進(jìn)權(quán)利法案，作為一切法律制度的高級(jí)法背景。20世紀(jì)初，這一觀念逐漸發(fā)生了變化。羅斯福總統(tǒng)力推的《第二權(quán)利法案》試圖通過(guò)創(chuàng)設(shè)需要公共協(xié)助的社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利，要求政府積極作為，承擔(dān)更多的義務(wù)和責(zé)任，以實(shí)現(xiàn)效率與公平相協(xié)調(diào)的社會(huì)公平正義。從消極尊重、保護(hù)公民權(quán)利和政治權(quán)利到積極實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的轉(zhuǎn)變，“標(biāo)志著‘自由來(lái)自于政府的缺席’這一荒唐觀念的徹底瓦解”〔13〕[美]凱斯?R.桑斯坦：《羅斯福憲法：第二權(quán)利法案的歷史與未來(lái)》，畢競(jìng)悅、高瞰譯，中國(guó)政法大學(xué)出版社2016年版，第15頁(yè)。。正如英國(guó)社會(huì)學(xué)家托馬斯·馬歇爾（Thomas Marshall）所認(rèn)為的那樣，只有公民權(quán)利和政治權(quán)利的公民身份是不完整的，那樣的公民僅僅是一個(gè)“抽象的選民”，社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利使得公民成為有血有肉并且有確切需求的個(gè)體?！?4〕參見[挪]艾德：《人權(quán)對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求》，劉俊海、徐海燕譯，載《外國(guó)法譯評(píng)》1997年第4期。轉(zhuǎn)引自余少祥：《經(jīng)濟(jì)民主：一個(gè)社會(huì)法的分析框架》，載劉俊、王中偉主編：《社會(huì)法學(xué)研究》（第1輯），法律出版社2013年版，第45頁(yè)。公民的受教育權(quán)、就業(yè)權(quán)、社會(huì)保障權(quán)等是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的表現(xiàn)形式，更是政府改善民生的著力點(diǎn)。禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則所保障的勞動(dòng)者權(quán)利屬于就業(yè)權(quán)的下位權(quán)利。因此，公權(quán)力干涉不定期的雇傭關(guān)系，規(guī)制雇主的任意解雇權(quán)，就成為充分實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者免于報(bào)復(fù)性解雇權(quán)利的必要方式。

二、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的構(gòu)成

雇主之所以帶有報(bào)復(fù)性的不當(dāng)動(dòng)機(jī)，是因?yàn)楣蛦T有相對(duì)于雇主報(bào)復(fù)行為的先行為。雇員的先行為大都是可能有利于社會(huì)公共利益（直接或間接），而可能有損于雇主利益（直接或間接），才會(huì)招致雇主的報(bào)復(fù)。在不定期雇傭關(guān)系中，雇主的報(bào)復(fù)行為經(jīng)過(guò)任意解雇權(quán)的“合法”包裝，使得被解雇的員工難以獲得法律救濟(jì)。禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則即是通過(guò)制定法和判例法對(duì)雇主任意解雇權(quán)加以限制，保障和鼓勵(lì)雇員先行為實(shí)施的規(guī)則體系。受制定法保護(hù)的先行為形式主要指雇員（舉報(bào)人）的投訴、揭發(fā)和拒絕反對(duì)（被動(dòng)地舉報(bào)）行為。另外，由于聯(lián)邦和各州的立法機(jī)構(gòu)在制定法律時(shí)，難以預(yù)見到雇傭關(guān)系中可能存在的全部報(bào)復(fù)情形，司法系統(tǒng)為了解決這一法律難題，又創(chuàng)制出雇傭自由原則在判例法上的公共政策例外規(guī)則。

（一）制定法上的舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則

美國(guó)在雇傭關(guān)系領(lǐng)域以及環(huán)境、公共衛(wèi)生等領(lǐng)域制定了大量的法律規(guī)范，以規(guī)制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，打擊企業(yè)的非法行為，維護(hù)健康的市場(chǎng)秩序和公共利益。而這些法律法規(guī)的有效實(shí)施在一定程度上要依賴于內(nèi)部雇員舉報(bào)、投訴和作證的意愿。針對(duì)這樣的雇員行為，雇主定會(huì)不遺余力地采取反制措施，其中解雇無(wú)疑是最具有威脅性的一種。法律為了消除舉報(bào)人的顧慮，實(shí)現(xiàn)自身立法目的，促進(jìn)實(shí)施機(jī)制的運(yùn)行，就必須賦予雇員免于報(bào)復(fù)性解雇的權(quán)利。舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則是禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則在制定法上的集中體現(xiàn)。

在美國(guó)聯(lián)邦制定法中并沒有一部綜合性的法律為舉報(bào)雇主違法行為的雇員提供免于報(bào)復(fù)的保護(hù)，大量的舉報(bào)人保護(hù)條款散見在多個(gè)聯(lián)邦單行立法之中。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，大約有90部左右的聯(lián)邦法律和行政法規(guī)包含舉報(bào)人保護(hù)條款，其中主要的聯(lián)邦法律有35部。在雇傭關(guān)系領(lǐng)域，除了1935年的《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》作為最早包含舉報(bào)人保護(hù)條款的法律以外，〔15〕29 U. S. C.§158 （a） （4） （1935）.還有涉及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和收入保障的法律，比如在1938年通過(guò)的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》中就有保護(hù)雇員投訴或參與調(diào)查程序的條款。另外，舉報(bào)人保護(hù)條款還分布在環(huán)境、公共衛(wèi)生與安全、國(guó)防、金融、醫(yī)療等其他領(lǐng)域的立法中。

