家族事業(yè)的接班人

梁志堅(jiān)

超過85%的民營企業(yè)是家族企業(yè)。從幾年前已經(jīng)開始，并且會(huì)持續(xù)到未來10年內(nèi)，中國的家族企業(yè)進(jìn)入新老接替和企業(yè)傳承發(fā)展的過程。

民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中有著舉足輕重的地位，能否順利交接班是家族企業(yè)在持續(xù)成長過程中面臨的重要挑戰(zhàn)，也在一定程度上決定著中國民營經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。

富二代接班進(jìn)行時(shí)

人世間最氣人的事情，就是有的人比你有錢，比你顏值高，結(jié)果還比你聰明，更要命的是，還比你更努力！

一些富二代靠“揮金如土、玩出花樣”來刷存在感；而另外一些卻希望通過努力來得到長輩和社會(huì)的認(rèn)可。

近來，對努力奮斗、追求上進(jìn)的富二代的正面報(bào)道多了起來，極大改變了人們對富二代的印象。

很多80后、90后富二代已經(jīng)走上了接替父輩事業(yè)的道路。代表著活力和創(chuàng)新、代表著未來和希望的年輕一代企業(yè)家，開始成為社會(huì)發(fā)展的新動(dòng)力。

二代接班潮

11月21日，上海美特斯邦威服飾股份有限公司發(fā)布公告，創(chuàng)始人周成建辭去公司所有職務(wù)。董事會(huì)同意聘任胡佳佳為公司總裁，胡佳佳是周成建的女兒，持有公司股票225，000，000股。

周成建的女婿宋瑋也被審議通過擔(dān)任副總裁，其子胡周斌被聘為總裁助理。

1986年出生的胡佳佳，畢業(yè)于阿斯頓大學(xué)市場營銷專業(yè)，2011年取得倫敦馬蘭戈尼學(xué)院時(shí)尚營銷碩士學(xué)位。

畢業(yè)后，胡佳佳在美邦曾任職于總裁辦公室、Metersbonwe鞋類開發(fā)營運(yùn)部、品牌營銷部、戰(zhàn)略發(fā)展部。

又一位富二代承接了家族企業(yè)接班的重任。

僅今年年初至今，至少已有13家上市公司完成了二代接班，另有多家上市公司正在準(zhǔn)備接班中。

10月14日，被稱為“中國女裝第一股”、擁有Ports寶姿女裝品牌的寶國國際創(chuàng)始人陳啟泰卸任首席執(zhí)行官，由其子陳俊明接任。陳啟泰侄女陳晶晶擔(dān)任總裁及首席運(yùn)營官。

此前，壹橋股份劉德群的女兒劉曉慶，賽象科技張建浩之子張曉辰，智慧能源蔣錫培之子蔣承志，江南高纖陶國平之子陶冶，金力泰實(shí)控人吳國政之子、擁有美國國籍的Wu Yichao，山東礦機(jī)趙篤學(xué)之子趙華濤，申科股份何全波之子何建南，東方金鈺趙興龍之子趙寧成，金宇車城胡先成的親屬胡智奇，昆藥集團(tuán)汪力成之子汪思洋……先后接班。

此外，華誼兄弟董事長王忠軍之子王夫也正式成為公司董事；魯泰A原實(shí)控人劉石禎將魯泰A控股股東淄博魯誠21%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給孫子劉德銘，劉德銘因此成為魯泰A實(shí)控人；新希望六和聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官陳春花正式退出公司，劉永好的女兒劉暢開始真正獨(dú)當(dāng)一面……

中國的家族企業(yè)在民營企業(yè)中占比超過80%，改革開放后，經(jīng)過30多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，中國第一代創(chuàng)業(yè)者開始變老。近年來，家族企業(yè)逐漸進(jìn)入傳承高峰期，眾多80后、90后的新生代企業(yè)家開始走上接班的道路。

資料顯示，中國2872家上市公司的董事長，1970年之前出生的達(dá)到2390人，占比高達(dá)83%。其中60后有1692人，占比達(dá)58.93%；50后有591人，占比為20.59%；70后有417人，占比14.52%。

僅從上市公司信息就可以斷定，中國已進(jìn)入企業(yè)交接的關(guān)鍵時(shí)期。另有數(shù)據(jù)顯示，中國將有300萬家民營企業(yè)面臨接班換代的問題。

A股上市公司中，早在2000年就出現(xiàn)了接班的案例，當(dāng)年39歲的徐冠巨，從父親徐傳化手中接過了傳化集團(tuán)董事長職務(wù)。

2007年之后，接班潮開始涌現(xiàn)，截至去年，A股上市公司中的民營企業(yè)，有近200家企業(yè)已經(jīng)完成了“二代接班”。

目前，1980年后出生的董事長數(shù)量明顯少于總經(jīng)理，前者只有64人，而后者有103人。這64人中，有17人出生于1985至1989年之間，還有一位90后。18位1985年后出生的董事長，全部來自民營企業(yè)。

80后董事長，只有愷英網(wǎng)絡(luò)的董事長王悅、漢鼎宇佑的董事長吳艷、盛訊達(dá)的董事長陳湧銳、游族網(wǎng)絡(luò)的董事長林奇等4位是自己創(chuàng)業(yè)起家。還有8人系職業(yè)經(jīng)理人。其余均為二代接班。

