東北老工業(yè)基地國企工人組織認同特征及影響因素分析
——基于哈爾濱原三大動力企業(yè)的調(diào)查

尹海潔，侯博文，秦國麗

（哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院，哈爾濱150001）

東北老工業(yè)基地國企工人組織認同特征及影響因素分析
——基于哈爾濱原三大動力企業(yè)的調(diào)查

尹海潔，侯博文，秦國麗

（哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院，哈爾濱150001）

選取哈爾濱電機廠（東北老工業(yè)基地哈爾濱原三大動力企業(yè)）工人作為研究對象，并對其組織認同作量化分析。電機廠工人對本企業(yè)組織認同程度較高，但也出現(xiàn)了“對企業(yè)情感疏離，奉獻精神弱化”的特征。企業(yè)中崗位價值感知越強、收入滿意度越高以及“人際關(guān)系”越好的工人，則越呈現(xiàn)出較高的組織認同。建立清晰的工資制度、保障暢通的職業(yè)晉升機制以及提供切實有效的“技能培訓(xùn)”等措施，應(yīng)該成為建構(gòu)工人對國企歸屬感和認同感的重要途徑。此外，國有企業(yè)管理者不僅應(yīng)對工人生產(chǎn)活動進行精準(zhǔn)管理，同時還應(yīng)樹立基于現(xiàn)代“雇傭關(guān)系”和中國傳統(tǒng)“熟人社會”的管理理念，進而提升國有企業(yè)工人的組織認同。

組織認同；東北老工業(yè)基地；國有企業(yè)；國企工人

所謂組織認同，一般是指組織成員對自身和組織之間關(guān)系的感知，以及這種感知的強烈程度。組織認同水平的高低會影響到組織成員的忠誠度、組織成員關(guān)系，甚至?xí)绊憜T工之間的協(xié)作程度［1］，進而影響組織的行政效率和生產(chǎn)效能。在中國，隨著“市場機制”在國企改革過程中發(fā)揮出越來越重要的作用，國有企業(yè)的“公司性”也逐漸鮮明，導(dǎo)致國企的福利保障職能日益弱化［2］，直至“社會職能移交和輔業(yè)剝離”［3］。在國有企業(yè)內(nèi)部，工人從受國家和單位庇護的領(lǐng)導(dǎo)階級轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌摹氨还蛡騽趧诱摺保?］，使得他們對國企認同也發(fā)生了巨大變化。但是，隨著國企工人逐漸適應(yīng)了自身“雇傭工人”的身份，國有企業(yè)工人組織認同特征又發(fā)生什么樣變化，還會不會有“以廠為家”的感情，又有哪些因素影響了工人的組織認同，這些都是值得關(guān)注和研究的問題。

一、國內(nèi)外組織認同研究現(xiàn)狀

自Simon和March于1958年提出組織認同模型之后，國外的組織認同研究便逐步展開。歷經(jīng)多年發(fā)展，形成了幾個比較經(jīng)典的組織認同概念，如“組織認同”是個體為保持情感性的“需求—滿足”機制而產(chǎn)生的吸引與期望［5］。另外一些學(xué)者認為“組織認同”是人們以組織價值觀規(guī)訓(xùn)自我的一種結(jié)果與過程［6］。組織認同定義的多元化源自研究者對此概念操作化的不同，這也正是測量及其量表建構(gòu)成為組織認同研究重要內(nèi)容的原因之一。組織認同測量維度經(jīng)歷了從一維到多維的發(fā)展，廣為學(xué)界接受的單一維度組織認同是Ashforth和Mael提出的“認知維度”，即組織認同是組織成員對自身和組織之間關(guān)系的感知［7］。但是，Bergami指出Ashforth和Mael的量表實際上不是單一維度的測量工具，它測量“認知”維度的同時也包含了“情感”維度［8］。面對其他學(xué)者的質(zhì)疑，Mael和Tetrick在隨后進行的研究中作出回應(yīng)，進而認為組織認同可以分為“共享的特點”和“共享的經(jīng)歷”兩個維度，二者分別對應(yīng)著“認知維度”和“情感維度”［9］。Patchen認為組織認同是由三個獨立但是相關(guān)現(xiàn)象組成的多維度概念：1）忠誠感：個體從情感和行為上對組織的維護和支持；2）相似性：個體與組織其他成員彼此之間對目標(biāo)和利益的共識性認知；3）成員感：個人對自身歸屬于某一組織程度的感知［10］。隨后Dick又進一步將組織認同操作為四個相互關(guān)聯(lián)的維度：認知、情感、評價和行為［11］。此外，他對“評價維度”的界定類似于認知。但是他認為“行為維度”定義是基于情感上的認同與歸屬后身體力行進行的實踐［12］。

