選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要

◎王勁

選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要

◎王勁

兄弟（中國(guó)）商業(yè)有限公司人事經(jīng)理商蕙

引子

每位HR一定都有過(guò)這樣的經(jīng)歷：費(fèi)盡千辛萬(wàn)苦招進(jìn)新員工之后，卻因?yàn)楣ぷ髂芰?、工作態(tài)度敬業(yè)程度等問(wèn)題而受到其他同事的抱怨：“你們是怎么把這人招進(jìn)公司的呀？”“你們?cè)趺茨馨堰@樣的人招進(jìn)來(lái)？”可見(jiàn)，要挑選優(yōu)秀人才并不是一件容易的事。

在管理學(xué)中有一句名言：“你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但最好是找一只松鼠?！彪m然每個(gè)人的工作能力等可以隨著經(jīng)驗(yàn)積累提升起來(lái)，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)形增加了許多成本與風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，選人真的比培養(yǎng)人更重要嗎？而作為HR又是如何嚴(yán)把“人才關(guān)”，以確保自己找到“松鼠”呢？本期話題正是由此展開(kāi)去。

最合適的才是最優(yōu)秀的

筆者：對(duì)于任何一家企業(yè)而言，人才都是最為寶貴的資源。由于人才招聘是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的第一步，所以“選人比培養(yǎng)人更重要”，這已逐漸成為不少HR的共識(shí)。您是如何來(lái)看待的呢？

商蕙：雖然選人不能說(shuō)是最重要的，但它一定是最優(yōu)先的。假如招聘進(jìn)來(lái)的人能力等有問(wèn)題，那就必須要花費(fèi)很多時(shí)間和精力去培養(yǎng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這不僅意味著大量人力、物力、財(cái)力的投入，而且還要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)人力資源咨詢(xún)公司怡安翰威特（AonHewitt）的報(bào)告顯示，如果員工在入職第一年內(nèi)離職，所造成的損失至少為該員工年薪的3倍。因此，從企業(yè)效益來(lái)看，如果能招聘到一名好人才，遠(yuǎn)比自己慢慢培養(yǎng)出一名好員工要高效得多。

筆者：在現(xiàn)代HR理念中，企業(yè)最需要的是怎么樣的人才？或者說(shuō)在招聘中HR最關(guān)心的到底是人才的哪方面素質(zhì)，比如能力、經(jīng)歷又或是意愿呢？

商蕙：其實(shí)從HR角度來(lái)講，人才的評(píng)價(jià)是多維度的。就像你剛說(shuō)到的能力、工作經(jīng)歷等，這些都是我們所要考察的幾個(gè)方向。除此之外，就我個(gè)人而言，我覺(jué)得還需要增加這樣維度：應(yīng)聘者是不是適合這個(gè)企業(yè)，我覺(jué)得弄清楚這個(gè)問(wèn)題才是“選人”關(guān)鍵。

我們公司的老總曾多次強(qiáng)調(diào)，選聘人才并不一定是要選最優(yōu)秀的人。優(yōu)秀人才固然很好，但如果優(yōu)秀人才都集中在爭(zhēng)奪一個(gè)崗位上，其實(shí)對(duì)優(yōu)秀的人，最終也是一種浪費(fèi)。在一家企業(yè)內(nèi)，無(wú)論是崗位也好，發(fā)展空間也好，其實(shí)也都是有上限的。

俗話說(shuō)：“人盡其才，物盡其用”。在不同崗位上找到最合適的人才，我覺(jué)得對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙贏的。這里其實(shí)涉及人崗匹配的問(wèn)題，選聘人員根據(jù)不同員工個(gè)體間的能力等差異以及崗位的不同要求，將他們安排在最合適的崗位上，保持個(gè)體能力與工作崗位要求的同構(gòu)性。舉例來(lái)說(shuō)，在基礎(chǔ)崗位上，企業(yè)一般招聘的員工人數(shù)會(huì)比較多一些。對(duì)于這些崗位，由于發(fā)展空間有限，優(yōu)秀人才很難充分發(fā)揮出他們的能力，這對(duì)于他們自身也是一種浪費(fèi)。所以在基礎(chǔ)崗位上，招聘的人才可能不是最優(yōu)秀的，但是相比優(yōu)秀的人來(lái)說(shuō)，他可能是最適合。如果選到這樣的人才，他在公司里穩(wěn)定性也是最佳的。

所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最合適的人才其實(shí)就是最優(yōu)秀的人才。這與高學(xué)歷背景沒(méi)有直接關(guān)系，而是選聘人才與企業(yè)文化、企業(yè)理念能否相一致有直接關(guān)系。比如我們公司作為一家日資企業(yè)，會(huì)非?？粗貑T工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。那么，無(wú)論個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)的人才，如果他沒(méi)有這種意識(shí)的話，對(duì)于我們公司來(lái)說(shuō)他就并不算是優(yōu)秀人才。