今年接班的申科股份董事長兼總經(jīng)理何建南是唯一的90后。同樣是今年接班的壹橋股份董事長劉曉慶，出生于1987年，是最年輕的女董事長。

這些被視為是“小孩”的80、90后已經(jīng)開始掌舵資產(chǎn)規(guī)模以億元為單位計(jì)算的上市公司。

“逆勢”接棒

1965年4月出生的周成建目前只有51歲，作為企業(yè)家來講，這個(gè)歲數(shù)退居二線實(shí)屬尚早。而胡佳佳年僅30歲就要挑起了重?fù)?dān)。

坊間傳聞，周成建或因涉浙江老鄉(xiāng)徐翔的內(nèi)幕交易案，在徐翔案即將開庭前完成交接，最大限度的降低對上市公司的影響。

即便此傳聞不實(shí)，胡佳佳接手的美邦也是個(gè)沉重的擔(dān)子。

美邦營業(yè)收入已經(jīng)連跌4年，去年更是陷入了虧損的窘境。在今年披露的三季度財(cái)報(bào)中，美邦服飾仍虧損1.54億元。市值也從最高的389.4億元縮水至不足120億元，為避免戴帽，今年10月、11月，美邦兩次出售子公司股權(quán)。

在持續(xù)性虧損的漩渦中完成交接，市場卻給予了肯定，美邦服飾當(dāng)日收盤以漲停價(jià)報(bào)收。

過去幾年，周成建用老派思維應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)和快時(shí)尚沖擊的種種措施均宣告失敗。

為保證接班順利，周成建是做了積極的準(zhǔn)備的。美邦的管理層明顯年輕化，副總、董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)等，都是公司培育多年的年前骨干力量。

美邦服飾目標(biāo)客群是年輕人，管理層年輕化可以更好的理解顧客需求和消費(fèi)偏好。

年輕的管理團(tuán)隊(duì)成為美邦深化轉(zhuǎn)型的希望。

與美邦相似，在香港上市的寶國國際接班傳承也與公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型息息相關(guān)。在去年，公司名稱由“寶姿時(shí)裝有限公司”更名為“寶國國際控股有限公司”，以配合其從單純垂直一體化的時(shí)尚公司擴(kuò)展為多元化投資公司。

2015年，寶國國際營業(yè)額下降約25.36%，盈轉(zhuǎn)虧7200萬元。2016年半年報(bào)中，寶國國際實(shí)現(xiàn)逆勢增長5.3%，但高折扣換來的是毛利率的下跌與開支上升，毛利率由2015年上半年的81.5%降至78.9%。低迷業(yè)績之下，寶國國際也尋求出售股權(quán)。

美邦和寶國國際的下一步戰(zhàn)略還有待觀察。但今年早些時(shí)候?qū)崿F(xiàn)接班的公司，很多都很快推出了重組或融資方案，其公司股票也都走出了“接班行情”。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行，原料、勞動(dòng)力成本上升，市場競爭激烈，多數(shù)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的情況下，盡管富二代擁有新知識(shí)、新思想，但他們也面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)與考驗(yàn)。

創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難，企業(yè)的代際傳承也意味著接班人進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的過程，甚至在某些程度上，家族企業(yè)的傳承要比初創(chuàng)初期更為復(fù)雜。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化，企業(yè)老化面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)，內(nèi)部外部的各種矛盾、困難相交織，對于年輕稚嫩、缺乏經(jīng)驗(yàn)的接班者來說，不僅困難重重，稍有不慎，甚至因此危及企業(yè)的存續(xù)。

“半接班”現(xiàn)象普遍

2011年11月，新希望發(fā)布公告，劉暢以非獨(dú)立董事身份進(jìn)入新希望董事會(huì)，兩年之后，擔(dān)任新一屆董事會(huì)董事長。

但或許是擔(dān)心劉暢經(jīng)驗(yàn)不足，劉永好在力推女兒成為董事長的同時(shí)，還力邀著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家陳春花擔(dān)任聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官。

如今，陳春花與劉暢這對“師徒”交出亮眼的“成績單”。從2013年到2015年，新希望六和凈利增幅累計(jì)達(dá)到27%，而2012年新希望六和的凈利潤同期下降35.4%。

今年，陳春花退出新希望六和，劉暢開始單獨(dú)掌舵銷售近750億元的新希望六和。

劉暢的接班之路很有代表性。大多數(shù)“創(chuàng)一代”在正式退休之前往往會(huì)給接班人留下一段緩沖期。

年輕的富二代接班能否勝任引發(fā)投資者的質(zhì)疑，父輩們對于后輩能否延續(xù)家族企業(yè)的輝煌也普遍表現(xiàn)出憂慮。

很多富二代在接班之后，實(shí)際仍由父輩在后臺(tái)操控。這是一種比較穩(wěn)妥的方式，但也往往引發(fā)一些急于表現(xiàn)自己能力的二代的抵觸情緒。