中國的組織認同研究開展要晚于國外，主要是運用和改進國外組織認同概念和組織認同測量方法，并結(jié)合中國實際來分析組織認同狀況及其影響因素。孫健敏對一家大型通信集團進行調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)中國背景下組織認同的“歸屬感、身份感知、成員相似性、個體與組織的一致性、組織吸引力和組織參與”等特征與西方研究結(jié)果類似；但是，中國背景下組織認同呈現(xiàn)出“對領(lǐng)導(dǎo)的感恩與效忠”、“重人際關(guān)系”等特征［13］。王彥斌在借鑒西方學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，提出對組織認同的測量應(yīng)該從“生存性組織認同”、“歸屬性組織認同”和“成功性組織認同”三個維度展開。隨后他對昆明市三家國有企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)資源獲取的公平性有助于提升國有企業(yè)員工組織認同，企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)人魅力對國企員工組織認同有重要影響。同時，國企員工的組織認同依舊呈現(xiàn)一些“單位制”特征，并且對單位內(nèi)資源表現(xiàn)出依賴特點［14］。任新民和王彥斌認為，中國國有企業(yè)正在經(jīng)歷從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，并且“體制”決定了員工與組織利益關(guān)系結(jié)構(gòu)。隨后他們從“生存性組織認同”、“歸屬性組織認同”和“成功性組織認同”三個維度，對云南省和天津市一些國有企業(yè)進行調(diào)研。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國企員工對“雇傭勞動者”角色普遍采取接受態(tài)度，這種認同有利于他們職業(yè)道德的提高，進而有助于組織認同的提升［15］。

可見，國外對于組織認同的測量及其量表構(gòu)建是組織認同研究的重要內(nèi)容，并形成了一批有借鑒意義的研究結(jié)果。在中國，學(xué)者借鑒西方研究成果逐漸形成一些具有中國特色的組織認同研究，其中一些研究認為國有企業(yè)作為中國最有特色的組織形式，他們的組織認同更應(yīng)該得到當(dāng)今學(xué)術(shù)界關(guān)注。但是，相關(guān)的國有企業(yè)組織認同研究缺乏以東北國企為時空背景的探索。作為“共和國的長子”的東北老工業(yè)基地，是計劃經(jīng)濟體制確立最早、退出最晚的地區(qū)［16］。東北國企（特別是央企）的老一代工人已經(jīng)退出歷史舞臺，當(dāng)前東北國有企業(yè)工人主體是20歲～40歲的勞動者，他們的組織認同呈現(xiàn)什么特征，影響因素有哪些，這些問題不僅是學(xué)術(shù)界需要關(guān)注的問題，同時也是東北地區(qū)國有企業(yè)管理者所要關(guān)注的。因此，對于東北老工業(yè)基地國有企業(yè)組織認同的研究不僅具有理論意義，同時具有重要的現(xiàn)實意義。

二、研究設(shè)計

（一）組織認同概念及國企工人組織認同量表修訂

Riketta曾在文章中指出，相較于其他學(xué)者而言，Patchen提出的組織認同概念更為全面。此外，Riketta還通過梳理大量實證研究總結(jié)到，Cheney基于Patchen組織認同概念構(gòu)建的組織認同量表可操作性強，因此該量表也是組織認同測量范圍內(nèi)應(yīng)用最為廣泛的量表［17］?；谇捌诘奶剿餍匝芯?，本文對Cheney的組織認同量表進行適當(dāng)修改，并將其運用到國有企業(yè)（原哈爾濱三大動力電機廠）工人的組織認同研究中。

