優(yōu)化績(jī)效考核管理對(duì)外科護(hù)理人員工作效能的影響

羅麗娜

湖北省松滋市人民醫(yī)院，湖北松滋 434200

外科是醫(yī)院中的一個(gè)重點(diǎn)科室，承擔(dān)著重要的醫(yī)療職責(zé)。常規(guī)績(jī)效考核管理模式下，外科護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力較差，盡管基本能夠滿足患者的護(hù)理服務(wù)需求，但是也很容易出現(xiàn)護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)不規(guī)范、護(hù)患難以溝通等問(wèn)題，甚至可能因此影響患者的滿意度，導(dǎo)致投訴或者醫(yī)療糾紛事件[1-2]。由此可知，積極對(duì)外科護(hù)理人員的管理方法進(jìn)行改進(jìn)對(duì)于提升其工作效能、改善患者的護(hù)理滿意度具有至關(guān)重要的作用。鑒于此，該研究特嘗試對(duì)績(jī)效考核管理模式進(jìn)行優(yōu)化，并將其對(duì)外科護(hù)理人員工作效能及患者滿意度的影響進(jìn)行對(duì)比，詳情如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該院于2016年7—12月對(duì)62名外科護(hù)理人員實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考核管理，并選取2016年1—6月時(shí)間段的相關(guān)數(shù)據(jù)作為對(duì)照。所有入選研究的護(hù)理人員均為工齡≥1年的正式護(hù)士，均積極參與該研究，且自愿配合；排除長(zhǎng)期休假者，身體存在明顯不適、難以配合完成該次研究者，依從性極差者。62名外科護(hù)理人員均為女性，年齡 20~45 歲，平均（28.5±5.0）歲，工齡 1~20 年，平均（5.4±1.1）年。

1.2 方法

該院于2016年1—6月對(duì)外科護(hù)理人員實(shí)施常規(guī)績(jī)效考核管理，即每個(gè)月對(duì)護(hù)理人員采用業(yè)務(wù)匯報(bào)的形式考核其績(jī)效，不合格者責(zé)令積極學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平。

該院于2016年7—12月對(duì)外科護(hù)理人員實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考核管理，具體方法：①組建管理團(tuán)隊(duì)：由護(hù)士長(zhǎng)和科室主任共同組成管理團(tuán)隊(duì)，主要負(fù)責(zé)主持考核和測(cè)評(píng)，同時(shí)還要設(shè)計(jì)考核的方案；②業(yè)務(wù)水平考核：1次/月通過(guò)問(wèn)卷考題形式對(duì)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，總分為100分，考試成績(jī)≤85分者需要在接下來(lái)的2周內(nèi)接受工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事的指導(dǎo)和幫助積極學(xué)習(xí)，并不斷接受考核直到達(dá)標(biāo)；③綜合業(yè)務(wù)能力考核：由管理團(tuán)隊(duì)1次/月對(duì)每位護(hù)理人員的綜合業(yè)務(wù)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)檢查、模擬演練的形式了解其護(hù)患溝通技巧掌握水平以及?？菩缘摹⒓夹g(shù)性的護(hù)理操作要點(diǎn)掌握和實(shí)踐情況等，若測(cè)評(píng)結(jié)果不佳，則需要重點(diǎn)進(jìn)行指導(dǎo)，必要時(shí)由高級(jí)護(hù)師親自演練并監(jiān)督護(hù)理人員完成任務(wù)，直至能夠通過(guò)測(cè)評(píng)考核；④完善績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度：將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，并進(jìn)行完善，對(duì)于連續(xù)數(shù)次在業(yè)務(wù)水平和綜合業(yè)務(wù)能力考核成績(jī)均名列前茅者在晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候作為重點(diǎn)考慮對(duì)象；對(duì)于數(shù)次表現(xiàn)不佳者，口頭進(jìn)行教育使其了解積極提升自身工作效能的重要性；對(duì)于態(tài)度惡劣者，視情節(jié)嚴(yán)重程度給由管理團(tuán)隊(duì)討論決定懲罰措施。

1.3 觀察指標(biāo)

①對(duì)比實(shí)施前（2016年1—6月）和實(shí)施后（2016年7—12月）外科護(hù)理人員的工作效能，分別利用百分制在兩個(gè)時(shí)間段結(jié)束前對(duì)護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、護(hù)患溝通技巧、考核結(jié)果和綜合業(yè)務(wù)能力進(jìn)行量化評(píng)定，評(píng)分越高，認(rèn)為對(duì)應(yīng)維度的工作效能越理想，均由護(hù)士長(zhǎng)和科室主任單獨(dú)評(píng)定，計(jì)算平均值作為評(píng)分結(jié)果；②分別在實(shí)施前后兩個(gè)時(shí)間段內(nèi)隨機(jī)抽取200例外科住院患者對(duì)護(hù)理滿意度進(jìn)行評(píng)定，要求患者意識(shí)清醒且能夠正常溝通交流，保證客觀評(píng)價(jià)，滿意度問(wèn)卷共分為非常滿意（評(píng)分≥90分）、尚可（評(píng)分≥70分且＜90分）與不滿意（評(píng)分＜70分）3個(gè)等級(jí)，非常滿意率與尚可率之和為總滿意率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