在具體實(shí)踐中，聯(lián)邦制定法上的舉報(bào)人保護(hù)程序具有以下特征。首先，舉報(bào)人保護(hù)條款所保護(hù)的行為內(nèi)容比較全面，主要涉及向法律實(shí)施機(jī)構(gòu)投訴，準(zhǔn)備和已經(jīng)參與相關(guān)調(diào)查、作證程序，以及準(zhǔn)備和已經(jīng)向法院起訴等。其次，受理投訴的行政部門分工明確。法律授權(quán)不同行政部門負(fù)責(zé)受理相應(yīng)領(lǐng)域的舉報(bào)人投訴。再次，雇員的投訴有不同的時(shí)效限制。從被報(bào)復(fù)性解雇之日起算，有短則30天、長(zhǎng)則3年的限制期限之差別。另外，只有個(gè)別情形下的舉報(bào)人才被賦予訴權(quán)。經(jīng)過(guò)行政機(jī)關(guān)的細(xì)致調(diào)查，如果有理由相信雇主對(duì)雇員的舉報(bào)行為存在不當(dāng)動(dòng)機(jī)，并且爭(zhēng)議仍未解決時(shí)，大多數(shù)聯(lián)邦法律要求勞動(dòng)部長(zhǎng)或其他行政人員代表舉報(bào)人向地區(qū)法院提起報(bào)復(fù)性解雇的民事訴訟。而只有少數(shù)幾部法律允許被解雇的舉報(bào)人自己起訴雇主，如《公眾公司會(huì)計(jì)改革和投資者保護(hù)法案》。這體現(xiàn)出現(xiàn)階段法律對(duì)會(huì)計(jì)欺詐行為的嚴(yán)格規(guī)制意圖。最后，報(bào)復(fù)性解雇的救濟(jì)形式也表現(xiàn)多樣，雇主除了承擔(dān)復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資、支付律師費(fèi)和賠償損失等不當(dāng)解雇的民事責(zé)任，還可能承擔(dān)刑事責(zé)任?！?6〕Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act of 2002 （Sarbanes Oxley Act）, 18 U. S. C. § 1513 （e） （2002）.

下面筆者將以特殊法——《聯(lián)邦煤礦安全與健康法案》（Federal Mine Safety and Health Act, 以下簡(jiǎn)稱MSHA）和一般法——《職業(yè)安全與健康法案》（Occupational Safety and Health Act , 以下簡(jiǎn)稱OSHA）為例，具體說(shuō)明行政部門調(diào)查程序和保護(hù)程度的差異。MSHA是保障煤礦工人職業(yè)安全的特殊性規(guī)則。根據(jù)MSHA的規(guī)定，礦工可向聯(lián)邦煤礦安全與健康管理局的人員提出申請(qǐng)，要求其對(duì)存在的安全隱患進(jìn)行實(shí)地檢查；同時(shí)，礦工有權(quán)拒絕在上述職業(yè)安全受到威脅的情形下工作。為了給因此而遭受雇主報(bào)復(fù)的礦工提供救濟(jì)，聯(lián)邦煤礦安全與健康管理局在收到報(bào)復(fù)性投訴的15日內(nèi)就要啟動(dòng)調(diào)查，并在排除礦工惡意投訴的情況下，有權(quán)采取調(diào)查期間的臨時(shí)救濟(jì)措施，即命令雇主立即恢復(fù)被解雇礦工的職位?！?7〕30 U. S. C.§815（c）（2） （2004）.如果經(jīng)調(diào)查被認(rèn)為確實(shí)存在雇主報(bào)復(fù)性解雇行為，將由調(diào)查人員提交給聯(lián)邦煤礦安全與健康審查委員會(huì)的行政法官做進(jìn)一步裁判。當(dāng)事雙方就行政法官的判決有權(quán)要求復(fù)審一次，之后還可以要求聯(lián)邦上訴巡回法院進(jìn)行司法審查?！?8〕30 U. S. C.§816（a）（1） （2004）.在MSHA的保護(hù)下，被報(bào)復(fù)性解雇的礦工不僅可以復(fù)職，而且會(huì)獲得補(bǔ)發(fā)工資和利息以及由雇主支付律師費(fèi)的法律救濟(jì)。行政部門和法院還會(huì)根據(jù)雇主的報(bào)復(fù)情形處以一定數(shù)量的罰款。

作為調(diào)控工作場(chǎng)所安全與職業(yè)健康的一般性規(guī)則，OSHA適用于多個(gè)行業(yè)，不僅涵蓋環(huán)境惡劣和危險(xiǎn)的行業(yè)，而且涉及一些工作環(huán)境相對(duì)安全的領(lǐng)域。因此，其舉報(bào)人保護(hù)條款并沒有MSHA規(guī)定的那樣細(xì)致，保護(hù)程度也相對(duì)適中。當(dāng)雇員在意識(shí)到工作場(chǎng)所中有影響職業(yè)安全與健康情形時(shí)，同樣有權(quán)要求行政部門進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，但是雇員享有的拒絕工作的權(quán)利并不適用于對(duì)健康造成潛在危害的情形?！?9〕29 C. F. R.§1977. 12（b） （1973）.勞動(dòng)部下屬的職業(yè)安全與健康行政管理部門需要在收到報(bào)復(fù)性投訴后的30天內(nèi)結(jié)束調(diào)查，但由于有大量積案，實(shí)際上該部門并未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)迅速作出調(diào)查意見。在此期間，即使排除了雇員惡意舉報(bào)的情況，調(diào)查機(jī)構(gòu)也沒有權(quán)力要求雇主立即恢復(fù)舉報(bào)人的職位。只有最終經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在報(bào)復(fù)性解雇情形時(shí)，勞動(dòng)部長(zhǎng)才有權(quán)決定是否代表舉報(bào)人向聯(lián)邦地區(qū)法院提起民事訴訟，主張復(fù)職和補(bǔ)償工資損失，而舉報(bào)人并未享有獨(dú)立起訴雇主的訴權(quán)?！?0〕29 U. S. C.§660（c）（2）（2004）.

從總體上看，聯(lián)邦制定法上的舉報(bào)人保護(hù)條款為遭受雇主報(bào)復(fù)性解雇的雇員提供了較為全面的保障和較為完善的救濟(jì)程序。但由于包含舉報(bào)人保護(hù)條款的聯(lián)邦制定法涉及多個(gè)領(lǐng)域，分布過(guò)于零散，使得舉報(bào)人的保護(hù)程序并不統(tǒng)一，這在一定程度上增加了舉報(bào)人的維權(quán)難度。另外，特殊法上的舉報(bào)人保護(hù)程序往往比一般法的保護(hù)程序更細(xì)致，保護(hù)力度更強(qiáng)。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的一種可能的解釋是，在制定一般法時(shí)，立法機(jī)構(gòu)面對(duì)利益矛盾沖突，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)各方面的利益妥協(xié)，因此提供給舉報(bào)人的救濟(jì)程序和救濟(jì)內(nèi)容相對(duì)有限?！?1〕See Daniel P. Westman & Nancy M. Modesitt, Whistleblowing,The Law of Retaliatory Discharge, BNA Books, 2004, p. 90.