娃哈哈集團(tuán)宗慶后女兒宗馥莉就曾多次表示過對父親事必躬親的不滿。

新希望劉永好女兒劉暢、娃哈哈宗慶后之女宗馥莉，碧桂園楊國強(qiáng)的女兒楊惠妍，這幾位時(shí)代嬌女，被公認(rèn)為是“富二代”的正面典型，至少是她們讓父輩滿意的。

她們都受過良好的教育，早早被放進(jìn)董事會(huì)鍛煉，擁有別人沒有的資源，擁有更高的人生起點(diǎn)，讓人們對富二代成功接班充滿希冀。

但毫無疑問的是，她們良好表現(xiàn)的背后，有著更多父親溺愛的扶持。這與一些嚴(yán)厲的一代創(chuàng)業(yè)者，把兒子送到生產(chǎn)一線，不斷輪崗鍛煉不同；更與那些放縱子女的父母不同。

大多數(shù)年輕的富二代，在對商業(yè)環(huán)境的認(rèn)知、經(jīng)營思想及企業(yè)的戰(zhàn)略考量方面，并不與父輩始終保持一致。

大多數(shù)一代創(chuàng)業(yè)者對子女并不放心。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，接近半數(shù)存在接班情況的上市公司中，“創(chuàng)一代”們均會(huì)適當(dāng)保留一定的職位。盡管他們不再擔(dān)任董事長，但作為創(chuàng)始人、實(shí)際控制人或靈魂人物列席董事會(huì)等高層會(huì)議，對會(huì)議的控制力度及對接班人的心理威懾不言而喻。

至于控股權(quán)，“創(chuàng)一代”們不會(huì)輕易移交給接班人，多數(shù)是先給予部分股權(quán)。

比較極端的案例是模塑科技，實(shí)際控制人曹明芳今年已71歲高齡，其子曹克波2001年就任模塑科技總經(jīng)理，2006年接任董事長。不過，曹明芳辭任董事長后，并未從模塑科技管理團(tuán)隊(duì)淡出，始終擔(dān)任董事。而目前46歲的曹克波也并非模塑科技實(shí)際控制人，他僅持有模塑科技控股股東江陰模塑集團(tuán)18%的股權(quán)。

“創(chuàng)二代”崛起

當(dāng)今世界，產(chǎn)業(yè)迭代頻繁，商業(yè)模式變換，技術(shù)突飛猛進(jìn)，使得一些企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢微弱。

大多數(shù)富二代對家族企業(yè)勞動(dòng)密集型、薄利多銷式及低附加值的傳統(tǒng)制造業(yè)心存抵觸，或?qū)?chuàng)辦實(shí)業(yè)缺乏興趣。相反，他們對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營、電子商務(wù)、VC、PE等投資方式興趣濃厚。

很多優(yōu)秀的富二代另辟蹊徑，不選擇接班，而是在父母沒有涉獵的行業(yè)，創(chuàng)造出一片屬于自己的天地。

在創(chuàng)投圈，富二代是一支重要的力量。他們結(jié)合了年輕一代的思維和老一輩的資本，擁有很強(qiáng)的創(chuàng)造力。

滴滴出行作為國內(nèi)第一個(gè)打車平臺(tái)取得了相當(dāng)大的成功，公司的總裁柳青就是一位標(biāo)準(zhǔn)的富二代，父親柳傳志是聯(lián)想公司董事會(huì)主席。柳青2002年入職高盛，2008年晉升為執(zhí)行董事，2014年進(jìn)入滴滴，幫助滴滴完成了一筆7億美元的融資。

2006年創(chuàng)辦校內(nèi)網(wǎng)，2007年創(chuàng)辦飯否，2010年創(chuàng)辦美團(tuán)，2015年大眾、美團(tuán)合并，成為了國內(nèi)團(tuán)購行業(yè)的龍頭，很多人不知道的是，創(chuàng)業(yè)者王興其實(shí)也是一名隱藏的富二代，他的父親王苗是做水泥生意的，總投資6億元。

四通集團(tuán)段永基之子段劉文，拒絕接受父親的幫助，堅(jiān)持獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，其旗下的漢朗光電成為液晶市場的巨無霸和發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，市值近5億元。

先聲藥業(yè)董事會(huì)主席任晉生之子任用，在花完父親支持的1000萬啟動(dòng)資金，創(chuàng)業(yè)失敗后，并沒有氣餒，2012年，與人合作創(chuàng)辦了互聯(lián)網(wǎng)理財(cái)網(wǎng)站有利網(wǎng)。

連看似放蕩不羈、不務(wù)正業(yè)的王思聰，也用其父王健林給他的5億“練手資金”，悄悄砸出了5家上市公司。

他們沒有傳承父輩的事業(yè)，卻接手了財(cái)富，資本市場的快錢對富二代更有誘惑力。

目前看，二代進(jìn)行資本投資方式不同，有人放棄父輩的產(chǎn)業(yè)，將資金全部轉(zhuǎn)投資本市場，專注資本運(yùn)作，雖然這種現(xiàn)象比較少見，但也存在，例如海鑫鋼鐵的李兆會(huì)；比較普遍的是，二代成立獨(dú)立的投資機(jī)構(gòu)，與家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、資金沒有聯(lián)系；還有一種情況是，二代在接管家族企業(yè)的同時(shí)，成立投資公司作為子公司進(jìn)行資本運(yùn)作。

