大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運用

孔祥營

長春師范大學人事處，吉林 長春 130000

?

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運用

孔祥營

長春師范大學人事處，吉林 長春 130000

在信息化時代背景下大數(shù)據(jù)技術被廣泛應用于各行業(yè)中，如企業(yè)管理工作。大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)自身優(yōu)勢，促進人力資源管理效率提升。下面本文將以大數(shù)據(jù)在人力資源管理中運用的特點為切入點，結(jié)合大數(shù)據(jù)的具體應用進行分析。旨在通過本文理論論述促進大數(shù)據(jù)在人力資源管理中更好應用，實現(xiàn)高效人力資源管理。

大數(shù)據(jù)；人力資源管理；碎片化；多樣化

經(jīng)濟與科技高速發(fā)展背景下，大數(shù)據(jù)成為時代發(fā)展新標志。大數(shù)據(jù)技術的廣泛應用，改變了人們的生活方式以及工作方式，對人們方方面面都產(chǎn)生巨大影響。在企業(yè)管理中大數(shù)據(jù)技術發(fā)揮著不可替代的作用，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源管理低成本、高效率管理，有力推進企業(yè)內(nèi)部綜合競爭實力增強，使其在市場經(jīng)濟競爭中獲得較強優(yōu)勢。下面本文將以大數(shù)據(jù)在人力資源管理中運用的特點為切入點，結(jié)合大數(shù)據(jù)的具體應用進行分析。

一、人力資源管理大數(shù)據(jù)特點

(一)數(shù)據(jù)關聯(lián)性大

從表面上看大數(shù)據(jù)不具有規(guī)律性特征，但從其內(nèi)部本質(zhì)來看卻存在著一定的關聯(lián)性影響。美國某保險公司曾通過實例證明，初級銷售人員的綜合業(yè)績與其素質(zhì)、學歷有關；其簡歷好壞與其工作經(jīng)歷及環(huán)境現(xiàn)狀有關等。通過關聯(lián)數(shù)據(jù)的分析可知數(shù)據(jù)背后蘊藏著重大價值，只有充分進行數(shù)據(jù)分析與應用才能實現(xiàn)價值實現(xiàn)。

(二)數(shù)據(jù)量大

人力資源管理數(shù)據(jù)以數(shù)據(jù)量大、碎片化為主要特點，如人口數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等等其碎片化形式給數(shù)據(jù)管理提出了更高要求。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理方法無法實現(xiàn)對半結(jié)構化的數(shù)據(jù)的有效整理，而人力資源管理部門只有通過專業(yè)的數(shù)據(jù)管理技術才能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的全面分析。

(三)數(shù)據(jù)動態(tài)性

現(xiàn)代信息化時代人力資源管理數(shù)據(jù)并不是靜態(tài)不變的，其動態(tài)性使得其自身價值也存在一定的不穩(wěn)定性。若相關數(shù)據(jù)在一定時間范圍內(nèi)沒有得到針對性處理，那么大數(shù)據(jù)原有價值將會受到影響。因此，及時準確判斷大數(shù)據(jù)價值并進行處理十分重要。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的具體運用

(一)基于大數(shù)據(jù)的人才雷達系統(tǒng)的建立

新時期人才招聘途徑與渠道不斷拓寬，通過網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為一種重要趨勢。網(wǎng)絡招聘存在一個明顯的問題，即簡歷數(shù)量眾多，應聘者咨詢數(shù)量巨大，以傳統(tǒng)管理方式無法有效進行信息處理。大數(shù)據(jù)時代如何進行信息有效處理，實現(xiàn)人才與崗位的匹配成為組織管理中的重要問題。通過職位勝任評價矩陣的設計與建立，并將相關評價要素進行雷達圖繪制。不同人才在進行崗位競爭時利用得分矩陣進行雷達圖繪制，遠離中心的人才競爭者的勝任能力越強。同時綜合運用云端技術，通過大數(shù)據(jù)技術進行人才能力數(shù)據(jù)分析，并與雷達圖對比，更準確有效定位企業(yè)所需人才。應用該方法能夠有效進行人才招聘，同時也能夠促進內(nèi)部員工考核準確。

(二)員工測評中大數(shù)據(jù)的應用

利用大數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源測評，能夠使人才綜合素質(zhì)與綜合能力形成系統(tǒng)性評價，對企業(yè)員工的整體能力水平作出評估。企業(yè)員工可通過大數(shù)據(jù)測評的結(jié)果進行自身問題查找，以提高自身能力，進一步實現(xiàn)職業(yè)目標。同時企業(yè)進行人力資源的測評能夠?qū)T工的工作業(yè)績進行預測，并對進一步甄選員工提供有效依據(jù)?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中對人才測評的主要方法為綜合考評法或?qū)＜覝y評法，但這些方法在測評中易出現(xiàn)受主觀影響性，無法保證測評結(jié)果公平客觀。利用大數(shù)據(jù)進行測評能夠有效克服這問題。大數(shù)據(jù)在企業(yè)員工測評中能夠針對員工的結(jié)構化與非結(jié)構化進行數(shù)據(jù)處理，其分析結(jié)果可靠性較高，能夠為企業(yè)管理者提供可靠測評結(jié)果，并為其決策提供科學依據(jù)。

(三)大數(shù)據(jù)與多樣化激勵

在信息化時代、知識時代背景下，為保證企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展，加強人才管理，提供人力資源綜合競爭實力至關重要。構建多樣化激勵機制，是留住人才的重要手段。就新時期員工來看是具有個性的一代，以單一的激勵形式無法滿足其需求，因此企業(yè)激勵機制的構建注重創(chuàng)新性和多樣性，以達到激發(fā)人才工作潛能的作用。大數(shù)據(jù)技術能夠為企業(yè)管理者提供重要幫助，利用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，構建企業(yè)內(nèi)部交流網(wǎng)絡，以有效獲悉員工需求。通過大數(shù)據(jù)社交平臺的構建，能夠進一步了解員工的工作經(jīng)歷、興趣愛好等等，從中提取出有效信息，并制定出具有針對性的激勵方式。通過這種形式能夠最大限度激發(fā)員工工作動力，以獲得渴望獎勵，這對提高員工忠誠度，促進員工更高效工作都有著重要作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢能夠促進人力資源管理以低成本、高效率開展，同時大數(shù)據(jù)人力資源管理模式也將成為企業(yè)管理中重要趨勢。在今后大數(shù)據(jù)應用中要更加充分的利用大數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)搜集與整理，實現(xiàn)自動化與智能化管理。將大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理有機結(jié)合，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，進而促進企業(yè)提升綜合競爭實力。

[1]唱新，胡素萍，蔡金玲，王紅俠.大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應用[J].人力資源管理，2014(11).

[2]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014(16).

[3]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考，2014(63).

[4]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2015(02).

[5]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015(02).

F

A

1006-0049-(2017)13-0280-01