再看各州制定法上的舉報(bào)人保護(hù)機(jī)制。州法保護(hù)的雇員行為主要有三類：第一類是向雇主或是公權(quán)力部門舉報(bào)（特定的信息）；第二類是參與相關(guān)調(diào)查、作證程序；第三類被看做是“被動(dòng)的舉報(bào)”，即拒絕服從雇主要求其從事違法活動(dòng)的命令。大多數(shù)州至少為以上兩種類型的雇員行為提供保護(hù)，目前只有俄亥俄州僅保護(hù)第一種類型的舉報(bào)行為。〔22〕See Ohio Rev. Code Ann.§4113.52 （Anderson 2003）.舉報(bào)的內(nèi)容包括雇主實(shí)際違反或疑似違反聯(lián)邦或州的法律和相關(guān)行政規(guī)章的行為。保護(hù)范圍較寬的一些州法，還將雇員舉報(bào)雇主違反職業(yè)規(guī)范的行為涵蓋其中，但保護(hù)范圍較窄的州法，把“危及公眾”作為舉報(bào)內(nèi)容的限制條件，例如紐約州的雇員若僅僅舉報(bào)雇主的違法行為不足以達(dá)到州法保護(hù)的要求，因?yàn)樵撝葸€要求舉報(bào)的違法行為須同時(shí)危及公共衛(wèi)生或安全?！?3〕See N. Y. Lab. Law§740 （Mckinney 2003）.從舉報(bào)人的主觀意圖來(lái)看，只要雇員為了公共利益，揭露違法事實(shí)，而沒有“心懷不軌”，“故意謊報(bào)”，這種善意的舉報(bào)會(huì)受到所有州法的保護(hù)。至于在具體的司法實(shí)踐中各州法院如何判定雇員的主觀意圖——是要求舉報(bào)人確切地知道雇主有違法行為還是只要求有合理地懷疑——已經(jīng)形成了一定的判例法規(guī)則。

各州法關(guān)于舉報(bào)程序有著不同的規(guī)定。有些州法賦予舉報(bào)人靈活選擇的權(quán)利，既保護(hù)公司內(nèi)部舉報(bào)，又保護(hù)對(duì)外向公權(quán)力部門舉報(bào)?！?4〕如Cal. Lab. Code§1102.5（b）; Haw. Rev. Stat. Ann.§378-62.而有些州法試圖強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)義務(wù)，因此要求雇員在對(duì)外舉報(bào)以前，先采取內(nèi)部舉報(bào)，給予雇主盡快糾正不當(dāng)行為的機(jī)會(huì)?！?5〕See Ohio Rev. Code Ann.§4113.52.此外，大多數(shù)州允許舉報(bào)人采取口頭或是書面形式舉報(bào)。

關(guān)于被報(bào)復(fù)性解雇的救濟(jì)程序，州法與聯(lián)邦的舉報(bào)人保護(hù)條款類似，也有一定的時(shí)效限制。從報(bào)復(fù)行為發(fā)生之日起算，有短則90天、長(zhǎng)則4年的限制期限。但與聯(lián)邦不同的是，絕大多數(shù)州的舉報(bào)人保護(hù)法規(guī)定，舉報(bào)人有權(quán)自己起訴，而不需要由州行政官員代為起訴。為了避免大量的報(bào)復(fù)性解雇案件涌入法院，在向法院提起訴訟之前，州法要求舉報(bào)人須事先窮盡所有行政救濟(jì)手段?！?6〕如Conn. Gen. Stat. Ann.§31-51m（c）.關(guān)于救濟(jì)形式，舉報(bào)人可獲得的復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資、支付律師費(fèi)和訴訟費(fèi)、賠償損失等法律救濟(jì)。根據(jù)州法規(guī)定，法院還可以酌情考量雇主的違法行為，對(duì)雇主處以適當(dāng)數(shù)量的罰款。〔27〕如Cal. Lab. Code§1103.

除了各州的舉報(bào)人保護(hù)法，散見于州制定法中的舉報(bào)人保護(hù)條款也是保障雇員免于報(bào)復(fù)性解雇的重要方式。這些州法涉及就業(yè)歧視、職業(yè)健康與安全、工資標(biāo)準(zhǔn)、家庭與醫(yī)療休假、醫(yī)療護(hù)理、危險(xiǎn)物質(zhì)存放與處理等諸多領(lǐng)域。每一部州制定法也都有各自的舉報(bào)人投訴方式和救濟(jì)程序。與聯(lián)邦制定法上的舉報(bào)人保護(hù)條款相比，各州法適用于州內(nèi)所有私營(yíng)部門的雇員，對(duì)舉報(bào)人的保護(hù)力度更大，規(guī)定的內(nèi)容更全面，程序更完善且易于操作。盡管如此，也只有21個(gè)州的舉報(bào)人保護(hù)法保障私營(yíng)部門雇員的舉報(bào)行為，與公共部門雇員享有的普遍性保障形成了鮮明的對(duì)比。究其原因：其一，因?yàn)樗饺斯椭鞯男袨闋可娴降墓怖嬉日块T行為涉及的少。通過(guò)員工的內(nèi)部舉報(bào)，私營(yíng)雇主有能力及時(shí)糾正和處理不當(dāng)行為，而無(wú)需立法對(duì)本屬于私人領(lǐng)域的雇傭關(guān)系干涉過(guò)多；其二，州法院在舉報(bào)人遭到雇主報(bào)復(fù)性解雇時(shí)，扮演著更為強(qiáng)大的保護(hù)者角色，并在司法判例中逐漸形成了雇傭自由原則在判例法上的公共政策例外規(guī)則?；诖?，剩余29個(gè)州的立法機(jī)構(gòu)并未積極地制定統(tǒng)一的舉報(bào)人保護(hù)法，來(lái)保障私營(yíng)領(lǐng)域雇員的舉報(bào)行為。

（二）判例法上的公共政策例外規(guī)則

雇傭契約本是雇主和雇員之間的私人約定，但契約的履行可能會(huì)影響到第三人的利益。例如，雇主要求雇員從事會(huì)計(jì)欺詐的金融犯罪行為。由此可知，雇傭契約早已不再局限于二者之間，有時(shí)可能會(huì)危及公共利益。〔28〕See Stewart J. Schwab, “Wrongful Discharge Law and the Search for Third-Party Effects”, 74 （7）Tex. L. Rev. 1943, 1950-1953（1996）.一個(gè)完善的法律框架，是不會(huì)將雇員置于遵紀(jì)守法和維持就業(yè)的選擇困境之中的。判例法上雇傭自由原則的公共政策例外規(guī)則（Public Policy Exceptions），既消除了雇員因?yàn)檫`背雇主意愿而擔(dān)心失去工作的顧慮，又在雇員遭到報(bào)復(fù)性解雇后，為其提供更為完善的法律救濟(jì)。它改變了以往雇傭關(guān)系領(lǐng)域僅考慮契約雙方利益的傳統(tǒng)，使得法院在司法判例中妥善平衡雇主利益、雇員利益和社會(huì)公共利益。

