以軍訓(xùn)現(xiàn)象探討組織中的員工激勵(lì)

宋揚(yáng)揚(yáng)，王勝本

（華北理工大學(xué)管理學(xué)院，河北唐山063210）

以軍訓(xùn)現(xiàn)象探討組織中的員工激勵(lì)

宋揚(yáng)揚(yáng)，王勝本

（華北理工大學(xué)管理學(xué)院，河北唐山063210）

軍訓(xùn)現(xiàn)象；群體；激勵(lì)

學(xué)生軍訓(xùn)教官能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)其原因和激勵(lì)手段的應(yīng)用的分析能為組織對(duì)其員工的激勵(lì)產(chǎn)生一定的借鑒意義。首先對(duì)軍訓(xùn)現(xiàn)象作出定義以及分析出現(xiàn)軍訓(xùn)現(xiàn)象的原因，然后通過對(duì)大學(xué)生軍訓(xùn)教官在對(duì)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)過程中激勵(lì)手段的應(yīng)用的分析，探討大學(xué)生軍訓(xùn)教官對(duì)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)對(duì)組織中管理者對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的啟示。

一、軍訓(xùn)現(xiàn)象及出現(xiàn)軍訓(xùn)現(xiàn)象的原因

軍訓(xùn)現(xiàn)象是指學(xué)生在學(xué)生軍訓(xùn)教官的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行為期兩周的軍事化管理訓(xùn)練，在艱苦的軍訓(xùn)環(huán)境下完成軍訓(xùn)任務(wù)，學(xué)生在充分體會(huì)到軍訓(xùn)的艱苦和教官的嚴(yán)厲教導(dǎo)后，在軍訓(xùn)結(jié)束時(shí)反而對(duì)教官產(chǎn)生留戀情感的一種現(xiàn)象。

軍訓(xùn)現(xiàn)象的產(chǎn)生可以從以下方面來解釋：

（一）從學(xué)生角度分析

教官與學(xué)生組成的是一個(gè)群體。群體是指由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成、共同實(shí)現(xiàn)某一既定目標(biāo)的人群集合體。群體由個(gè)體組成，群體中的個(gè)體相互聯(lián)系，相互影響，由此產(chǎn)生群體行為，個(gè)體受群體壓力的影響會(huì)產(chǎn)生從眾行為，而這一行為的產(chǎn)生使得軍訓(xùn)中的紀(jì)律能夠更好的被學(xué)生遵守。產(chǎn)生從眾行為的因素主要包括個(gè)體對(duì)群體的信任度、個(gè)體對(duì)偏離群體的恐懼、個(gè)體自信心的缺乏等。學(xué)生往往會(huì)因?yàn)椴幌氡黄渌丝醋鳌爱愵悺倍c大多數(shù)學(xué)生的行為保持一致，所以當(dāng)教官離開時(shí)，學(xué)生對(duì)其戀戀不舍甚至留下眼淚，這種現(xiàn)象在一定程度上與從眾行為有關(guān)。群體成員相互影響，留戀的情緒會(huì)被感染。

學(xué)生在心理上對(duì)教官產(chǎn)生依賴。一方面，教官與學(xué)生構(gòu)成一個(gè)群體，且屬于同質(zhì)群體。同質(zhì)群體是指群體成員在年齡、性格等各方面都比較接近，并且群體成員之間彼此容易相互作用，教官易對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響，同時(shí)，在進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于依賴一個(gè)被感知為擁有良好形象，年齡相近的教官，因此在軍訓(xùn)過程中學(xué)生容易由對(duì)父母的依賴轉(zhuǎn)向?qū)坦俚囊蕾?。另一方面，大學(xué)生剛剛?cè)雽W(xué)，本來對(duì)父母有極度依賴心理的他們離開了父母的襁褓來到一個(gè)新環(huán)境，且在艱苦的軍訓(xùn)條件下，身體和心理上都會(huì)出現(xiàn)不適，此時(shí)教官一句關(guān)心的話語(yǔ)會(huì)使學(xué)生在心理上更加依賴教官。