選擇創(chuàng)業(yè)的富二代很多，他們努力想擺脫身上“富二代”標(biāo)簽，期望憑靠自身努力，闖出一片屬于自己的領(lǐng)地。但父輩的背景和資金，無疑提高了他們的起點(diǎn)。

“富不過三代”的魔咒

有出息的，就有敗家的。事實(shí)上，在富二代群體里，敗家的比例更高，因?yàn)樗麄冇袛〖业馁Y本，甚至可以說，無論他們怎么敗家，目前還敗不掉父輩的資本。

日前，一位美女主播直播時(shí)，遇上了鹿晗和李易峰的死忠粉，雙方發(fā)生分歧，要求主播幫助己方，在短短數(shù)十分鐘內(nèi)，雙方打賞美女主播折合成人民幣兩百多萬。

在對富二代的報(bào)道中，打賞兩百萬簡直就是小case，從超跑俱樂部到海天盛筵事件，“富二代”經(jīng)常被貼上“炫富”、“驕縱”的標(biāo)簽。

在國內(nèi)，富二代可謂聲名狼藉，從較早的超跑俱樂部看，尹喜地、郭美美、陳俊宇、張家樂等均是會(huì)員。

2009年8月底，在力帆集團(tuán)投資俱樂部緊縮銀根的背景下，董事長尹明善之子尹喜地3000萬購名車布加迪威龍而成為網(wǎng)紅。很多世界罕有的頂級(jí)限量跑車都是由尹喜地第一次引入國內(nèi)的，據(jù)說他擁有至少30輛豪車。

而郭美美與陳俊宇你來我往的炫富；名為張家樂的假小子，左擁右抱著美女，大炫包包和私家飛機(jī)……炫富、奢靡、揮金如土、無底線的到處闖禍……這些負(fù)面詞匯似乎成了“富二代”的標(biāo)簽。

對于中國富二代的反感，已經(jīng)傳染到歐美發(fā)達(dá)國家。

美國《外交政策》報(bào)道說，“現(xiàn)已找不到過去樸素、勤奮、充滿愛國心的中國留學(xué)生”。

與上世紀(jì)80年代的中國留學(xué)生靠刷盤子完成學(xué)業(yè)不同，如今的大部分留學(xué)生都為富二代，優(yōu)越的生活條件讓他們仿佛是出國度假而非求學(xué)，穿奢侈品、開豪車已經(jīng)成為這部分人的日常。

隨著炫富中國留學(xué)生增多，美國人的反感也逐漸強(qiáng)烈。最近密歇根大學(xué)中國學(xué)生的車上發(fā)現(xiàn)被人涂上“滾回家去！”2011年加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校也曾出現(xiàn)嘲諷中國留學(xué)生的UCC視頻。

德國《法蘭克福匯報(bào)》對中國“富二代”進(jìn)行了描述：“許多‘富二代都不怕警察。他們相信花點(diǎn)錢，或有父親出面就能擺平一切。”一些企業(yè)家把孩子送到國外上學(xué)，希望子承父業(yè)。但許多“富二代”只喜歡花花公子式的生活。

二代群體的形象，往往會(huì)給國家、社會(huì)帶來更大的影響。對富二代的成長教育，正成為中國新的一個(gè)社會(huì)問題。

其實(shí)，這種現(xiàn)象并不是中國獨(dú)有。

就是在近日，一個(gè)專門針對富二代群體的應(yīng)用程序，被蘋果拒之門外。這個(gè)炫富的平臺(tái)，號(hào)稱足以讓那些假“富二代”望而卻步，因?yàn)樗蠹尤氲臅?huì)員每個(gè)月交納890英鎊（約7500元人民幣）的會(huì)費(fèi)。雖然會(huì)費(fèi)高昂，但是這恰恰讓那些富二代獲得了巨大的滿足感。目前這款A(yù)PP已經(jīng)吸引了超過2.5萬名富二代加入。這與一些高端會(huì)所的做法極為相似，只是搬到了互聯(lián)網(wǎng)上，更利于他們炫富的心理。

接班難，父之過

在職業(yè)經(jīng)理人制度不夠成熟、完善的情況下，選擇自己最為信任的子女接班，無可厚非，也是情理之中的事。

但沒有多年培養(yǎng)和護(hù)航，接班人往往難以掌控局面和推動(dòng)重大改革，甚至企業(yè)有失控的風(fēng)險(xiǎn)。

家族企業(yè)代際傳承過程具有復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性，預(yù)先進(jìn)行有計(jì)劃的管理，對家族企業(yè)的成功延續(xù)和發(fā)展是至關(guān)重要的。

據(jù)傳，年輕時(shí)的魯偉鼎非常頑皮。一次，魯偉鼎正追著一輛狂奔的大卡車表演“生死時(shí)速”，被魯冠球親眼看見。

自此，魯冠球開始每天帶著魯偉鼎上班，從機(jī)修工到車隊(duì)負(fù)責(zé)人再到其他崗位輪轉(zhuǎn)，21歲出任集團(tuán)副總裁，23歲擔(dān)任總裁。20多年的磨練，魯偉鼎的接班之路水到渠成。