公共政策例外規(guī)則指的是為了實(shí)現(xiàn)憲法、法律背后所體現(xiàn)的公共政策，雇員的先行為（如舉報(bào)行為、拒絕從事違法行為、行使一項(xiàng)法律權(quán)利、履行一項(xiàng)公民義務(wù)）雖然有違雇主意愿，損害雇主利益，但雇主不得援用雇傭自由原則解雇雇員，遭到報(bào)復(fù)性解雇的雇員會(huì)受到司法的保護(hù)與救濟(jì)，這構(gòu)成了雇主任意解雇權(quán)行使的例外情形。公共政策例外規(guī)則的確立，就是通過(guò)限制不定期雇傭關(guān)系中的雇主任意解雇權(quán)，鼓勵(lì)和保障雇員先行為的實(shí)施。盡管各州法院之間對(duì)于公共政策的內(nèi)涵和保護(hù)范圍有分歧，但在長(zhǎng)期的司法實(shí)踐中，逐漸發(fā)展和總結(jié)出以下四種典型的公共政策例外規(guī)則運(yùn)用的案件類型。

第一，舉報(bào)人免于報(bào)復(fù)保護(hù)案件中公共政策例外規(guī)則的運(yùn)用。目前有超過(guò)40個(gè)州的法院已將公共政策例外規(guī)則應(yīng)用于舉報(bào)人遭到報(bào)復(fù)性解雇的諸多情形。〔29〕如前所述，只有21個(gè)州的制定法為私營(yíng)部門的雇員（舉報(bào)人）提供了不同程度的保障和救濟(jì)。因此，判例法上與制定法上的舉報(bào)人保護(hù)內(nèi)容既有重合之處，又在舉報(bào)內(nèi)容、舉報(bào)程序以及救濟(jì)形式上比各州舉報(bào)人保護(hù)法的規(guī)定更加詳盡和明確。在各州司法實(shí)踐中，雇員受保護(hù)的舉報(bào)內(nèi)容包括雇主、管理層或者同事已經(jīng)實(shí)施的或者疑似存在的犯罪行為和違反非刑事法律、行政規(guī)章的行為，比如雇主違反各行業(yè)安全生產(chǎn)與管理的規(guī)定，危害公共安全和職業(yè)安全的行為?！?0〕如雇員舉報(bào)雇主違反高速公路安全行駛的規(guī)定，指示沒有貨運(yùn)駕駛證件的司機(jī)開卡車，See Kempfer v. Automated Finishing, Inc., 211 Wis. 2d 100, 564 N.W.2d 692 （1997）；或者允許司機(jī)疲勞駕駛的行為，See Cabesuela v. Browning-Ferris Industries of California, Inc., 68 Cal. App. 4th 101 （1998）.消防隊(duì)長(zhǎng)舉報(bào)部分消防員缺乏足夠的職業(yè)訓(xùn)練，See Paskarnis v. Darien-Woodridge Fire Protection Dist., 251 Ill. App. 3d 585, 623 N. E. 2d 383 （1993）.

各州法院關(guān)于懲罰性賠償?shù)挠^點(diǎn)存在差異。多數(shù)保護(hù)舉報(bào)人的公共政策例外案件建立在報(bào)復(fù)性解雇侵權(quán)理論基礎(chǔ)之上。以加州高等法院的判決為例，〔31〕Foley v. Interactive Data Corp., 47 Cal. 3d 654, 254 Cal. Rptr. 211, 765 P. 2d 373 （1988）.司法創(chuàng)設(shè)公共政策例外的訴因，是為了禁止雇主違反基本公共政策的行為，而不是禁止雇主違反雇傭契約的行為。當(dāng)雇主違反了公共政策要求，也就意味著存在過(guò)錯(cuò)，其報(bào)復(fù)性解雇的行為構(gòu)成侵權(quán)，雇員可通過(guò)報(bào)復(fù)性解雇侵權(quán)訴訟獲得損害賠償，甚至是懲罰性賠償和精神損害賠償。而以威斯康辛州最高法院為代表的少數(shù)意見認(rèn)為，基于違約理論，雇主的報(bào)復(fù)行為違反了誠(chéng)信交易的默示規(guī)則。因此案件只提供違約救濟(jì)，而不會(huì)給予懲罰性賠償?shù)那謾?quán)救濟(jì)。

第二，因拒絕從事違反法律的行為而被解雇的案件中公共政策例外規(guī)則的運(yùn)用。制定法并沒有對(duì)此種情形下的雇主報(bào)復(fù)性解雇行為作出消極評(píng)價(jià)，但是法律蘊(yùn)含的公共政策明確禁止了雇主的報(bào)復(fù)行為。因?yàn)榉梢?guī)定，任何人不得從事犯罪行為或者其他違法行為，雇員有權(quán)拒絕服從實(shí)施違法犯罪行為的雇主要求。因拒絕服從命令而被雇主報(bào)復(fù)性解雇的雇員理當(dāng)受到公共政策例外規(guī)則的保護(hù)。

Petermann案〔32〕Petermann v. International Brotherhood of Teamsters, 344 P. 2d 25 （Cal. Ct. app. 1959）.是這一類型案件的標(biāo)志性先例，也是州法院第一次適用公共政策例外規(guī)則保障私營(yíng)部門雇員就業(yè)權(quán)的案件。該案原告因拒絕在州議會(huì)的調(diào)查聽證會(huì)中為雇主作偽證而被解雇。加州上訴法院認(rèn)為，雖然原告為不定期雇員，可由雇主任意解雇，但因?yàn)榫芙^違反公共政策（本案為拒絕作偽證）而被報(bào)復(fù)性解雇，實(shí)屬法律所不許?！?3〕“作偽證是違反刑法規(guī)定，而教唆雇員作偽證也是刑法所禁止的犯罪行為……法律應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)而非制止誠(chéng)實(shí)地作證。”Petermann v. International Brotherhood of Teamsters, 344 P. 2d 25 （Cal. Ct. app. 1959）.20世紀(jì)70至80年代，出現(xiàn)了大量的涉及雇員拒絕從事違法犯罪行為的案件。這類案件的判決均遵循Petermann案所確立的公共政策例外規(guī)則，限制了雇主任意解雇權(quán)的行使。