（二）理論假設(shè)提出

1．崗位價值感知與國企工人組織認同

Simon和March認為群體成員中個體需求的被滿足程度，如個人對“薪酬”以及“晉升”的滿意度，對所屬群體的組織認同影響很大［18］。Bamber在2002年，運用問卷調(diào)查的方法對五大會計事務(wù)所員工進行調(diào)查，分析發(fā)現(xiàn)員工的“職業(yè)認同”在一定程度上會影響這些企業(yè)員工的組織認同［19］。研究假設(shè)如下：

H1a：國企工人的組織認同受晉升可能性感知影響。

H1b：國企工人的組織認同受崗位重要性感知影響。

H1c：國企工人的組織認同受解約風(fēng)險感知影響。

H1d：國企工人的組織認同受收入滿意度影響。

2．人際關(guān)系融洽度、技術(shù)習(xí)得來源感知與國企工人組織認同

Tsui認為企業(yè)應(yīng)注重對員工生產(chǎn)安全和技能培訓(xùn)的長期投資［20］。Morgan在對一家農(nóng)業(yè)企業(yè)員工進行問卷調(diào)查以后發(fā)現(xiàn)，組織氛圍中的同事關(guān)系，即“員工與員工”或“員工與領(lǐng)導(dǎo)”之間良性互動關(guān)系有利于提升員工的組織認同感［21］。相應(yīng)假設(shè)為：

H2a：國企工人的組織認同受人際關(guān)系融洽程度影響。

H2b：國企工人的組織認同受技術(shù)習(xí)得來源感知影響。

（三）國企工人組織認同影響因素的變量選取

首先，本文采取Patchen對于組織認同的概念界定，并借鑒Cheney組織認同量表的操作化，呈現(xiàn)電機廠工人組織認同狀況，將組織認同得分作為本研究的因變量。其次，通過整理前期參與觀察和非結(jié)構(gòu)式訪談獲得的資料，并結(jié)合理論假設(shè)中相關(guān)研究結(jié)果將“性別”、“年齡”、“受教育水平”、“工人技術(shù)級別”、和“月收入”作為工人個性特征即控制變量。同時將“崗位價值感知”、“人際關(guān)系融洽程度”以及“技術(shù)習(xí)得來源感知”作為本研究的自變量，具體如表1所示。

表1 變量選取表

（四）調(diào)查實施與資料收集

本研究調(diào)查對象選取自原哈爾濱三大動力之一的電機廠，在獲得了該廠領(lǐng)導(dǎo)支持的情況下，于2015年4月進入電機廠水電分廠，開展為期4周兩階段的調(diào)查研究。第一階段為探索性研究，這一階段主要采用參與觀察和非結(jié)構(gòu)性訪談方法獲取資料，共進行多次非參與觀察并進行了五次訪談，訪談對象皆由該廠辦公室主任介紹。共訪談10名國企工人，每次訪談時間為1小時到1個半小時左右。第二階段研究方法為“問卷法”調(diào)查。該廠工人采取三班倒工作模式，鑒于個人精力和安全考慮（該分廠多進行大型機械操作），主要對白天工作的工人進行調(diào)研。兩名訪員主要利用工人休息或午飯時間，現(xiàn)場發(fā)放問卷并當(dāng)場回收。共發(fā)放了106份問卷，其中101份有效問卷，5份無效問卷。

三、工人組織認同特征

（一）信度和效度檢驗

只有當(dāng)信度和效度在研究范圍內(nèi)可以接受時，問卷統(tǒng)計分析結(jié)果才是可靠和準(zhǔn)確的，為了保證該量表能夠真實有效地呈現(xiàn)電機廠工人的組織認同狀況，本研究采用信度分析和效度分析對其進行檢驗。首先，本研究使用的信度檢驗方式是“內(nèi)在信度”，即所用量表中的一組問題（或整個調(diào)查表）是否測量的是同一個概念，使用的檢驗系數(shù)為Cronbach’s α系數(shù)。通過分析，電機廠工人組織認同狀況量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．956，大于0．9的水平，說明該量表的信度甚佳。其次，本研究使用的效度檢驗方法為“結(jié)構(gòu)效度”（Con?struct Validity），是指量表對某理論概念或特質(zhì)測量的程度，如問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，該量表便能夠準(zhǔn)確測出所欲測量特性的程度。該方法使用因子分析中的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系數(shù)進行檢驗。通過分析，電機廠工人組織認同狀況量表的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系數(shù)為0．895介于0．8～0．9的水平，說明該量表比較有效。

