基于流程的培訓(xùn)理論發(fā)展脈絡(luò)綜述

李潔 潘蕾 沈麗 趙慧 趙三勇

摘 要：本文以培訓(xùn)流程為主線，從培訓(xùn)培訓(xùn)基礎(chǔ)理論、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)效果評估方面對國內(nèi)外員工培訓(xùn)的研究進行了文獻述評。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)理論;培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn)模式;培訓(xùn)評估

培訓(xùn)是通過有計劃、有組織、連續(xù)的教育和訓(xùn)練，提高員工的知識和技能，對員工的價值觀、工作態(tài)度與行為加以改善，使他們能勝任工作崗位要求，以實現(xiàn)預(yù)期的組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)在加強企業(yè)能力過程中有著至關(guān)重要的作用，被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競爭力的主要手段之一。通過梳理以培訓(xùn)流程為主線包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)模式以及培訓(xùn)效果評估方面總結(jié)學(xué)者們的研究成果，以期對國內(nèi)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作起到一定的參考作用。

一、培訓(xùn)基礎(chǔ)理論

員工培訓(xùn)理論追溯為以泰羅為代表的科學(xué)管理理論。泰羅1911年在他的《科學(xué)管理原理》一書中提出了要對企業(yè)進行科學(xué)管理的觀點，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)通過嚴(yán)格挑選和科學(xué)培訓(xùn)獲得一流的工人，培訓(xùn)對于企業(yè)業(yè)績的改善或提高有一定的推動作用，科學(xué)管理理論是企業(yè)進行培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)遵守的普遍原則。馬克思·韋伯（ Max We-ber） 認(rèn)為在理想的行政組織中，要想得到優(yōu)良的組織績效，就必須對員工進行全面化的培訓(xùn)。雨果·芒斯特伯格（ Hogo Munster berg） 針對公務(wù)員、軍人的選拔培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進行了討論，強調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。

二、培訓(xùn)需求分析理論

培訓(xùn)需求分析是指通過對組織目標(biāo)、崗位要求以及組織成員的知識、技能、態(tài)度等的分析，來確定組織成員現(xiàn)有素質(zhì)與組織需求以及職務(wù)要求的差距，決定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

隨著培訓(xùn)研究的進一步發(fā)展，以績效分析模式與組織-任務(wù)-人員分析模式為代表的一些方法被引用到培訓(xùn)需求分析中。麥格希（McGehee） 與賽耶（Thayer）于20世紀(jì)60年代首次提出了組織-任務(wù)-人員的“三層次分析法”。他們認(rèn)為應(yīng)對組織中的每個層面都要分析和評價，通過對個層次逐一分析，才能使培訓(xùn)擺脫主觀的，不切合實際的培訓(xùn)，客觀、準(zhǔn)確的確定組織的培訓(xùn)需求 。

三、培訓(xùn)模式理論

霍爾模式將培訓(xùn)課程開發(fā)歸結(jié)為7個步驟：找出可能的教育活動、選擇并決策、選擇和確認(rèn)目標(biāo)、設(shè)計課程、使課程符合更多學(xué)習(xí)者的習(xí)慣、實施課程計劃、測量和評價結(jié)果。

“納德拉重要事件模式”非常重視對培訓(xùn)需求的確認(rèn)。從根本上來說培訓(xùn)課程開發(fā)模式是一種“需求為導(dǎo)向”的模式。既然存在培訓(xùn)需求就表明組織或個人達(dá)不到工作要求，因而才需要進行培訓(xùn)來彌補與工作要求之間的差距。

4S+C 培訓(xùn)模式是一種全新的企業(yè)自助式培訓(xùn)服務(wù)模式。通過這種培訓(xùn)模式協(xié)議單位能夠快速培養(yǎng)自己的專門培訓(xùn)講師隊伍，讓他們運用影響力訓(xùn)練機構(gòu)提供的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的自我培養(yǎng)體系對自己企業(yè)中的所有員工以標(biāo)準(zhǔn)化模式開展專業(yè)培訓(xùn)課程并不斷重復(fù)進行進而提高企業(yè)全體成員的專業(yè)能力。許多中國企業(yè)和外商投資企業(yè)都在運用這種模式進行企業(yè)培訓(xùn)。

三段式培訓(xùn)模式即三階段培訓(xùn)模式：第一階段是通過案例引導(dǎo)學(xué)員對于問題的思考、激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，為學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)理論知識作好準(zhǔn)備;第二階段是通過系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)與案例分析使學(xué)員深刻領(lǐng)悟重要的專業(yè)知識，為學(xué)員學(xué)習(xí)操作知識與解決現(xiàn)實問題做好準(zhǔn)備;第三階段包括兩個部分：第一部分是對實際操作知識進行系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的講解;第二部分是培訓(xùn)師與學(xué)員在授課過程中針對企業(yè)出現(xiàn)的實際問題進行溝通與研討，最終形成具體的解決方案運用于企業(yè)現(xiàn)實問題中 。通過三階段的培訓(xùn)可以使學(xué)員在學(xué)習(xí)理論知識后運用于實際問題中達(dá)到學(xué)以致用的效果。

四、培訓(xùn)評估理論

培訓(xùn)評估對于確定培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，評價受訓(xùn)者能力的提高程度，計算培訓(xùn)獲得的收益，提高培訓(xùn)效率，具有非常重要的作用。

1959 年美國大學(xué)教授柯克帕特里克（Kirkpatrick）在其《培訓(xùn)項目評價技巧》中提出了培訓(xùn)的“四層次評估模型”。即反應(yīng)層：受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的接受程度與滿意程度;知識層：受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中的知識和技能的進步程度;行為層：培訓(xùn)項目對工作變化的影響程度;結(jié)果層：培訓(xùn)效果最高層次的評價，也就評價是企業(yè)在培訓(xùn)后的收益 。

1974年，考夫曼（ Kaufman）提出了“五層次評估模型”，該模型著眼于培訓(xùn)是否提高了社會效益，模型的五個層次具體是：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、組織收益層與社會效益層。社會效益就是評估培訓(xùn)以后，社會與客戶對組織的反映狀況，以及組織產(chǎn)生利潤的社會結(jié)果 。

2002年，我國學(xué)者王魯捷、呂峰等對傳統(tǒng)成本收益分析法進行分析并在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)培訓(xùn)績效的綜合評價指標(biāo)體系?？偨Y(jié)歸納了培訓(xùn)評估的步驟。對于培訓(xùn)評估的有效性，從實際操作角度對前后測定法、簡單預(yù)測法、多重測定法、對照測定法和時間序列法等方法進行了分析。2004年，凌文輇、歐明臣等學(xué)者經(jīng)過研究指出培訓(xùn)評估可以從以下兩方面進行，一是收集定性數(shù)據(jù)來檢驗培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，二是衡量培訓(xùn)成本和效益的貨幣價值 。他們根據(jù)柯克特里克帕的四層次評估模型，實證分析了ROI培訓(xùn)評價的實施方法和過程。國內(nèi)學(xué)者著眼于解決具體的評估問題，擬定出了我國比較通用的一種培訓(xùn)評估模式。