第一代企業(yè)家大多采取內(nèi)部培養(yǎng)的方式，讓子女跟在自己身邊“傳幫帶”，這是一種比較保險(xiǎn)傳統(tǒng)的模式。一些富二代還會(huì)被派到其它企業(yè)進(jìn)行歷練。

經(jīng)過在基層的摸爬滾打，二代們不僅對企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，對行業(yè)的情況也會(huì)非常熟悉，而且會(huì)增加新老兩代間的默契。

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，父輩對接班人的輪崗，大多青睞銷售、貿(mào)易以及財(cái)務(wù)部門。很多二代在接班前，都經(jīng)歷了相當(dāng)長時(shí)間的基層歷練。

但家族企業(yè)成功接班是一個(gè)系統(tǒng)工程，各種因素總是相互聯(lián)系、互相影響、互相博弈，整體性發(fā)揮作用。

接班計(jì)劃及其管理往往還是被大多數(shù)企業(yè)所忽視。

臺(tái)灣“經(jīng)營之神”臺(tái)塑集團(tuán)創(chuàng)始人王永慶是一個(gè)極端案例，在90歲高齡時(shí)才最終確定接班計(jì)劃，而隨著他突然去世，家族出現(xiàn)了爭奪遺產(chǎn)的大戰(zhàn)。

失敗的接班，很容易將責(zé)任歸咎為接班人的能力。但事實(shí)上，在有關(guān)家族企業(yè)接班障礙因素的研究中，一代創(chuàng)業(yè)者不愿放手的情況最多。

對接班人的培養(yǎng)、信任以及把各種資源進(jìn)行交接，至關(guān)重要，“創(chuàng)一代”的責(zé)任更大。事實(shí)證明，越是強(qiáng)勢的企業(yè)家，傳承越不容易。

如今的情況有了很大的改觀，如劉永好、宗慶后、楊國強(qiáng)、周成建等企業(yè)家都在有目的的培養(yǎng)下一代接班。

但即便是做得較好的企業(yè)家，往往也只是限于把子女送出國深造，回來后在企業(yè)輪崗。家族企業(yè)普遍缺乏明晰系統(tǒng)的傳承規(guī)劃，由此導(dǎo)致家族繼承人能力上的不足。

調(diào)查顯示，31%的家族企業(yè)表示完全沒有考慮交接班問題，30%的企業(yè)僅僅有過簡單的考慮，系統(tǒng)考慮過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)傳承問題且形成了明確方案的還不到6%。

歐洲和日本有非常多百年歷史的家族企業(yè)，企業(yè)掌門人通常在孩子很小的時(shí)候就告訴他非常明確的目標(biāo)：這個(gè)家族將來要傳給你。所以會(huì)對孩子的教育體系進(jìn)行審慎的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，比如，孩子從小就跟著父輩一起去工廠熟悉工人，了解經(jīng)營業(yè)務(wù)和企業(yè)文化。

愛馬仕家族的第五代傳承人讓·路易斯·杜馬斯說：愛馬仕不是我從父母手中繼承來的，實(shí)際上是從我的子女后代手里借來的。這就意味著一個(gè)責(zé)任，將來要把更好的企業(yè)，更高大的企業(yè)還給子女。

在他的領(lǐng)導(dǎo)下，愛馬仕開始進(jìn)行全球擴(kuò)張，并逐漸建立起橫跨五洲的零售帝國。

愛馬仕家族第六代有四十多位家族成員，他們和其他十余位家族成員繼承并共同控制著愛馬仕公司近80%的股份。

家族傳承的不僅是事業(yè)和金錢，更是一種責(zé)任，一種精神。

如今，中國企業(yè)整體上面臨市場轉(zhuǎn)型、技術(shù)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)制靈活，而民營企業(yè)命運(yùn)的決定性力量是一把手的思維、視野和學(xué)習(xí)能力。

這對二代接班，提出了更高的要求。

事實(shí)上，接班問題越早考慮越好。這與一代創(chuàng)始人的接班安排、節(jié)奏都密切相關(guān)。接班人計(jì)劃是一項(xiàng)長期安排，水到渠成是最好的結(jié)局。

家族企業(yè)交接班大考

做不好，被罵成是敗家子；做好了，人家會(huì)說你有個(gè)好爸爸。

是躺在金山上揮霍沉淪，是背靠父母大樹好乘涼，還是站在父輩的肩膀上再創(chuàng)輝煌，中國的“富二代”們各有各的選擇。

有出息的，也有敗家的

中國的家族企業(yè)家中，魯冠球父子應(yīng)該是獲得殊榮最多的一對。早在1994年，23歲的魯偉鼎便升任萬向集團(tuán)總裁，成為富二代中最早的接班人之一。

低調(diào)的魯偉鼎更像是白手起家的創(chuàng)業(yè)者，在萬向的發(fā)展中功勞卓著。他說過：“我們這一代是踩著父輩打下的基礎(chǔ)，沿著他們開辟的大道前進(jìn)，理應(yīng)走得更好、更遠(yuǎn)。”