第三，因行使一項(xiàng)法律權(quán)利而被解雇的案件中公共政策例外規(guī)則的運(yùn)用。雇員行使的權(quán)利是法律賦予的，但由于種種原因，權(quán)利的行使結(jié)果有違雇主意愿，甚至損害雇主利益，才會(huì)導(dǎo)致雇員被報(bào)復(fù)性解雇。雖然立法部門沒有制定完善的權(quán)利保障和救濟(jì)方式，但法律中蘊(yùn)含的公共政策保護(hù)雇員行使法律權(quán)利的行為。因此，為了實(shí)現(xiàn)法律及其公共政策的立法目的，司法部門有必要運(yùn)用公共政策例外規(guī)則為遭到任意解雇的雇員提供多種形式的救濟(jì)性措施。

某些法律在雇傭關(guān)系存續(xù)期間賦予雇員可供請(qǐng)求的法定權(quán)利，其中職工工傷補(bǔ)償法規(guī)定，雇員在工作期間受到傷害或患職業(yè)病時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)給予工傷補(bǔ)償，而不論雇主有無(wú)過(guò)失責(zé)任。

此類公共政策例外案件還有一種比較多見的情形。當(dāng)法律背后的公共政策保護(hù)雇員的職業(yè)健康和工作安全時(shí)，也就意味著雇員有權(quán)拒絕有損自身健康的工作要求。當(dāng)雇員要求職工工傷補(bǔ)償時(shí)，雇主的任意解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)受到限制。因?yàn)楣蛦T行使法律賦予的權(quán)利，是實(shí)現(xiàn)立法目的、符合公共政策要求的行為。

第四，因履行一項(xiàng)公民義務(wù)而被解雇的案件中公共政策例外規(guī)則的運(yùn)用。雇員履行公民義務(wù)的行為，或許在一定程度上影響工作表現(xiàn)，但在法院看來(lái)，卻是非常有意義的社會(huì)活動(dòng)。法律中體現(xiàn)的公共政策，要求雇主積極地支持和鼓勵(lì)公民參與，而不應(yīng)當(dāng)通過(guò)報(bào)復(fù)性解雇，阻止雇員履行公民義務(wù)的行為。

這類案件主要發(fā)生在雇員擔(dān)任選舉監(jiān)督員〔34〕Kouff v. Bethlehem-Alameda Shipyard, 90 Cal. App. 2d 322, 202 P. 2d 1059 （1949）.和陪審員〔35〕Nees v. Hocks, 272 Or. 210, 536 P.2d 512 （1975）.、當(dāng)選議員候選人〔36〕Davis v. Louisiana Computing Corp., 394 So. 2d 678 （La. Ct. App. 1981）.、見義勇為〔37〕Gardner v. Loomis Armored, Inc., 128 Wash. 2d 931, 913 P. 2d 377 （1996）.等情形中，其中以履行陪審員義務(wù)而被報(bào)復(fù)性解雇最為常見。

以上四種適用公共政策例外規(guī)則的案件類型構(gòu)成了判例法中禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的全部?jī)?nèi)容。除了制定法上著重保障的雇員舉報(bào)行為以外，判例法還為拒絕從事違法行為、行使法律權(quán)利和履行公民義務(wù)的雇員提供免于報(bào)復(fù)的保護(hù)和相應(yīng)的司法救濟(jì)。綜上所述，雇主在雇傭自由原則之下享有的任意解雇權(quán)在（直接或間接）涉及公共利益的情形中受到了極大限制。

美國(guó)法上的解雇保護(hù)規(guī)則體系受其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的影響，從統(tǒng)攝不定期雇傭關(guān)系領(lǐng)域的雇傭自由原則之下，反向設(shè)立了幾種“不得解雇”的情形，其中就包括了上述制定法和判例法所禁止的報(bào)復(fù)性解雇情形。除了法律禁止的不得解雇情形之外，不定期雇傭關(guān)系仍然以解雇自由為原則。而反觀我國(guó)解雇保護(hù)規(guī)則體系，則是采用正反向同時(shí)列舉的立法模式?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》從（雇員）過(guò)錯(cuò)性解雇、（雇員）無(wú)過(guò)錯(cuò)性解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員角度規(guī)定了雇主有權(quán)解雇的正當(dāng)理由。〔38〕《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條、第26條和第27條；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條、第40條和第41條?！秳趧?dòng)法》第29條和《勞動(dòng)合同法》第42條又反向列舉了幾種在（雇員）無(wú)過(guò)錯(cuò)和經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)不得解雇的例外情形。值得注意的是，在不得解雇的情形中，包含了一項(xiàng)兜底性規(guī)定（“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”），這是否意味著法律法規(guī)中禁止雇主報(bào)復(fù)性解雇的情形已被納入其中，值得進(jìn)一步探討?！?9〕《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第29條第4款；《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第42條第6款?？傮w來(lái)說(shuō)，在我國(guó)只有法律允許的解雇正當(dāng)理由出現(xiàn)時(shí)（且不存在不得解雇的例外情形），雇主才可行使解雇權(quán)利。我國(guó)正反向列舉的立法模式看似比美國(guó)法的反向列舉模式還要嚴(yán)格，但解雇保護(hù)機(jī)制的實(shí)際效果并不理想，尤其是禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則不成體系、內(nèi)容空泛并且救濟(jì)措施作用有限。

首先，我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則不成體系。美國(guó)有涉及雇傭、環(huán)境、公共衛(wèi)生與安全、國(guó)防、金融和醫(yī)療等諸多領(lǐng)域的近35部聯(lián)邦法律規(guī)定了舉報(bào)人保護(hù)條款。這些舉報(bào)人保護(hù)條款連同州舉報(bào)人保護(hù)法形成了全面系統(tǒng)的禁止報(bào)復(fù)性解雇的制定法規(guī)則。而在我國(guó)立法中，現(xiàn)有的禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則散見于幾部單行法中。

《勞動(dòng)法》第101條禁止用人單位打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員，成為勞動(dòng)法律中禁止雇主報(bào)復(fù)的總括性規(guī)定。《工會(huì)法》中也有類似于美國(guó)《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》的規(guī)定，禁止雇主因雇員參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)會(huì)員職責(zé)而解除勞動(dòng)合同。除了專門規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系的法律，還有《教師法》（第36條）、《會(huì)計(jì)法》（第5條、第46條）、《統(tǒng)計(jì)法》（第6條、第37條）、《婦女權(quán)益保障法》（第13條）、《殘疾人保障法》（第61條）、《食品安全法》（第115條、第133條）和《大氣污染防治法》（第31條、第124條）七部法律為舉報(bào)和拒絕從事違法行為的雇員提供免于報(bào)復(fù)的保護(hù)。與美國(guó)法相比，這些零散的舉報(bào)人保護(hù)條款不成體系，適用范圍非常狹窄。