（二）國企工人組織認同整體特征描述

1．國企工人組織認同量表題目描述分析

為反映電機廠工人組織認同情況，對該量表各題均值分布情況進行描述。該量表采取李克特五級評分制，各題項回答方式賦值依次對應(yīng)從低到高的很不同意（－2分）、不太同意（－1分）、說不太準(zhǔn)（0分）、比較同意（1分）、非常同意（2分）。

所有題目的平均值均超過了0分，說明電機廠工人總體上對該廠的組織認同呈中等偏上認同。從得分均值區(qū)間上來看，最低得分均值區(qū)間在0～0．3分的題目只有三個，具體問題分別是“3在廠子工作，我有種溫暖的感覺”、“16只要在電機廠好好工作，就一定會得到回報”、“19即使薪資低于預(yù)期，我也仍然可能繼續(xù)為電機廠工作”。這三個題目歸屬在最低分數(shù)區(qū)間段，說明當(dāng)前電機廠工人“以廠為家”的認同相對較低，并且對工作獎勵機制認同相對較低，同時認為經(jīng)濟利益獲取比較重要。最高得分均值區(qū)間在1．0～1．4分的題目也只有三個，分別是“14我做各種決策時會考慮我的行為對廠子的影響”，“23我喜歡告訴別人電機廠是生產(chǎn)什么的，以及平時我們都干什么”和“22我非常關(guān)心廠子的發(fā)展前景”。這三個題目歸屬在最高分數(shù)區(qū)間段，說明當(dāng)前電機廠工人對自己的行業(yè)和職業(yè)比較認同，非常注意維護和保持電機廠在外群體中的良好形象，并且期待企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。

2．國企工人組織認同總體狀況描述

對量表中所有題目回答分數(shù)進行加總，得到哈爾濱三大動力電機廠工人組織認同總分。就組織認同總分來看，極小值為－30分，極大值為42分，均值為14．73分。當(dāng)一個工人在組織認同量表所有題目上（共23個題）的認同分均選擇0分，組織認同總分為0分，所以當(dāng)以0分作為分界點來看時，14．9%的工人的組織認同得分位于0分以下，其余85．1%的工人的組織認同都高于0分。此外，僅僅有1%的工人對電機廠完全沒有組織認同，12．9%的工人對電機廠基本沒有組織認同，56．5%的工人對電機廠組織認同比較高，26．7%的工人對電機廠組織認同非常高。電機廠工人組織認同得分基本呈正太分布，12．5～18．75得分區(qū)間的個案最多，高分組區(qū)間個案要多于低分組個案。

表2 樣本特征描述

四、組織認同的影響因素分析

（一）樣本特征描述

如表2所示，第一，被訪者主要以男性為主，由于該分廠主要工作從建國至今一直為大型機床操作，在數(shù)控機床出現(xiàn)以前需要操作工人具有較強體力的男性，這一傳統(tǒng)也一直被保留。第二，年齡最小值為23歲，最大值為59歲。年齡分布呈雙峰分布，年齡在30歲～40歲以及46歲～50歲這兩段出現(xiàn)高峰，46歲以上基本是國企改制以前進入電機廠的，經(jīng)歷過國企改制；40歲以下是電機廠改制后進入電機廠的，新老工人之間存在斷層，年齡分布符合電機廠工人的現(xiàn)狀。第三，88%的電機廠工人擁有高中、技校或中專和大專，但是學(xué)歷為初中及以下的工人僅占4%，這與電機廠從事的項目有關(guān)，該分廠多數(shù)工作以操作大型數(shù)控機床為主，需要一定的專業(yè)技能。但是并不需要高精尖專業(yè)技術(shù)，所以本科及以上所占比例較少。第四，在工人技術(shù)級別方面，中級工和高級工所占比例較高，分別為31．7%和32．7%；技師占樣本總數(shù)的11．9%；高級技師占樣本總數(shù)的6．9%；初級工所占比例最少。第五，工人月工資的極小值為1200元，極大值為8000元，相差較大，這與工人的工種和級別有關(guān)。工人月工資普遍集中在2000元～3500元區(qū)間內(nèi)，均值為2739．11元。