內(nèi)部推薦更為有效

筆者：現(xiàn)在企業(yè)一般都通過(guò)哪些途徑來(lái)拓寬招聘渠道呢？尤其是在現(xiàn)在信息爆炸的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該如何找到適合的人才呢？

商蕙：在招聘渠道上，企業(yè)主要依托的還是傳統(tǒng)的網(wǎng)上發(fā)布渠道方式來(lái)進(jìn)行的。比如在51job、智聯(lián)招聘這樣的招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，還有就是通過(guò)獵頭等中介機(jī)構(gòu)推薦人才，這也是業(yè)內(nèi)最為常用的方法。

其實(shí)，我個(gè)人認(rèn)為傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘存在問(wèn)題：一方面企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，主要還是依托應(yīng)聘者主動(dòng)投簡(jiǎn)歷，而且這樣無(wú)異于海選，帶有一定的偶然性；另一方面，傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不太能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)了。我們公司目前招聘的人才主要集中在“90后”?！?0后”們對(duì)新平臺(tái)、新事物的運(yùn)用都比我們走在前面，他們用新的形式或平臺(tái)上掛著他們的簡(jiǎn)歷信息。所以既然他們?cè)谟眯碌钠脚_(tái)，企業(yè)也要去試著嘗試新平臺(tái)。

這其實(shí)也是我們公司人事團(tuán)隊(duì)目前正在做的課題：在人才招聘上嘗試新的渠道和手段。比如利用第三方的微信招聘機(jī)構(gòu)，他們有專(zhuān)業(yè)背景，可以解決一些技術(shù)層面上的壁壘，從而使得人脈上能延展很廣。比方說(shuō)我們公司要招打印機(jī)的銷(xiāo)售人員，通過(guò)第三方微信招聘機(jī)構(gòu)去發(fā)布的話，它的人脈往往就會(huì)集中在打印機(jī)銷(xiāo)售行業(yè)，這樣找到適合人才的可能性就會(huì)大大提高。

另外，還有一個(gè)人才渠道是內(nèi)部推薦制度。這一點(diǎn)我覺(jué)得我們公司做得比較好。對(duì)于一些崗位，我們會(huì)優(yōu)先發(fā)布給公司內(nèi)部人員，對(duì)這個(gè)崗位有信心、想要挑戰(zhàn)一下的員工都可以自薦應(yīng)征。同時(shí)，我們的員工也可以推薦他們所認(rèn)同的外部人員。內(nèi)部推薦制度比之前所說(shuō)的外部招聘要好的地方在于，通過(guò)這種方式招進(jìn)來(lái)的人才，他們的穩(wěn)定性都非常好。因?yàn)檫@些人員都是在對(duì)公司內(nèi)部文化、體制、理念等都非常了解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上，才會(huì)前來(lái)應(yīng)征。

有些企業(yè)可能會(huì)擔(dān)心裙帶關(guān)系問(wèn)題，其實(shí)從目前進(jìn)行的情況看來(lái)，推薦裙帶關(guān)系的人還沒(méi)有碰到，絕大多數(shù)員工推薦的都是自己認(rèn)可的業(yè)內(nèi)人才。而且說(shuō)實(shí)在的，每個(gè)員工都自覺(jué)會(huì)回避這種問(wèn)題。畢竟推薦自己熟人的話，多少會(huì)有些在意吧。

“完美簡(jiǎn)歷”隱藏不了

筆者：在企業(yè)選聘人才過(guò)程中，面試環(huán)節(jié)是最為關(guān)鍵的。而且面試環(huán)節(jié)一般會(huì)分“人事——部門(mén)負(fù)責(zé)人——公司高層”三個(gè)階段進(jìn)行，那么請(qǐng)問(wèn)您，不同階段對(duì)考察人才的側(cè)重點(diǎn)會(huì)不會(huì)有所不同呢？

商蕙：應(yīng)該說(shuō)不管是在面試的哪個(gè)階段，選人標(biāo)準(zhǔn)的大方向肯定是一致的，也就是所選的人才必須是符合企業(yè)價(jià)值觀的。如果對(duì)每個(gè)面試環(huán)節(jié)具體展開(kāi)的話，那確實(shí)會(huì)有側(cè)重點(diǎn)。以我們公司來(lái)說(shuō)，初次面試環(huán)節(jié)，一般由我們HR與崗位部門(mén)主管參與，主要針對(duì)崗位需求對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)基本評(píng)價(jià)；第二次面試環(huán)節(jié)，主要由部門(mén)負(fù)責(zé)人參與，根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，以及部門(mén)團(tuán)隊(duì)的整體配合度來(lái)考量應(yīng)聘者；第三次面試環(huán)節(jié)，一般就是公司高層參與了，這個(gè)環(huán)節(jié)一般較少用到，除非是需要選用關(guān)鍵崗位的核心人才，這就需要考察應(yīng)聘者對(duì)自身崗位或者重大項(xiàng)目的一個(gè)整體規(guī)劃和戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)。