其次，我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則內(nèi)容空泛。上文中筆者著力探討的美國(guó)法上舉報(bào)人保護(hù)機(jī)制從受保護(hù)的行為內(nèi)容、舉報(bào)內(nèi)容、舉報(bào)人的主觀意圖、舉報(bào)程序到報(bào)復(fù)性解雇之后的救濟(jì)程序和救濟(jì)形式，都是規(guī)定得如此細(xì)致、內(nèi)容十分翔實(shí)，才使得這些規(guī)則具體可行。而我國(guó)的舉報(bào)人保護(hù)條款過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，只是起到了法律宣示作用。

最后，我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則救濟(jì)措施的作用有限。由于缺乏針對(duì)性的救濟(jì)措施，在出現(xiàn)此類勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，勞動(dòng)仲裁部門和法院通常依據(jù)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定來(lái)確認(rèn)雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。與美國(guó)法中規(guī)定的救濟(jì)形式（復(fù)職和賠償損失，甚至是高額的懲罰性賠償、精神損害賠償）相類似，用人單位須（在勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)）繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者（在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行時(shí)）按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?0〕參見《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第87條。但是，若僅僅考查雇員意愿就要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，使得本已解除的勞動(dòng)關(guān)系需要重新恢復(fù)，在實(shí)踐中必定會(huì)遭到雇主抵制，導(dǎo)致裁定判決的執(zhí)行難問(wèn)題。同時(shí)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算出來(lái)的賠償數(shù)額不僅不合理，〔41〕“在很多情形下，會(huì)造成賠償金畸高或畸低?！眳⒁娭x增毅：《雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任》，載《法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)）》2010年第3期。而且這樣“一刀切”的責(zé)任規(guī)定，易將一般性質(zhì)的違法解雇行為與帶有報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)的解雇行為混同，兩者的法律后果沒有差別，“違反了行為與責(zé)任相適應(yīng)的法律原則”〔42〕楊浩楠：《論我國(guó)解雇保護(hù)制度的不足與完善——基于中美解雇保護(hù)制度的比較研究》，載《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第1期。。由此可見，我國(guó)雇主從事報(bào)復(fù)性解雇行為的違法成本極低，舉報(bào)人保護(hù)機(jī)制中現(xiàn)有的救濟(jì)措施并沒有起到有效遏制報(bào)復(fù)性解雇行為的作用。

基于此，有學(xué)者呼吁制定一部綜合性的《公益性舉報(bào)法》，〔43〕參見王貴松：《論公益性內(nèi)部舉報(bào)的制度設(shè)計(jì)》，載《法商研究》2014年第4期。也有學(xué)者主張?jiān)诂F(xiàn)有的立法框架下，應(yīng)當(dāng)首要地從勞動(dòng)法角度來(lái)建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)人保護(hù)制度，以重點(diǎn)制約雇主的報(bào)復(fù)性解雇行為?！?4〕參見林歐：《論企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)人的勞動(dòng)法保護(hù)》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》2014年第20期。不論采用何種方式來(lái)完善我國(guó)的舉報(bào)人保護(hù)制度，健全解雇保護(hù)機(jī)制，美國(guó)法上的立法模式和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)都將給予我們有利的啟示價(jià)值和借鑒意義。

三、禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的司法適用

禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的司法適用，即考察法院在具體案件中如何運(yùn)用舉證責(zé)任分配和證明標(biāo)準(zhǔn)，保障被報(bào)復(fù)性解雇雇員的就業(yè)權(quán)利。依據(jù)美國(guó)制定法上的舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則以及判例法上的公共政策例外規(guī)則，被雇主報(bào)復(fù)的雇員有權(quán)提起報(bào)復(fù)性解雇之訴。而面對(duì)類型各異的案件，聯(lián)邦和各州的法官對(duì)適用規(guī)則的解釋、證據(jù)規(guī)則的操作存在差別，造成聯(lián)邦與各州之間對(duì)私營(yíng)部門雇員的保護(hù)范圍和保護(hù)力度不同。但是報(bào)復(fù)性解雇案件的舉證次序、舉證責(zé)任分配等基本的訴訟程序大體一致，即運(yùn)用最高法院在McDonnell Douglas案〔45〕McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U. S. 792 （1973）.中確立的“表面證據(jù)確鑿案件”（prima facie case）的證明框架，經(jīng)過(guò)舉證責(zé)任在原被告之間的兩次轉(zhuǎn)移，運(yùn)用間接證據(jù)證明雇主報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)的存在。

（一）依據(jù)制定法提起的報(bào)復(fù)性解雇之訴

在依據(jù)制定法提起的報(bào)復(fù)性解雇之訴中，首先需要原告承擔(dān)“表面證據(jù)確鑿案件”成立的證明責(zé)任：（1）原告的舉報(bào)行為受到制定法的保護(hù)；（2）被告知曉原告的舉報(bào)行為；（3）被告解雇了原告；（4）原告的舉報(bào)行為與被告的報(bào)復(fù)性解雇行為之間有因果關(guān)系?！氨砻孀C據(jù)確鑿案件”一旦成立，舉證責(zé)任隨即轉(zhuǎn)移給被告。雇主需要清楚地說(shuō)明解雇原告的合法合理的理由或者提出其他抗辯事由。倘若雇主的理由不被法院認(rèn)可，就會(huì)推定雇主存在報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)，法院應(yīng)當(dāng)作出有利于原告的判決。如果雇主的理由被認(rèn)可，舉證責(zé)任又回到原告，由原告證明雇主的理由不過(guò)是隱藏其真實(shí)意圖的借口。由此可見，證明雇主報(bào)復(fù)性意圖的責(zé)任始終由原告承擔(dān)。