（二）從教官角度分析

教官的個(gè)人人格魅力影響學(xué)生。管理者要對(duì)組織成員實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心中有崇高的地位和威望，而在被領(lǐng)導(dǎo)者心中具有的崇高地位和威望的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身所具備的對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者影響力的大小。構(gòu)成影響力的因素主要包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。權(quán)力性影響力主要通過權(quán)威來規(guī)范、約束學(xué)生，學(xué)生只能被動(dòng)服從，而這種影響力對(duì)人的心理和行為的激勵(lì)作用是很有限的，經(jīng)過時(shí)間的逐漸積累，強(qiáng)制性約束就會(huì)失去它的效力，因此在對(duì)組織成員進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)的過程中必須重視另一種影響力，非權(quán)力性影響力。構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素主要包括品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素。品格因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的品行、人格、作風(fēng)等對(duì)人的影響，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有完美、高尚的品格，就會(huì)為被領(lǐng)導(dǎo)者所吸引，使組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬佩和崇拜的情感。在學(xué)生的眼中教官往往是具有鋼鐵一般意志力，不怕流血流汗流淚的軍人形象，他們所散發(fā)出來的正能量吸引著學(xué)生，使學(xué)生崇拜教官，主動(dòng)成為教官的追隨者。

教官通過多種激勵(lì)手段激勵(lì)學(xué)生。激勵(lì)是通過調(diào)動(dòng)人的積極性使其將潛在能力充分發(fā)揮出來。從心理學(xué)角度講，激勵(lì)是指激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。教官在軍訓(xùn)過程中運(yùn)用的激勵(lì)手段主要有：

1精神激勵(lì)

情感激勵(lì)?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論說明員工是"社會(huì)人"而非"經(jīng)濟(jì)人"，人不僅有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需要而且還有社會(huì)及心理方面的需要。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人類需求由低級(jí)到高級(jí)分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，其中社交的需求是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中需要得到他人的友愛和同情，在情感上有所歸屬。同時(shí)，情感因素也影響鄰導(dǎo)者的影響力。情感因素是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有真摯的感情，他的平易近人，關(guān)心幫助會(huì)使組織成員產(chǎn)生親切感，會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的吸引力。教官與學(xué)生在年齡上相仿，易溝通，學(xué)生不會(huì)感到拘束。教官雖然在訓(xùn)練時(shí)不茍言笑，但是當(dāng)學(xué)生身體出現(xiàn)不適，會(huì)表現(xiàn)出無(wú)微不至的關(guān)懷，并且在休息時(shí)間與學(xué)生一起娛樂，會(huì)進(jìn)一步拉近與學(xué)生之間的距離。搞好情感投資，會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。

文化激勵(lì)。組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有成員接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織共同的信仰、追求和行為準(zhǔn)則。組織文化有5種功能：激勵(lì)、凝聚、導(dǎo)向、規(guī)范、協(xié)調(diào)。組織文化的激勵(lì)作用是組織文化通過其內(nèi)在的組成成分對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和潛在能力的激發(fā)，屬于精神激勵(lì)的范疇。一方面，優(yōu)秀的組織文化塑造良好的組織環(huán)境，為組織創(chuàng)造一種積極向上的氛圍，從而激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，優(yōu)秀的組織文化能夠滿足員工的精神需求，使他們產(chǎn)生自尊感和成就感，從而產(chǎn)生精神力量，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。唱軍歌和喊口號(hào)是軍訓(xùn)過程中的必不可少的一部分，在艱苦、枯燥的軍訓(xùn)條件下，唱軍歌和喊口號(hào)會(huì)激發(fā)學(xué)生的斗志，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，而此時(shí)軍歌的歌詞和口號(hào)的內(nèi)容作為一種組織文化恰巧發(fā)揮著它們的作用。

獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)。斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，因此管理人員通常采取各種強(qiáng)化方式使人們的行為符合組織的目標(biāo)。正強(qiáng)化是指當(dāng)行為者出現(xiàn)好的行為并符合組織目標(biāo)時(shí)，給予他所渴求的結(jié)果，使其行為得到加強(qiáng)或重復(fù)。負(fù)強(qiáng)化是指懲罰那些與組織目標(biāo)背道而馳的行為，削弱并使其不再出現(xiàn)。教官對(duì)做出標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的學(xué)生給予表?yè)P(yáng)和肯定，學(xué)生會(huì)繼續(xù)保持；教官對(duì)那些不遵守軍訓(xùn)紀(jì)律的人通過體罰使其遵守紀(jì)律，與群體保持一致。