（二）國企工人組織認同影響因素相關(guān)分析

1．崗位價值感知對國企工人組織認同的影響分析

一是在“電機廠職工組織認同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對工作崗位重要性進行判斷。具體的問題：“您認為自己在電機廠‘職稱’和‘級別’提升的可能性有多大？”回答方式采用李克特五級回答方式，即1沒有可能，2比較小，3不好說，4比較大，5肯定會。通過描述分析得出，40．6%的工人認為自己沒有可能晉升；19．8%的工人認為自己晉升可能性比較?。?4．8%的工人對自己晉升可能的判斷比較模糊；13．9%的工人認為自己晉升可能性比較大；僅有1%的工人認為自己肯定能夠晉升。整體上來看，大部分工人對自己晉升可能性不抱太大希望。

如表3（見下頁）所示，崗位重要性感知與工人組織認同等方差性檢驗Levene值為3．274，Sig．值為0．024小于0．05，因此需要進行非參數(shù)檢驗。非參數(shù)檢驗卡方值為28．05，Sig．值為0．000小于0．05，因此本研究證實了假設(shè)H1a，即國企工人的組織認同受晉升可能性感知影響。

二是崗位重要性感知對國企工人組織認同的影響。在“電機廠職工組織認同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對工作崗位重要性進行判斷。具體的問題：“您認為自己的崗位在本部門（本班組）的作用如何？”回答方式采用李克特五級回答方式，即1非常不重要，2不怎么重要，3說不好，4比較重要，5非常重要。通過描述分析得出，23．8%的工人認為自己的工作在班組或本部門中非常重要；47．5%的工人認為比較重要；約18．8%的工人對自己崗位的作用認知比較模糊；僅有7．9%和2%的工人覺得自己的崗位不重要。整體上來看，不論在部門或班組中所處的位置如何，大部分工人對自身所在崗位的作用的自我感知較為良好。

如表3（見下頁）所示，崗位重要性感知與工人組織認同等方差性檢驗Levene值為0．903，Sig．值為0．466大于0．05，方差分析的F為4．984，Sig．值為0．001小于0．05，因此本研究證實了假設(shè)H2a，即國企工人的組織認同受崗位重要性感知影響。

三是由表3可知，解約風(fēng)險感知與工人組織認同等方差檢驗Levene值為6．554，Sig．值為0．000小于0．05，因此需要進行非參數(shù)檢驗。非參數(shù)檢驗卡方值為9．477，Sig．值為0．05等于0．05，因此證偽了假設(shè)H1c，即國企工人的組織認同不受解約風(fēng)險感知影響。

四是收入滿意度對國企工人組織認同影響。在“電機廠職工組織認同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對工作崗位重要性進行判斷。具體的問題：“您對自己所得到的報酬的滿意程度如何？”回答方式采用李克特五級回答方式，即1非常不滿意，2不怎么滿意，3不好說，4比較滿意，5非常滿意。通過描述分析得出，18．8%的工人對自己收入滿意度非常不滿意；29．7%的工人對自己的收入不怎么滿意；14．9%的工人對自己收入滿意度的認知比較模糊；34．7%的工人對自己的工資比較滿意；僅有2%的工人對自己的工資非常滿意。整體上來看，大部分工人對自己工資報酬不太滿意。

如表3（見下頁）所示，收入滿意度與工人組織認同的等方差性檢驗Levene值為1．181，Sig．值為0．324大于0．05，方差分析的F為26．942，Sig．值為0．000小于0．05，eta值甚至達到了0．529。因此，本研究證實了假設(shè)H1d，即國企工人的組織認同受收入滿意度影響。