橫店集團(tuán)創(chuàng)始人徐文榮的長子徐永安，也早在2000年就成功接班，隨后的六七年時(shí)間里，徐永安通過資本戰(zhàn)略，大舉收購，讓橫店集團(tuán)從一個(gè)實(shí)業(yè)型的企業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)身為實(shí)業(yè)與金融并重的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，被冠以“中國好萊塢”稱號(hào)。

紅領(lǐng)集團(tuán)是個(gè)已經(jīng)有二十年歷史的服裝企業(yè)。2008年之后，外貿(mào)下滑，企業(yè)陷入困境。幾年前，當(dāng)家人張代理的女兒張?zhí)N藍(lán)接任總裁。她沒有在父親的舊基礎(chǔ)上動(dòng)干戈，而是帶著一幫年輕人另起爐灶，打造出中國服裝業(yè)的第一條柔性生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而面向國內(nèi)的消費(fèi)升級(jí)，開始做起個(gè)性化定制的業(yè)務(wù)。如今，紅領(lǐng)已成為中國服裝業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的一個(gè)標(biāo)桿。

有出息的，自然也有敗家的，富人家的孩子也有好壞之分。李兆會(huì)是個(gè)極端的例子。

2003年1月，海鑫鋼鐵創(chuàng)始人李海倉被槍殺身亡，其子李兆會(huì)倉促接班，同時(shí)接任的還有山西首富這一稱號(hào)。此時(shí)，海鑫集團(tuán)總產(chǎn)值70億元，實(shí)現(xiàn)利稅12億元。

年僅22歲的李兆會(huì)由于缺乏實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)，對鋼鐵產(chǎn)業(yè)不抱有信心，卻偏愛操盤資本投資，最后生生把首富資產(chǎn)敗光了。2014年6月，海鑫集團(tuán)欠債數(shù)十億，宣布破產(chǎn)重整。這是目前為止全國出現(xiàn)的最大規(guī)模的破產(chǎn)重組案。

讓公眾嘆息的是，李兆會(huì)200輛婚車迎娶明星車曉，婚禮造價(jià)500萬，為員工發(fā)紅包500萬。但這段婚姻只維持了一年零3個(gè)月，傳聞，車曉分得3億財(cái)產(chǎn)。

倉促接班的不僅僅是李兆會(huì)，但結(jié)果卻是不同的。

2013年，原陪都藥業(yè)董事長唐良平去世，時(shí)年26歲的唐昆堯從英國回國倉促接班。據(jù)媒體報(bào)道，唐昆堯的生活的大部分時(shí)間都是在公司里，他說“這些是我必須要做的事。”目前看，陪都藥業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，從接班初期陪都的產(chǎn)值3.2億，到2016年預(yù)計(jì)能做到5.7億。

中國的家族企業(yè)完成傳承的并不多，其中失敗的案例卻不少。

海翔藥業(yè)羅邦鵬花了40年，將一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營成上市公司，但他的兒子羅煜竑只花了不到4年，就將企業(yè)控制權(quán)拱手讓人。坊間傳聞稱，因嗜賭，羅煜竑欠債5億元，不得已賤賣其持有的海翔藥業(yè)全部股權(quán)套現(xiàn)3.8億元。

接班等于二次創(chuàng)業(yè)

大部分“接二代”都迫切想證明自己的能力，有干一番事業(yè)的雄心。

時(shí)代不同，接受的教育不同，與父輩相比，富二代有著更多的新想法、新理念。改變現(xiàn)狀，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的愿望也更強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查，47%的家族企業(yè)繼承人希望嘗試將家族企業(yè)轉(zhuǎn)型。

京山輕機(jī)曾被作為交接失敗的案例被媒體分析。接班人李健原本不想接班，更不喜歡別人把他當(dāng)成接班人，他談的最多的就是企業(yè)轉(zhuǎn)型。

這也是被分析認(rèn)為，是他與父輩經(jīng)營理念不同而改變主營業(yè)務(wù)，導(dǎo)致盈利水平逐年下降的原因。

其實(shí)，在2014年1月李健全面接手之前，京山輕機(jī)的日子就不好過。2012年京山輕機(jī)首次出現(xiàn)虧損，2013年雖有盈利，但是通過拋售房地產(chǎn)公司股權(quán)實(shí)現(xiàn)的。

在李健的主導(dǎo)下，新生產(chǎn)線上線，開拓海外市場，改變盈利模式，多元化發(fā)展……然而，這一切推行起來卻并不順利，甚至連李健都曾自我懷疑。

盡管經(jīng)過幾年的堅(jiān)持，目前公司業(yè)績開始向好，但京山輕機(jī)的轉(zhuǎn)型還在路上。

大刀闊斧地進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)的，還有大湖股份的羅訂坤、金固股份的孫鋒峰等。

宗慶后的女兒宗馥莉曾不止一次地說過“要超越父親”，今年7月，急于證明自己的宗馥莉推出以自己英文名“Kely”命名的全新產(chǎn)品——“Kellyone”個(gè)人定制果蔬汁，目標(biāo)定位為一線城市高端人群。從目前的銷售數(shù)據(jù)來看，新產(chǎn)品并沒有取得太好的市場反饋。