榜樣激勵(lì)。心理學(xué)家認(rèn)為人的大部分行為是通過學(xué)習(xí)、借鑒和模仿其它人的行為來實(shí)現(xiàn)的。班杜拉在社會(huì)學(xué)習(xí)理論中將個(gè)體學(xué)習(xí)社會(huì)中其他個(gè)體或團(tuán)體行為的過程稱為模仿。榜樣激勵(lì)在模仿行為出現(xiàn)方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，為員工樹立良好的榜樣形象，利用其自身的權(quán)威側(cè)面反映出其行為的權(quán)威性。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者挑選出優(yōu)秀的員工為組織其他員工設(shè)立參照物，利用身邊的榜樣激勵(lì)員工更易使其產(chǎn)生趕超心理。教官在教學(xué)生動(dòng)作要領(lǐng)時(shí)，一般會(huì)挑選出個(gè)別動(dòng)作做的規(guī)范的學(xué)生在隊(duì)列前面展示，為其他學(xué)生樹立榜樣。

2目標(biāo)激勵(lì)

團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的大小最先取決于是否存在一個(gè)為所有成員認(rèn)可的目標(biāo)，且這個(gè)目標(biāo)是否能激發(fā)成員的士氣。目標(biāo)為團(tuán)隊(duì)的存在提供理由，是在團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中進(jìn)行決策的參照物，同時(shí)也是判斷團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的可行性標(biāo)準(zhǔn)，并且能為團(tuán)隊(duì)成員提供一個(gè)共擔(dān)責(zé)任的焦點(diǎn)。美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛得溫－洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)朝著目標(biāo)的方向發(fā)展，使人們依據(jù)難易程度來調(diào)整為之付出的努力，并使行為具有持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。目標(biāo)激勵(lì)通過設(shè)置目標(biāo)，一方面為組織成員提供明確的前進(jìn)方向，增強(qiáng)其動(dòng)力和調(diào)動(dòng)其積極性；另一方面，人的行為具有目的性，有目的的行為可以提高效率，降低成本，以最少的付出獲得最高的回報(bào)。有了明確的目標(biāo)，才能讓學(xué)生感受到在艱苦環(huán)境下訓(xùn)練的意義所在，才能讓他們有堅(jiān)持下去的理由，給他們的內(nèi)心注入動(dòng)力。

3差異化激勵(lì)

馬斯洛需要層次理論將人的需要?jiǎng)澐譃樯硇枰?、安全需要、社?huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要5個(gè)層次。馬斯洛需要層次理論提出只有尚未得到滿足的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用，當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求，由于不同的員工有不同的需求和不同的需求層次，針對(duì)一個(gè)個(gè)體有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)對(duì)其他個(gè)體失去效果。因此，對(duì)員工的激勵(lì)不能"一視同仁"，要針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。每個(gè)大學(xué)生都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，擁有不同的個(gè)性，因此教官會(huì)針對(duì)不同的學(xué)生采取不同的激勵(lì)手段。

二、組織激勵(lì)過程中普遍存在的問題

（一）以集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式為主，缺乏對(duì)員工精神層面的交流

現(xiàn)在的企業(yè)大都是以集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式為主，領(lǐng)導(dǎo)者集所有權(quán)利于一身，事必躬親，很少將權(quán)利完全交由下屬，管理者只告訴員工需要做什么而幾乎不考慮員工的個(gè)人感受。然而，這種自上而下的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的員工。領(lǐng)導(dǎo)者只把員工看作工作的機(jī)器，員工沒有自主權(quán)，感受不到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視和信任，必然缺乏工作的積極性，工作效率得不到提高；以集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式為主，領(lǐng)導(dǎo)者往往以工作為中心，忽視對(duì)員工的關(guān)懷與體貼，缺乏對(duì)員工精神層面的交流。

（二）激勵(lì)方式單一，不重視對(duì)員工的差異化激勵(lì)

現(xiàn)在大部分企業(yè)常常運(yùn)用發(fā)放獎(jiǎng)金和實(shí)物等單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式來激勵(lì)員工，而這種單一的物質(zhì)激勵(lì)方式往往持久性很差，因?yàn)椴煌膯T工有不同的價(jià)值觀就會(huì)有不同的需求，所以對(duì)所有員工只采用一種激勵(lì)方式會(huì)讓其失去工作的積極性。

（三）目標(biāo)設(shè)置不清晰，缺乏完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

組織管理者在為下屬布置工作任務(wù)時(shí)，只是將大致的工作內(nèi)容傳達(dá)給員工，而不是為其確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，并在工作中幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。清晰的目標(biāo)能夠作為一種誘因引導(dǎo)員工為完成工作任務(wù)奮發(fā)向上，為其提供追求卓越的動(dòng)力，指明前進(jìn)的方向；在設(shè)置了清晰的目標(biāo)之后，必須完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)才能使得兩者相得益彰。組織對(duì)員工進(jìn)行考核往往沒有一個(gè)確切的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，忽視對(duì)員工工作的定量化，使得績(jī)效考核不是建立在量化的基礎(chǔ)上，而是根據(jù)管理者模糊的主觀評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致工作評(píng)估有失公平性。