研究選取SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件作為分析工具，計(jì)量資料用（±s）表示，行 t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用[n（%）]表示，行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理人員的工作效能指標(biāo)評(píng)分對(duì)比

實(shí)施后護(hù)理人員護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、護(hù)患溝通技巧、考核結(jié)果和綜合業(yè)務(wù)能力評(píng)分均遠(yuǎn)高于實(shí)施前，對(duì)應(yīng)評(píng)分比較均差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 實(shí)施前后護(hù)理人員的工作效能指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表1 實(shí)施前后護(hù)理人員的工作效能指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間 護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě) 護(hù)患溝通技巧實(shí)施前（n＝62）實(shí)施后（n＝62）t值 P值86.14±5.12 92.74±4.26 5.414 0.011 87.95±5.13 93.78±4.10 4.783 0.019 89.72±4.03 93.29±4.06 5.589 0.010考核結(jié)果 綜合業(yè)務(wù)能力87.41±5.08 93.65±4.03 6.726 0.008

2.2 實(shí)施前后所選患者的滿意度對(duì)比

實(shí)施后所選患者的滿意度分布與實(shí)施前比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），且實(shí)施后患者的總滿意率高達(dá)98.00%，遠(yuǎn)高于實(shí)施前的92.50%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表2。

表2 實(shí)施前后所選患者的滿意度對(duì)比[n（%）]

3 討論

外科患者大多病情復(fù)雜、嚴(yán)重，且疼痛劇烈，臨床治療難度較大，并發(fā)癥發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)和死亡風(fēng)險(xiǎn)均相較于內(nèi)科慢性病患者明顯增加，因此外科患者對(duì)于護(hù)理服務(wù)的要求也更高。常規(guī)績(jī)效考核管理模式下外科護(hù)理人員工作動(dòng)力不足，效能低下，且綜合業(yè)務(wù)能力較差，甚至有部分外科護(hù)理人員很難通過(guò)常規(guī)的績(jī)效考核，長(zhǎng)此以往，不僅可能會(huì)增加其心理壓力，使其喪失職業(yè)幸福感，甚至可能會(huì)導(dǎo)致外科護(hù)理人員出現(xiàn)嚴(yán)重的焦慮、抑郁情緒，引發(fā)精神障礙，并且對(duì)其生活質(zhì)量也勢(shì)必會(huì)造成一定的不良影響[3]。

該研究結(jié)果中，優(yōu)化績(jī)效考核管理模式實(shí)施后外科護(hù)理人員護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、護(hù)患溝通技巧、考核結(jié)果和綜合業(yè)務(wù)能力評(píng)分均遠(yuǎn)高于實(shí)施前，提示對(duì)外科護(hù)理人員實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考核管理模式不僅能夠保證護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)規(guī)范，還可提升其護(hù)患溝通能力，改善考核結(jié)果，增強(qiáng)綜合業(yè)務(wù)能力，對(duì)改善外科護(hù)理人員的工作效能具有顯著的作用。與常規(guī)績(jī)效考核管理模式相比較，優(yōu)化績(jī)效考核管理模式重點(diǎn)優(yōu)化的內(nèi)容是有以下幾點(diǎn)：①通過(guò)組建管理團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)對(duì)外科護(hù)理人員的考核和監(jiān)督力度，也使其對(duì)提升自身各方面業(yè)務(wù)水平和工作效能引起足夠的重視[4]；②強(qiáng)化業(yè)務(wù)水平和綜合業(yè)務(wù)能力考核，相較于常規(guī)績(jī)效考核管理模式具有更完善的內(nèi)容，保證護(hù)理人員各個(gè)方面業(yè)務(wù)能力的提升；③完善績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤能夠?qū)ν饪谱o(hù)理人員形成持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，促使其不斷提升[5-6]。

此外，該研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，優(yōu)化績(jī)效考核管理模式實(shí)施后所選患者的護(hù)理滿意度分布情況明顯優(yōu)于實(shí)施前，且實(shí)施后患者的總滿意率高達(dá)98.00%，遠(yuǎn)高于實(shí)施前的92.50%，提示優(yōu)化績(jī)效考核管理模式應(yīng)用于外科護(hù)理人員中還可顯著提升患者的滿意度。分析其中原因?yàn)椋簝?yōu)化績(jī)效考核管理模式的實(shí)施能夠提升外科護(hù)理人員的護(hù)患溝通能力，并且還可改善其?？谱o(hù)理操作水平，不僅可以在工作中不斷拉近護(hù)患的距離，并且還有助于減輕患者遭受的痛苦，促使其快速恢復(fù)，而上述各方面的積極作用均可改善患者的滿意度[7]。由此可知，優(yōu)化績(jī)效考核管理模式能夠顯著提升外科護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，積極改善患者的滿意度。

綜上所述，建議對(duì)外科護(hù)理人員積極引入優(yōu)化績(jī)效考核管理模式，不僅能夠提升其各方面的工作效能，還有助于改善患者的滿意度，值得借鑒和推廣。

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