第一，“表面證據(jù)確鑿案件”的成立，需要原告提供充足的證據(jù)證明上述四個(gè)要素。首先，受制定法保護(hù)的舉報(bào)行為除了遵循法律規(guī)定的舉報(bào)形式、內(nèi)容和程序，還需要符合舉報(bào)人的主觀認(rèn)識(shí)要求。通常原告只需證明舉報(bào)行為是基于自身的合理懷疑即可。而一些保護(hù)范圍較窄的州法要求舉報(bào)人必須確切地知道雇主實(shí)施了或者準(zhǔn)備實(shí)施違法行為，才可獲得報(bào)復(fù)性解雇的司法救濟(jì)。那么此種情形下，由于雇主違法行為的證據(jù)難以獲得，因而原告的證明難度就自然加大。而且，法官還會(huì)綜合分析舉報(bào)行為的時(shí)間點(diǎn)和目的，來(lái)判斷舉報(bào)人的主觀意圖是否善意。其次，對(duì)于原告的內(nèi)部舉報(bào)行為，被告是一定知曉的。而原告的對(duì)外舉報(bào)行為，如果已經(jīng)啟動(dòng)了行政調(diào)查程序，則可以推定被告知曉。如果原告正要準(zhǔn)備舉報(bào)或者已經(jīng)舉報(bào)但尚未啟動(dòng)相應(yīng)程序時(shí)，原告需要搜集證據(jù)，用以證明被告應(yīng)當(dāng)知曉原告的舉報(bào)行為。再次，雇主的報(bào)復(fù)行為是內(nèi)部雇員親身遭受的事實(shí)，不僅導(dǎo)致原告財(cái)產(chǎn)的直接損失，還將對(duì)潛在的舉報(bào)人產(chǎn)生消極影響。而解雇舉報(bào)人是后果極為嚴(yán)重的報(bào)復(fù)形式。因此對(duì)于原告來(lái)講，該要素是四個(gè)要素中最易證明的。最后，在現(xiàn)實(shí)生活中雇主為了避免被訴，不但不會(huì)公開對(duì)原告舉報(bào)行為的消極意見，還會(huì)借以其他合法合理的方式隱藏其不當(dāng)動(dòng)機(jī)。由于證明舉報(bào)行為與解雇行為之間因果關(guān)系的直接證據(jù)難以取得，原告只需利用間接證據(jù)來(lái)證明舉報(bào)行為是雇主作出報(bào)復(fù)性解雇決定的影響因素即可。

第二，被告的證明責(zé)任?！氨砻孀C據(jù)確鑿案件”成立，意味著根據(jù)原告提供的證據(jù)，法官初步推斷被告的解雇行為可能存在報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)。而此時(shí)舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，要求被告說(shuō)明解雇理由與原告的舉報(bào)行為無(wú)關(guān)，或者提出其他抗辯事由。在雇主混合動(dòng)機(jī)（Mixed Motive）的案件中，被告需要提供合法合理的解雇理由，以達(dá)到優(yōu)勢(shì)證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的要求，證明其在原告未從事舉報(bào)行為時(shí)仍然有正當(dāng)理由解雇雇員。在沒有混合動(dòng)機(jī)的案件中，雇主還可以使用其他抗辯事由，證明雇員的舉報(bào)行為不受法律保護(hù)，因此解雇雇員的行為不是雇主報(bào)復(fù)雇員舉報(bào)的行為。

第三，法院如果認(rèn)可被告主張的解雇理由，舉證責(zé)任又轉(zhuǎn)移給原告。由原告承擔(dān)最終的證明責(zé)任，證明被告闡述的理由只是借口，而解雇的真正原因仍是報(bào)復(fù)雇員的舉報(bào)行為。司法實(shí)踐中，原告利用證據(jù)全部或部分推翻被告的主張，從而成功地說(shuō)服法官或陪審團(tuán)，證明被告的解雇行為存在報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)。

（二）依據(jù)判例法提起的報(bào)復(fù)性解雇之訴

如前所述，多數(shù)州法院以報(bào)復(fù)性解雇侵權(quán)理論為基礎(chǔ)，確立了判例法上的公共政策例外規(guī)則。在據(jù)此提起的報(bào)復(fù)性解雇之訴中，同樣適用“表面證據(jù)確鑿案件”的證明框架。首先需要原告承擔(dān)“表面證據(jù)確鑿案件”成立的舉證責(zé)任，證明雇主的報(bào)復(fù)性解雇行為違反公共政策的要求。隨后，舉證責(zé)任向被告轉(zhuǎn)移，雇主應(yīng)當(dāng)清楚地說(shuō)明其解雇行為并沒有違反公共政策，而另有合法合理的解雇理由或提出其他抗辯事由。最終，由原告提供充足的證據(jù)以反駁被告的觀點(diǎn)，證明雇主解雇的真實(shí)理由就是報(bào)復(fù)符合公共政策要求的行為。

具體到“表面證據(jù)確鑿案件”成立的證明要素，各州法院并未形成統(tǒng)一的意見。例如，科羅拉多州法院受理的公共政策例外案件需要原告依次證明：雇主命令其從事違法行為或者阻止其行使法律權(quán)利或履行公民義務(wù)；雇員拒絕服從雇主意志，其行為符合法律中蘊(yùn)含的公共政策的要求；雇主知曉或者應(yīng)當(dāng)知曉雇員拒絕服從是為了遵守法律中體現(xiàn)的公共政策；雇主因此而解雇雇員?！?6〕See Martin Marietta Corp. v. Lorenz, 823 P. 2d 100 （Colo. 1992）.這四個(gè)證明要素類似于依據(jù)舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則起訴的案件中原告證明責(zé)任的內(nèi)容。

而俄亥俄州最高法院在Collins案〔47〕See Collins v. Rizkana, 73 Ohio St. 3d 65, 652 N. E. 2d 653 （1995）.中確立了“四步測(cè)試”原告證明責(zé)任的模式。第一步“明確性”測(cè)試，要求原告證明其所依據(jù)的是在憲法、法律、行政規(guī)章或普通法中體現(xiàn)的一項(xiàng)清楚明確的公共政策。第二步是“危害性”測(cè)試，即證明被告的解雇行為違反公共政策，侵犯了法律保護(hù)的公共利益。第三步是“因果關(guān)系”測(cè)試，要求原告證明被告的解雇理由是因?yàn)楣蛦T從事了符合公共政策，但卻有違雇主意愿的行為。第四步測(cè)試是判定雇主有無(wú)更為重要的解雇理由。由原告證明雇主沒有其他合法的且在價(jià)值衡量中高于公共政策的解雇理由。前兩步是純粹的法律測(cè)試，因此由法院來(lái)認(rèn)定原告是否通過(guò)測(cè)試。后兩步是考察事實(shí)，可由陪審團(tuán)做出判決意見。原告只有逐個(gè)完成并通過(guò)每一步測(cè)試，才能達(dá)到“表面證據(jù)確鑿案件”成立的證明標(biāo)準(zhǔn)，否則法院將作出不予受理的決定或是有利于被告的判決。