2．人際關(guān)系融洽程度對國企工人組織認同的影響

在“電機廠職工組織認同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對工作崗位重要性進行判斷。具體的問題：“您和本班組（本部門）的其他工人關(guān)系如何？”回答方式采用李克特五級回答方式，即1沒有人跟我關(guān)系好，2少部分人跟我關(guān)系好，3一半人跟我關(guān)系好，4大部分人跟我關(guān)系好，5所有人跟我關(guān)系都很好。通過描述分析得出，12．9%的工人認為少部分人跟我關(guān)系好；14．9%的工人認為一半人跟我關(guān)系好；54．5%的工人認為大部分人跟我關(guān)系好；17．8%的工人認為所有人跟我關(guān)系都很好；沒有工人認為自己沒有朋友。整體上來看，大部分工人的人際關(guān)系都比較融洽。

如表3（見下頁）所示，人際關(guān)系融洽程度感知與工人組織認同的等方差性檢驗Levene值為0．194，Sig．值為0．901大于0．05，方差分析的F為3．022，Sig．值為0．033小于0．05。因此，本研究證實了假設(shè)H2a，即國企工人的組織認同受人際關(guān)系融洽程度影響。

3．技術(shù)習(xí)得來源感知對國企工人組織認同的影響

在“電機廠職工組織認同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對工作崗位重要性進行判斷。具體的問題：“您所掌握的生產(chǎn)技能、工作能力是從電機廠的培訓(xùn)或日常工作中獲得的？”回答方式采用李克特五級回答方式，即1完全不是，2只有一些是，3說不好，4大部分是，5全部都是。通過描述分析得出，22．8%的工人認為自己掌握的生產(chǎn)技能、工作能力全部都是從電機廠的培訓(xùn)或日常工作中獲得的；63．4%的工人認為大部分是；約10．9%的工人對自己技術(shù)習(xí)得的認知比較模糊；僅有2%和1%的工人覺得自己技術(shù)和工作能力不是從電機廠獲得的。整體上來看，86．2%的工人認為自己掌握的工作技能和工作能力來自電機廠的培訓(xùn)。

如表3所示，技術(shù)習(xí)得來源和感知與工人組織認同的等方差性檢驗Levene值為0．895，Sig．值為0．901大于0．447，方差分析的F為7．29，Sig．值為0．00小于0．05。因此，本研究證實了假設(shè)H2b，即國企工人的組織認同受技術(shù)習(xí)得來源感知影響。

表3 影響因素特征值描述

五、結(jié)論與思考

研究結(jié)論如下：

第一，電機廠工人組織認同均呈正向關(guān)系。此外，他們將自身與企業(yè)緊密結(jié)合，以身為電機廠人而驕傲，用自己的實際行動支持所在企業(yè)，并且希望自己和企業(yè)都能擁有良好的發(fā)展前景。

第二，電機廠工人對“在廠子工作，我有種溫暖的感覺”的認同得分最低，超過一半的工人（高達53．5%）沒有感覺到企業(yè)對個人的關(guān)懷。此外，電機廠工人對“只要在電機廠好好工作，就一定會得到回報”和“即使薪資低于預(yù)期，我也仍然可能繼續(xù)為電機廠工作”的認同均值得分排在倒數(shù)第二和倒數(shù)第三位。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)，有49．5%的工人認為好好工作也不一定得到回報，55．4%的工人認為薪資低于預(yù)期他們便不會繼續(xù)為電機廠工作。

第三，自身崗位重要性感知較高的電機廠工人，他們的組織認同也相對較高。晉升可能性感知較高的國企工人，組織認同也相對較高。此外，雖然方差分析結(jié)果顯示“解約風(fēng)險”并沒有對工人組織認同產(chǎn)生影響，但是本次調(diào)查對象中僅有9%工人覺得自己與電機廠解除合同的可能性較大，這從側(cè)面說明電機廠工人工作穩(wěn)定性較高，解除合同的可能性非常小。

第四，從本研究的具體結(jié)果看，報酬滿意度與組織認同的相關(guān)比率甚至達到了0．529，該變量也是所有影響因素中作用最顯著的自變量，這就說明收入滿意度對于國企工人組織認同的影響最為明顯。并且隨著工人收入滿意度的提升，組織認同程度也隨之上升。但是，從收入滿意度得分情況看，該企業(yè)工人對收入持“非常不滿意”和“不怎么滿意”態(tài)度的個案數(shù)竟占到總體的48．5%。