其實(shí)，對于急于表現(xiàn)的宗馥莉而言，如何挽救娃哈哈更加迫在眉睫。娃哈哈的多元化嘗試走得異常艱難，在飲料食品主業(yè)上也遇到危機(jī)。

今年8月壹橋海參與壕鑫互聯(lián)55%股權(quán)置換，切入泛娛樂領(lǐng)域。劉曉慶一上任就將公司改名為壹橋股份，這讓市場對該公司的轉(zhuǎn)型前景浮想聯(lián)翩。

經(jīng)過二三十年的創(chuàng)業(yè)，很多民營企業(yè)陷入轉(zhuǎn)型困境，在經(jīng)濟(jì)下行，淘汰的落后產(chǎn)能的大環(huán)境下，二代接班壓力巨大，“干好了，因?yàn)槟闶歉欢?；干不好就是敗家子”?/p>

多數(shù)家族企業(yè)是舊式家族管理模式，現(xiàn)代公司管理制度尚不健全，以傳統(tǒng)行業(yè)為主的家族企業(yè)都面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力。

調(diào)查顯示，有49%的民營企業(yè)“二代”不贊同父輩的經(jīng)營理念。二代徹底接手家族企業(yè)后，有更高概率試驗(yàn)自己的經(jīng)營風(fēng)格、投資自己有興趣的領(lǐng)域。

對于交接班過程中的家族企業(yè)來說，一二代之間經(jīng)營理念和管理風(fēng)格的差異對于企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。一二代同時(shí)任職的企業(yè)，在盈利能力方面遠(yuǎn)不如一二代未同時(shí)任職的家族企業(yè)。

一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)二代擔(dān)任董事長但并未成為實(shí)際控制人時(shí)，該類型家族企業(yè)的超額收益達(dá)到83.17%；當(dāng)他們成為實(shí)際控制人之一時(shí)，超額收益下降至58.75%；當(dāng)他們既成為董事長又是唯一實(shí)際控制人時(shí)，超額收益只有33.9%。

在東南亞的上市公司中，家族企業(yè)在第一代向第二代交棒過程中，市值五年內(nèi)平均縮水六成。

在國內(nèi)A股上市的家族企業(yè)做的粗略研究表明，傳承后的市值也會(huì)平均縮水四成以上。

“其實(shí)我是不想接班的”

雖然越來越多的企二代開始踏上接班之路，但并非所有民企都能順利將企業(yè)交到下一代手中。事實(shí)上，不少二代的接班意愿并不強(qiáng)。

匯源朱新禮曾打算讓兒子朱勝華接班，但朱勝華似乎對打高爾夫球更感興趣。朱新禮在嘗試使用職業(yè)經(jīng)理人之后，決定將接班重任放到女兒朱圣琴的身上。

傳統(tǒng)家族企業(yè)存在種種問題，面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，很多富二代對父輩所創(chuàng)下的事業(yè)缺少理解和興趣。而且父輩往往對子女不放心、不放權(quán)，加之企業(yè)“接班計(jì)劃”的缺失，讓富二代不愿接班或者缺乏接班的信心。

一些有想法的富二代選擇另起爐灶，開創(chuàng)自己的事業(yè)。環(huán)境變化和新思想、新理念、新技術(shù)的涌現(xiàn)，不斷沖擊“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)理念。擁有資源和資金優(yōu)勢的富二代，都希望獨(dú)立發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)。

更多的富二代缺乏一代的開創(chuàng)精神，認(rèn)為是自己資歷太淺難當(dāng)大任，寧愿過舒適的生活。

富二代不像父輩對金錢和成功那樣渴望，他們生活優(yōu)越，很小就被送出國，接觸到不同的文化環(huán)境。他們的價(jià)值取向更多元，不把金錢作為唯一的人生追求，對待人生、事業(yè)和財(cái)富的態(tài)度，與父輩截然不同?？吹礁篙厔?chuàng)業(yè)的艱辛，很多富二代希望選擇一種不同的生活方式，而不是子承父業(yè)。

2015年由中國民營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)家族企業(yè)委員會(huì)發(fā)布的《中國家族企業(yè)傳承報(bào)告》顯示，相比于父輩較高的交班意愿，家族企業(yè)二代的接班意愿并不高。在抽樣的839家家族企業(yè)中，明確表示愿意接班的二代僅占總樣本的31%，還有14%的二代明確表示不愿意接班，另有45%的二代對于接班的態(tài)度尚不明確。

在人們印象中，有著父輩的資源和資金，富二代不論是在國內(nèi)還是送到國外，教育背景和國際化視野都很高。

但事實(shí)上，當(dāng)前國內(nèi)上市公司董事長碩士以上學(xué)歷者有1639人，占比達(dá)59.51%，60后碩士以上學(xué)歷者占比最高，達(dá)到65.33%，70后為63.09%。

而80后碩士以上學(xué)歷者為54.84%，上市公司中一共有267位董事長有博士學(xué)位，而80后僅有1人。

在今年接班的13位二代中，獲得碩士學(xué)位的只有5人。當(dāng)代取得學(xué)歷的難度和含金量與上一代相差甚遠(yuǎn)。至少在學(xué)歷上，二代與父輩并無優(yōu)勢。