反觀我國(guó)的司法實(shí)踐，嚴(yán)格意義上的報(bào)復(fù)性解雇案例并不多見。筆者在北大法寶的“案例與裁判文書庫(kù)”中檢索同時(shí)帶有“報(bào)復(fù)”和“解雇”的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，結(jié)果共有186條記錄。而經(jīng)過(guò)對(duì)每一個(gè)案情的細(xì)致分析，真正涉及雇員主張?jiān)馐芄椭鲌?bào)復(fù)性解雇的判例也只有六個(gè)?！?8〕“王城訴廣州市裕華豐制衣有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”，（2009）天法民一初字第979號(hào)；“彭林剛與廣州市番禺佑雄塑料有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案”，（2010）穗中法民一終字第5736號(hào)；“余某某與上海昊鈺軟件信息技術(shù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”，（2011）滬二中民三（民）終字第1266號(hào)；“程易明訴珠海國(guó)洋食品有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”，（2013）珠金法平民初字第118號(hào)；“徐美林與蘇州市人杰人力資源職介有限公司、蘇州凱旋機(jī)電元件有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案”，（2013）相民初字第1095號(hào)；“張照洋與東莞比高模型制品有限公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案”，（2014）東中法民五終字第1889號(hào)。在這六個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有四個(gè)判例中的原告都曾向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)或媒體投訴過(guò)用人單位違反《勞動(dòng)法》規(guī)定，未支付加班費(fèi)等工資報(bào)酬及補(bǔ)貼，并且認(rèn)為隨之而來(lái)的解雇就是雇主的報(bào)復(fù)行為。另外兩個(gè)案例，一個(gè)是原告主張雇主因懷疑其舉報(bào)公司稅務(wù)違法問(wèn)題而解除勞動(dòng)合同，還有一個(gè)是原告認(rèn)為其因?yàn)橄颦h(huán)保部門舉報(bào)公司污染環(huán)境的違法行為而被報(bào)復(fù)性解雇。

法院在裁判勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件時(shí)，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條的規(guī)定，要求用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定負(fù)有舉證責(zé)任。這是考慮到在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者的地位懸殊，導(dǎo)致掌握的信息不對(duì)稱，為了體現(xiàn)訴訟公正的精神，采取了舉證責(zé)任倒置。但是，雇員提出遭受報(bào)復(fù)性解雇的主張，卻仍然依照《民事訴訟法》中“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般原則，由雇員承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，在具體的訴訟中，雇員的舉證責(zé)任有：本人與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系；本人先前從事了參加（工會(huì)）行為、舉報(bào)行為、拒絕反對(duì)行為；用人單位做出了解除勞動(dòng)合同的決定；先行為與解雇行為之間有因果關(guān)系。隨后由用人單位對(duì)其解雇決定的合法性、合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。通常雇主會(huì)主張雇員因?yàn)槟撤N過(guò)錯(cuò)（比如嚴(yán)重違反用人單位的考勤制度）才被解雇。經(jīng)過(guò)雙方質(zhì)證，陳述、辯論后，由法官負(fù)責(zé)審查雙方證據(jù)的合法性、真實(shí)性和關(guān)聯(lián)性，作出最后的判決意見。

如此看來(lái)，判斷雇主存在報(bào)復(fù)性解雇行為的舉證階段還是將最難最重的證明責(zé)任給予了原告。雇主即使帶有報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)，但只要主張解雇具備了正當(dāng)理由，提供作出解雇決定的相關(guān)證據(jù)，形成了完整的證據(jù)鏈條，幾乎就可以贏得訴訟。而因?yàn)槭占椭鲌?bào)復(fù)的證據(jù)具有很大難度，雇員的主張?jiān)谏鲜雠袥Q中大都被認(rèn)定為缺乏事實(shí)依據(jù)。訴訟程序中舉證責(zé)任分配的不公正，將導(dǎo)致被報(bào)復(fù)性解雇的雇員難以獲得法律救濟(jì)，也不會(huì)再有更多的內(nèi)部雇員敢于違背雇主意愿、舉報(bào)雇主的違法行為，最終受損的還是社會(huì)公共利益。

四、結(jié)語(yǔ)

美國(guó)制定法上舉報(bào)人保護(hù)規(guī)則以及判例法上公共政策例外規(guī)則的逐步確立且不斷發(fā)展，極大地限制了雇主的任意解雇權(quán)，改變了以往不定期雇傭關(guān)系中力量失衡的局面。它如同一把利劍，直戳雇傭自由原則的核心；同時(shí)也是一面盾牌，保衛(wèi)在資本主義發(fā)展過(guò)程中曾經(jīng)“犧牲”掉的雇員權(quán)利領(lǐng)地。美國(guó)的不定期雇傭關(guān)系領(lǐng)域已由絕對(duì)的私權(quán)自治轉(zhuǎn)變?yōu)橛邢薜墓珯?quán)干預(yù)。由于立法機(jī)構(gòu)受到立法程序等現(xiàn)實(shí)條件的約束，目前法院在為遭受報(bào)復(fù)性解雇的雇員提供保護(hù)時(shí)扮演著相對(duì)積極有力的角色。未來(lái)可以預(yù)見到，雇員權(quán)利領(lǐng)地的范圍還會(huì)繼續(xù)擴(kuò)張，判例法上禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的內(nèi)容將更加充實(shí)，適用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更為明晰。

我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則體系亟須完善。立法部門應(yīng)借鑒域外成功經(jīng)驗(yàn)，“禁止用人單位報(bào)復(fù)舉報(bào)其違法行為的雇員”條款以及相應(yīng)的法律責(zé)任在相關(guān)法律法規(guī)體系中需要進(jìn)一步明確，包括受理舉報(bào)投訴的部門、受保護(hù)的行為內(nèi)容、舉報(bào)內(nèi)容、舉報(bào)人的主觀意圖、舉報(bào)程序和救濟(jì)程序、救濟(jì)形式等方面都需要進(jìn)一步細(xì)化。在訴訟舉證環(huán)節(jié)也可以參考美國(guó)法上的證明框架，確立我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇糾紛的司法適用規(guī)則。用人單位不僅負(fù)有“解雇正當(dāng)理由”的證明責(zé)任，還承擔(dān)“解雇決定不存在報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)”的說(shuō)服責(zé)任?！?9〕這就是要求雇主證明雇員的參加（工會(huì)）行為、舉報(bào)行為或拒絕反對(duì)行為與自己的解雇行為之間沒有因果關(guān)系。通過(guò)構(gòu)建我國(guó)禁止報(bào)復(fù)性解雇的規(guī)則體系，推動(dòng)規(guī)則的司法適用，可以為內(nèi)部雇員排除遭受雇主報(bào)復(fù)的后顧之憂，提供更具靈活性和操作性的勞動(dòng)法保障，這有利于規(guī)范雇主的內(nèi)部行為，落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，以及平衡雇員、雇主和社會(huì)的三方利益。

（責(zé)任編輯：馬長(zhǎng)山）

* 韓旭，山東大學(xué)法學(xué)院博士研究生；齊延平，山東大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。