第五，“人際關(guān)系融洽度”對工人的組織認同有影響，表現(xiàn)為人際關(guān)系融洽程度較好的工人具有較高的組織認同。

第六，對電機廠工人而言，隨著工人將自身謀生的技能或技術(shù)歸功于電機廠程度的提升，組織認同程度也隨之提升。

正如Rhoades所指出的，組織對員工努力工作并效忠的嘉獎方式主要包括薪資回報和升職等［22］，這樣的嘉獎會強化員工的崗位價值（組織支持）感知。國有企業(yè)管理者應(yīng)該注意，當(dāng)工人具有較強的崗位價值感知時，往往也會產(chǎn)生較強的組織認同。但是，在被調(diào)研東北老工業(yè)基地的國有企業(yè)中，卻有接近一半的人對自己的收入不太滿意。然而，國企工資一般指扣除了“五險一金”的絕對工資，許多時候國企工人對自身的收入滿意度的判斷并沒有考慮東北國企優(yōu)厚社會保障金，可對社會保障的投入正是東北國有企業(yè)的優(yōu)勢。因此，電機廠應(yīng)該對本企業(yè)工人的工資結(jié)構(gòu)作出詳細的說明，明確電機廠工人勞動在市場中的競爭力以及相應(yīng)價值，并且結(jié)合東北地區(qū)的整體情況進行解釋，重視工人的收入不滿意，進而提升國企工人的組織認同。此外，國有企業(yè)應(yīng)該讓每個工人感覺到他們對企業(yè)的價值，明確工人勞動對于最終產(chǎn)品的貢獻，進而幫助工人了解自身的“崗位重要性”。國企和各級管理者應(yīng)該對本部門工人的職業(yè)進行規(guī)劃和管理，并且建立清晰有效的職業(yè)晉升機制，讓工人明確感受到來自企業(yè)的向上職業(yè)流動制度保障，這同樣會有助于工人形成較高的組織認同。

又如Eisenberger認為雇傭關(guān)系實際上是“努力和忠誠”與“現(xiàn)實利益和社會回報”之間的交換［23］。國有企業(yè)及管理者應(yīng)該注意到，當(dāng)國企工人獲得了重要的職業(yè)技能時，并依靠該技能或技術(shù)換取了勞動報酬和社會保障，也就是說在企業(yè)中獲得了“現(xiàn)實利益”的時候，他們便會對培養(yǎng)自己的企業(yè)充滿歸屬感。相比在該企業(yè)中并未掌握重要技能的工人，他們往往會成為具有技術(shù)話語權(quán)的工人精英，同時也會傾向于擁有更高的組織認同。因此，對于工人的技能培訓(xùn)不僅僅是生產(chǎn)的前提條件，同時也是構(gòu)建企業(yè)與工人良性互動關(guān)系的重要方法，更是凝聚人心提升工人組織認同的重要途徑。