盡管子承父業(yè)在家族傳承中仍占主流，但不愿意子承父業(yè)的比例如此之高，已經(jīng)是一種不容忽視的社會(huì)現(xiàn)象。為了傳承，一些家族企業(yè)已經(jīng)打破僅靠血緣連接的家族傳承限制，除了選擇職業(yè)經(jīng)理人外，目前的上市公司中，女婿、兒媳接班占了很大的比例。

一些家族企業(yè)，特別是規(guī)模較小的企業(yè)，在找不到合適接班人的情況下，選擇出售股權(quán)。根據(jù)《亞洲創(chuàng)業(yè)投資期刊》（Asian Venture Capital Journal）的統(tǒng)計(jì)，涉及控股權(quán)變更的交易占2015年中國私募股權(quán)交易總價(jià)值的34%，比2014年高出一倍以上，創(chuàng)下歷史記錄。

在全球家族企業(yè)史上，成功傳承從來就是一個(gè)小概率事件，兩代人之間的交棒常常會(huì)讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨。

據(jù)西方專家統(tǒng)計(jì)，全球家族企業(yè)能夠順利傳承到第二代的占30%，到第三代的僅為13%，而到第四代的只剩下3%。

能信經(jīng)理人嗎？

既然有如此多的二代不情愿接班，職業(yè)經(jīng)理人開始成為家族企業(yè)的另外一種選擇。

在劉永好積極培養(yǎng)女兒接班的同時(shí)，劉永好的弟弟，同屬希望集團(tuán)的華西希望集團(tuán)董事長陳育新就選擇了職業(yè)經(jīng)理人模式，聘任并無血緣關(guān)系的王德根為集團(tuán)總裁。

74歲的美的集團(tuán)創(chuàng)始人何享健，幾年前將經(jīng)營權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人方洪波，其獨(dú)子何劍鋒轉(zhuǎn)行進(jìn)入投資領(lǐng)域，多在香港發(fā)展，與美的關(guān)聯(lián)極少，只是作為何氏家族代表列席集團(tuán)董事會(huì)，不參與日常經(jīng)營管理。

創(chuàng)維創(chuàng)始人黃宏生也曾公開表示，或?qū)⑿Х赖南蚵殬I(yè)經(jīng)理人交權(quán)。

萬達(dá)集團(tuán)王健林公開說：“我跟思聰探討過幾次，他沒興趣接我的班。我本身也是很有現(xiàn)代意識(shí)的，職業(yè)經(jīng)理人誰好就誰來，只要維持一個(gè)強(qiáng)勢董事會(huì)就可以?！?/p>

與強(qiáng)行安排子女接班相比，職業(yè)經(jīng)理人制度是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

合生創(chuàng)展朱桔榕安排年僅23歲的女兒朱桔榕擔(dān)任常務(wù)副總裁，此后幾年，不斷上演家族和職業(yè)經(jīng)理人之間的大戲，引發(fā)公司震蕩，使這個(gè)地產(chǎn)航母，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。

職業(yè)經(jīng)理人制度有其優(yōu)越性，這是一種由家族在股權(quán)上保持對企業(yè)的控制，而在經(jīng)營權(quán)上由職業(yè)經(jīng)理人代為打理的傳承模式。

但在當(dāng)前的市場環(huán)境下，如何找到放權(quán)和收權(quán)之間的平衡點(diǎn)，讓職業(yè)經(jīng)理人在充分發(fā)揮所長的同時(shí)，受到有效地監(jiān)督和制約的問題還尚未解決。

事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人和家族之間的矛盾不斷發(fā)生。當(dāng)年的國美靈魂人物黃光裕入獄，國美陷入了職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)始人家族之間的爭斗，嚴(yán)重的內(nèi)耗最終導(dǎo)致國美掉隊(duì)。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，即便在在繼承者沒有能力或者沒有意愿接班的家族企業(yè)中，也只有24%的企業(yè)最終聘用了職業(yè)經(jīng)理人。即使是在職業(yè)經(jīng)理人制度相對成熟的香港，更多的家族企業(yè)也選擇了家族成員進(jìn)行企業(yè)傳承。

數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)經(jīng)理人管理的公司并不比家族成員管理的更出色。

福布斯中文版發(fā)布2015年中國家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，包括總營業(yè)收入及凈利潤三年復(fù)合增長率，由職業(yè)經(jīng)理人管理的公司，都不如家族成員自己管理的公司。

相比家族成員，聘用的職業(yè)經(jīng)理人雖然在管理能力、專業(yè)知識(shí)方面可能更勝一籌，但無論是對于企業(yè)文化的理解、還是企業(yè)組織架構(gòu)的掌控，他們都不如家族成員看的透徹。此外，作為契約制下的職業(yè)經(jīng)理人，他們或許更愿意推動(dòng)企業(yè)高速擴(kuò)張而忽視由此帶來的高風(fēng)險(xiǎn)。而作為家族成員，他們更多的還是追求平穩(wěn)永續(xù)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)基業(yè)長青。

由家族來掌控還是由職業(yè)經(jīng)理人來管理，已經(jīng)成為中國目前很多民營企業(yè)都面臨的選擇。有計(jì)劃地培養(yǎng)和管理下一代，以及如何建立一支高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，都是家族企業(yè)當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也是不可跨越的一個(gè)階段。