四、激勵(lì)手段在軍訓(xùn)中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)的啟示

（一）注重對(duì)組織員工的精神激勵(lì)

增加情感投入，進(jìn)行情感激勵(lì)。增加對(duì)組織員工的情感投入要求管理者加強(qiáng)與員工的情感交流使其感受到關(guān)懷和重視，管理者應(yīng)從員工生活的點(diǎn)滴著手，通過詢問其家庭生活方面而不只是工作方面的情況了解其遇到的困境和需要，對(duì)其給予幫助；管理者要向員工真誠(chéng)主動(dòng)地溝通，在溝通之前管理者要將其與其下屬的關(guān)系擺到正確的位置，意識(shí)到管理者與員工同處一個(gè)水平線上，將員工視為一個(gè)朋友而不是下級(jí)來看待；管理者要為員工營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，在工作之余增加娛樂性活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工積極向上的情緒，提高工作激情；信任尊重員工，充分了解員工需求，經(jīng)常性地尋求員工意見，不對(duì)員工過分苛刻甚至對(duì)其進(jìn)行人身攻擊類的懲罰，同時(shí)向員工分配任務(wù)時(shí)要給予其充分信任，并賦予其自主權(quán)，給員工更大的發(fā)展空間。

建立優(yōu)秀的組織文化，進(jìn)行文化激勵(lì)。管理者要培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，通過大量的資料和文件宣傳員工責(zé)任感的重要性，宣傳組織的價(jià)值觀，同時(shí)要給全體員工灌輸責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、團(tuán)體意識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)是全體員工的企業(yè)。

有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲結(jié)合，進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)。行使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要堅(jiān)持四項(xiàng)原則：有據(jù)、及時(shí)、公正、適度。獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰一定要有據(jù)可依，保證對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰擁有充分的理由；獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰一定要緊跟員工的工作行為，及時(shí)對(duì)員工正確與錯(cuò)誤的行為作出反饋，保持獎(jiǎng)罰的嚴(yán)肅性；獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰應(yīng)當(dāng)客觀公正，不偏不倚，保證企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)全體員工都一視同仁；獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰一定要適度，管理者對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要嚴(yán)格把握，避免過重過輕。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰結(jié)合使用，單方面的激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮全面的激勵(lì)效果。

樹立宣傳榜樣，進(jìn)行榜樣激勵(lì)。管理者要在企業(yè)中選擇在工作中表現(xiàn)先進(jìn)，績(jī)效突出的員工個(gè)人或是團(tuán)體為榜樣，然后通過榜樣報(bào)告會(huì)、企業(yè)表彰大會(huì)、授予稱號(hào)等方式宣傳，同時(shí)要對(duì)榜樣進(jìn)行物質(zhì)及非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，并通過培訓(xùn)讓其他員工學(xué)習(xí)榜樣。

（二）通過設(shè)置目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)并完善績(jī)效考核體系

要設(shè)置合理的目標(biāo)。一方面，目標(biāo)要清晰，易被員工認(rèn)同。管理者要幫助下屬制定清晰的行動(dòng)目標(biāo)，并及時(shí)與下級(jí)進(jìn)行溝通，確保其真正理解和認(rèn)同。另一方面，目標(biāo)設(shè)置要可實(shí)現(xiàn)且具有挑戰(zhàn)性。組織要為員工設(shè)置在其能力范圍之內(nèi)的目標(biāo)以保持其動(dòng)力，同時(shí)要使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性防止員工松懈；要將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。組織要通過對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)的滿足借力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人需求目標(biāo)，將組織目標(biāo)內(nèi)化為員工的工作內(nèi)容，提高目標(biāo)的效價(jià)；要將目標(biāo)定量化，并及時(shí)進(jìn)行反饋。組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)都需要與組織的工作績(jī)效掛鉤，并且要有一個(gè)完善的反饋體系，只有這樣才能及時(shí)地對(duì)目標(biāo)激勵(lì)體系進(jìn)行改進(jìn)，及時(shí)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)激勵(lì)的效果。完善績(jī)效考核體系。一方面，組織應(yīng)該以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。組織應(yīng)該將每項(xiàng)活動(dòng)都分解成數(shù)字，將員工與員工之間的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，將員工個(gè)人以前的和現(xiàn)在的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。在通過工作定量化對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程中要適量的進(jìn)行定性評(píng)估，可以通過管理者和其他員工對(duì)員工個(gè)人評(píng)價(jià)。另一方面，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)重量而績(jī)效評(píng)估過程要從簡(jiǎn)。要通過設(shè)置更多的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)以保證評(píng)估結(jié)果的公正性，而設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估過程時(shí)要避免一切不必要的復(fù)雜化以保證有效的減少評(píng)估程序，提高績(jī)效評(píng)估的工作效率。