值得注意的是，在社會主義市場經(jīng)濟深入發(fā)展的今天，東北國有企業(yè)也在中國社會轉(zhuǎn)型中經(jīng)歷著自身轉(zhuǎn)變，但是作為第一批進入社會主義制度的國有企業(yè)，東北老工業(yè)基地依舊保持著相當(dāng)多中國“單位”特色，因此這些國有企業(yè)工人的組織認同既有與其他類型企業(yè)工人相同的地方，也有自身鮮明的特點。首先，由于“單位制”實行初期社會福利的全面化（在東北國有企業(yè)工作的人被戲稱為享有“只要抱上鐵飯碗，生老病死啥都管”的待遇），使得經(jīng)歷過“單位”制國企時期的工人普遍對被訪國企具有較高認同。本研究中表現(xiàn)在通過對國企工人“年齡”和組織認同進行相關(guān)分析得出，二者呈正相關(guān)關(guān)系，皮爾遜相關(guān)系數(shù)Pearson為0．24，因此可以認為年齡大的國企工人的組織認同較高。但值得注意的是，現(xiàn)階段中國國有企業(yè)已經(jīng)與瓦爾德在《共產(chǎn)黨社會的新傳統(tǒng)主義：中國工業(yè)中的工作環(huán)境和權(quán)力結(jié)構(gòu)》一書中提出的“工廠人際互動關(guān)系”有所不同，因為國企的社會職能基本已經(jīng)推介到社會，工人與國企更多的是基于雇傭關(guān)系的互動模式，原來那種離開“單位”便是世界末日的危機感不再強烈，因此“君君臣臣”的觀念基本消失殆盡。其次，當(dāng)今東北老工業(yè)基地國企的工作穩(wěn)定性依舊比較高、解約風(fēng)險和離職比例也相對較低，且內(nèi)部職位垂直流動性較低，這也為工作中的穩(wěn)定“人際關(guān)系”的形成創(chuàng)造了條件。所以，費孝通先生提出的中國傳統(tǒng)社會差序格局型的“關(guān)系社會”和“熟人社會”在東北國有企業(yè)內(nèi)依舊明顯?；谝陨蟽蓚€特點，在考慮到當(dāng)今東北老工業(yè)基地國有企業(yè)現(xiàn)實狀況的基礎(chǔ)上，本研究倡導(dǎo)建立基于現(xiàn)代“雇傭關(guān)系”和傳統(tǒng)“熟人社會”的管理方式，這將有助于解決當(dāng)今東北老工業(yè)基地國有企業(yè)組織管理和工人組織認同的問題。因此，東北老工業(yè)基地國有企業(yè)應(yīng)號召各級管理者深入企業(yè)基層，不僅要依據(jù)勞動合同對工人的生產(chǎn)進行精準(zhǔn)管理，同時還要融入國企工人生活，加強企業(yè)與工人之間的情感聯(lián)系，這樣才能充分發(fā)揮各級管理者在“熟人社會”中的法理權(quán)威作用，通過構(gòu)建企業(yè)中良性的“非正式人際關(guān)系”來營造良好的企業(yè)氛圍。在提升國企工人的忠誠度、生產(chǎn)效率和積極性、奉獻精神的基礎(chǔ)之上，進一步構(gòu)建和提升國有企業(yè)工人的組織認同。

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Research on Worker’s Organizational Identification in State－owned Enterprises and Its Influencing Factors—Based on A Survey of Harbin Electric Machinery Company

YIN Hai?jie，HOU Bo?wen，QIN Guo?li
（School of Humanities，Social Sciences and Law，Harbin Institute of Technology，Harbin 150001，China）

As a prominent state－owned enterprise in northeastern old industrial base，Harbin Electric Ma?chinery Company provides a research case for workers’organizational identification in SOE．After a comprehen?sive survey was delivered and data was analyzed，research results showed that workers have a relatively positive recognition，however the emergence of“alienation of corporate emotion and weakening spirit of dedication”should not be ignored．In addition，the workers who own higher income satisfaction，higher job value perception and maintain better inter－personal relationship tend to give more positive evaluation on organizational identifica?tion．State－owned enterprises should acknowledge that it is important to construct the sense of belonging and i?dentity by establishing a clear wage system，ensuring a smooth professional promotion mechanism and providing effective professional skills training．The article proposes that the state－owned enterprises should not only deal with the activities of workers engaged in production accurately，they should also establish a comprehensive man?agement philosophy based on the“modern employment relationship”and Chinese traditional“acquaintance soci?ety”，in order to enhance the state－owned enterprises workers’organizational identification．

organizational identification；northeastern old industrial base；state－owned enterprises（SOE）；workers in SOE

C913

：A

：1009－1971（2017）01－0060－08

［責(zé)任編輯：唐魁玉］

2016－09－12

尹海潔（1958—），女，黑龍江哈爾濱人，教授，博士生導(dǎo)師，從事社會統(tǒng)計學(xué)及應(yīng)用、底層階級以及工程技術(shù)社會學(xué)研究；侯博文（1989—），男，吉林蛟河人，博士研究生，從事社會分層與流動研究；秦國麗（1991—），女，河南安陽人，碩士研究生，從事工業(yè)社會學(xué)研究。