筆者：我們知道，應(yīng)聘者一般分為職場(chǎng)新人和有工作經(jīng)驗(yàn)者，企業(yè)在招聘時(shí)候會(huì)有哪些不一樣的考察方式嗎？

商蕙：應(yīng)屆生剛剛出學(xué)校，所以工作經(jīng)驗(yàn)不足。因此，我們?cè)诳疾斓臅r(shí)候會(huì)側(cè)重他未來(lái)的職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋１热缑嬖囯A段，通過(guò)面試官的一些詢(xún)問(wèn)，我們觀察新人的反應(yīng)，從中了解他的判斷習(xí)慣是怎樣的，這非常重要。比如我們公司以銷(xiāo)售業(yè)務(wù)為主，因此對(duì)銷(xiāo)售人員的需求量會(huì)很大。這就會(huì)讓我們?cè)谡衅钢?，更加看重那些情商高、社交能力?qiáng)的學(xué)生。而有的畢業(yè)生雖然學(xué)校背景非常好，但是感覺(jué)他可能更適合做研究性的工作，并不適合我們公司。

針對(duì)有經(jīng)驗(yàn)者的招聘，日企的說(shuō)法叫作“中途采用”。因?yàn)樗麄兪切袠I(yè)出身，因此對(duì)他們的考察更多會(huì)針對(duì)他對(duì)行業(yè)或是產(chǎn)品的熟悉程度。這里特別要注意的是，這類(lèi)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷都是非?！巴昝馈钡?，這就需要我們?nèi)ケ鎰e。

對(duì)于這些“完美簡(jiǎn)歷”，我們?cè)诳疾斓臅r(shí)候會(huì)更加注意細(xì)節(jié)。比如某些應(yīng)聘者雖然工作履歷豐富，但是跳槽非常頻繁。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，換工作是一定會(huì)發(fā)生的事情，但原因到底是什么，需要我們?nèi)ド钊肓私?。?yīng)聘者都會(huì)說(shuō)出一個(gè)原因，比如工資少等。雖然這些理由的有效性存在疑點(diǎn)，但從這些原因中，我們可以發(fā)現(xiàn)他對(duì)工作最在意的因素是什么，這個(gè)很重要。又比如說(shuō)，我碰到過(guò)很多人，在應(yīng)聘時(shí)會(huì)把自己“包裝”成項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人。那我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，就要特別詢(xún)問(wèn)：“項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人”到底具體做哪些工作？你在處理項(xiàng)目過(guò)程中又碰到了哪些困難？也有些人會(huì)說(shuō)過(guò)程非常順利，那么順利的要點(diǎn)又是什么？其實(shí)通過(guò)這樣一步步地深入地去問(wèn)，最終可以判斷出來(lái)，他究竟是真正的項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人，還是項(xiàng)目的協(xié)助者，又或只是項(xiàng)目的參與者。

選才也要“志同道合”

采訪隨感

青菜蘿卜，各有所愛(ài)。在婚姻當(dāng)中，只有找到對(duì)路的人，日子才能有滋有味。其實(shí)對(duì)于企業(yè)選人來(lái)講，也是如此。

不論是優(yōu)秀的企業(yè)還是初創(chuàng)公司，也都更愿意找到合得上拍的人。具體說(shuō)來(lái)，就是找到認(rèn)同公司的愿景，符合公司價(jià)值觀要求的品質(zhì)和素質(zhì)的人。

古話云：“道不同，不相為謀?！敝傅氖俏覀兠總€(gè)人都有自己的處世之道。而在任何一家企業(yè)，也都有著自己的發(fā)展之道。有的企業(yè)講究精英管理，需要推崇個(gè)人英雄主義的精英，帶領(lǐng)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)前進(jìn)；也有的企業(yè)講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作，那么，能力出眾但協(xié)作感欠缺的精英，反而會(huì)影響企業(yè)良性發(fā)展。

有個(gè)基金投資人曾說(shuō)過(guò)，要讓我下決心投資一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何對(duì)待家庭的，如何對(duì)待老婆的，而不光是看他的商業(yè)計(jì)劃書(shū)和做事的頭腦。

這句話其實(shí)道出了選人的真諦：除了知識(shí)和技能之外，他是不是和你的企業(yè)文化、和你所倡導(dǎo)的做人理念一致？這決定了他在企業(yè)中到底能夠堅(jiān)持多久，也決定了他在面對(duì)困難的時(shí)候是不是愿意同企業(yè)一起扛，哪怕是扛一段時(shí)間。

對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，在擇業(yè)的時(shí)候，更要學(xué)會(huì)“多問(wèn)問(wèn)自己”。站在企業(yè)文化的角度來(lái)看看自己，從自身的思維、性格、內(nèi)在潛質(zhì)上來(lái)判斷自己是否合適這個(gè)企業(yè)。薪資固然重要，但是“志同道合”，才是長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。