（三）激勵(lì)要因人而異，進(jìn)行差異化激勵(lì)

激勵(lì)的實(shí)施要具體問題具體分析，針對(duì)不同的人，不同人的需求進(jìn)行激勵(lì)。首先要進(jìn)行工作分析，將不同的人安排到不同的工作崗位上。其次要進(jìn)行人員分析，根據(jù)不同年齡段，不同性格，不同社會(huì)地位的將員工進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)不同的員工進(jìn)行有差別化的激勵(lì)。員工一般分為四種類型，指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，對(duì)于喜歡命令別人去做事情的指揮型員工應(yīng)該支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率，避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作；對(duì)于重視人際關(guān)系的關(guān)系型員工，應(yīng)該關(guān)心他們的私人生活，在與其溝通時(shí)注重溝通技巧，使其感到被尊重；對(duì)于善于思考和分析的智力型員工，應(yīng)該提醒他們完成工作目標(biāo)，尊重其想法；對(duì)于喜歡迎頭苦干的工兵型員工，應(yīng)該支持其工作，給予其獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。格蘭仕是微波爐界的"大白鯊"，驅(qū)動(dòng)格蘭仕業(yè)績(jī)居高不下的重要因素就是它的激勵(lì)體制，其中格蘭仕對(duì)待不同的員工采取不同的激勵(lì)方法和策略。基層工作人員采用剛性的物質(zhì)激勵(lì)，中高層管理人員更注重采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的長(zhǎng)期激勵(lì)。在基層人員之間設(shè)立清晰透明的計(jì)量考核機(jī)制，將基層工作人員的勞動(dòng)成果與收入掛鉤，而對(duì)于中高層管理者更強(qiáng)調(diào)用工作本身的意義和挑戰(zhàn)、未來發(fā)展空間、良好信任的工作氛圍來激勵(lì)他們。

四、結(jié)論

大學(xué)生教官能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行有效的激勵(lì)，是因?yàn)槠涠喾N激勵(lì)手段的運(yùn)用。針對(duì)組織中員工激勵(lì)普遍出現(xiàn)的問題，組織應(yīng)該以軍訓(xùn)過程中對(duì)激勵(lì)手段的應(yīng)用為借鑒，改變集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重對(duì)員工精神層面的交流，進(jìn)行情感激勵(lì)；設(shè)置清晰的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)并完善績(jī)效考核系統(tǒng)；針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)方式，進(jìn)行差異化激勵(lì)?？傊?，組織要達(dá)到對(duì)員工有效的激勵(lì)就要改變傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，多種激勵(lì)手段并用。

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Discussion on Employees Motivation in Organization from Military Training Phenomenon

SONG Yang－yang，WANG Sheng－ben
（College of Management，North China University of Science and Technology，Tangshan Hebei 063210，China）

military training phenomenon；group；motivation

Military training instructors can effective motivate students even if at a short time，analysis the reason and the motivation ways military training instructors applied will be available for reference to motivate employees in organization．The paper define the phenomenon of military training and analysis the reason of military training phenomenon at first，then through analysis the application of motivation ways in the process of military training instructor to students＇leadership，exploring the revelation for management motivate employees．

C913．2

：A

C913．2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A大學(xué)生入學(xué)后要進(jìn)行為期兩周的軍訓(xùn)，以此作為大學(xué)階段的開始。軍訓(xùn)結(jié)束后，在歡送教官時(shí)，學(xué)生們熱淚漣漣，表現(xiàn)出對(duì)教官的依依不舍之情，即使學(xué)生與教官相處的時(shí)間很少，教官在訓(xùn)練時(shí)對(duì)學(xué)生要求苛刻嚴(yán)厲，但是教官還是能對(duì)學(xué)生產(chǎn)生如此大的影響力。但是試想一下，如果是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將要離開公司，在員工之間會(huì)出現(xiàn)這種場(chǎng)面嗎？對(duì)為何出現(xiàn)軍訓(xùn)現(xiàn)象的探討可以抽象出管理者如何對(duì)組織員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)。

2095－2708（2017）03－0032－05

宋揚(yáng)揚(yáng)（1993－），女，河北唐山人，華北理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：公共管理。