美國文官功績制改革對我國公務(wù)員考核的借鑒意義

劉潤澤

北京郵電大學(xué)，北京 100876

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美國文官功績制改革對我國公務(wù)員考核的借鑒意義

劉潤澤*

北京郵電大學(xué)，北京 100876

美國在19世紀(jì)末和20世紀(jì)末，經(jīng)歷了兩次文官制功績制改革，這兩次改革對于美國公務(wù)員有著重大意義，從《彭德爾頓法案》到1978年的《文官制度改革法》確立了明確的公務(wù)員功績制錄用和晉升的原則。中國21世紀(jì)公務(wù)員改革也在如火如荼進(jìn)行著，如何讓公務(wù)員的考核更加具有針對性，并且不失其作用，能夠更好衡量公務(wù)員的工作業(yè)績十分重要。

美國功績制改革；公務(wù)員考核；《文官制度改革法》

一、美國功績制改革的主要內(nèi)容

(一)美國功績制改革的背景

美國自1883年《彭德爾頓法案》到20世紀(jì)70年代，將近一個世紀(jì)的美國文官制度都并未得到較大的改革，然而“官僚制”不僅沒有適應(yīng)新的環(huán)境，并且弊端也隨著經(jīng)濟(jì)的“滯脹”逐漸顯現(xiàn)出來：1、過多的保障性政策，造成了文官行政效率不高的現(xiàn)象。2、公務(wù)員的考核走形式，“論資排輩”以資歷而不是以能力得到晉升。3、二戰(zhàn)以后公共部門機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，行政效率不高。4、高級行政官員能力發(fā)揮。①功績制對于美國的影響意義十分重要。在美國公務(wù)員的績效改革中1978年《文官改革法案》成為里程碑式的文件。

(二)美國政府推動1978年文官制度改革所采取的措施

1978年的《文官制度改革法》，是繼1883年《彭德爾頓法》以后，對近百年來的美國文官制度進(jìn)行全面總結(jié)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因而在美國文官制度史上具有劃時代的意義。

1.建立品質(zhì)公務(wù)員行政，提高公務(wù)人員素質(zhì)

政府行政管理局指出：文官制度質(zhì)量很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)人質(zhì)量。為此文官制度改革法把設(shè)立行政職位作為改變和提高工作效率的突出重點(diǎn)。這向改革的目的是政府可以任命具有管理經(jīng)驗(yàn)的高級公務(wù)員擔(dān)任高級別領(lǐng)導(dǎo)職位。美國在1978年改革法中有一項(xiàng)重要內(nèi)容：把大約8000名司、局長以上職位文官吸收進(jìn)“高級行政職務(wù)”行列，把他們的工資從公務(wù)員職務(wù)工資體制中分離，從而改變工資隨職務(wù)的制度，變成工資隨人。這樣，政府在使用人員方面就會更加方便靈活，改變以往工資隨職務(wù)而形成的調(diào)動困難的難題。改革法規(guī)定，在聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)中，設(shè)9200個高級行政職務(wù)，由職業(yè)文官GS-16、17、18三等及行政長官級五級和四級職務(wù)(共分五級，一級最高)的人員自愿參加。對擔(dān)任高級行政職務(wù)的人，從提高效率、節(jié)省開支、減少瀆職現(xiàn)象、提高公務(wù)員工作效率、符合既定的工作目標(biāo)等方面考核?？己丝傇u語分為以下三類：完全滿意，最低限度的滿意，不滿意。在五年之中，如果有兩次被評為不滿意，或在三年中無一次被評為完全滿意者，都會被除名。這種考核由各機(jī)構(gòu)的“考核委員會”負(fù)責(zé)。位于高級行政職位的成員，報酬將會比其他人優(yōu)厚。

2.推行公務(wù)員工資“功績制”

改革法規(guī)定，在一部分中高級官員中，實(shí)行功績工資制度，即依據(jù)工作成績制定工資，以提高官員的積極性，在工作中取得更好的成績。新工資制度的施行對象為1萬名中級官員和7000名高級官員。這項(xiàng)制度于1981年10月1日開始實(shí)施。具體內(nèi)容是，將這些官員的工資分為兩個部分，一部是“基本工資”，其余部分是“可比性工資”。“可比性工資”的金額根據(jù)工作成績決定。在美國一些人士認(rèn)為，“功績工資制”可以降低文官隊(duì)伍中的“在其位不謀其職”的腐朽作風(fēng)，因此應(yīng)將這項(xiàng)制度加以推廣，在各類工資制度中實(shí)行。

二、美國文官功績制對于中國公務(wù)員考核的借鑒意義

(一)劃分不同部門公務(wù)員考核指標(biāo)，重視考核實(shí)質(zhì)內(nèi)容

我國傳統(tǒng)的公務(wù)員考核從“德、能、勤、績、廉”幾個方面進(jìn)行由上級主管領(lǐng)導(dǎo)書寫考核評語報告，結(jié)合公務(wù)員個人書寫的個人工作總結(jié)最后做出總體的評價，這種考核體系不但沒有實(shí)際意義并且會給公務(wù)員帶來“怠政”的想法，由此帶來的公務(wù)員隊(duì)伍的低效率也就常常出現(xiàn)。借鑒美國公務(wù)員考核的方式對于不同部門公務(wù)員進(jìn)行具體的考核指標(biāo)體系劃分，對于不同的公務(wù)員考核指標(biāo)具體內(nèi)容由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和組織成員共同進(jìn)行評價，從而取得了考核的實(shí)際意義，保證了公務(wù)員考核的實(shí)質(zhì)。

(二)采用多元考核方法，定性與定量結(jié)合

在公務(wù)員績效考核中，我們大多采用定性的考核方法由于它缺乏客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而準(zhǔn)確性比較差。為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應(yīng)該靈活運(yùn)用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅(jiān)持以下原則：一是定性考核和定量考核相結(jié)合②。因此考核需要以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對公務(wù)員表現(xiàn)孰優(yōu)孰劣性質(zhì)方面的評價，又要有程度數(shù)量方面的評價。在綜合公務(wù)員具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎(chǔ)上，再確定考核等次，確?？己朔椒ǖ目茖W(xué)、合理。

(三)重視公務(wù)員考核的反饋，強(qiáng)調(diào)考核后續(xù)效應(yīng)

現(xiàn)階段我國公務(wù)員各部門大多“為了考核而考核”，往往在現(xiàn)實(shí)考核中采取“輪流坐莊”的方式，大多公務(wù)員心中總是認(rèn)為自己只要不被評為不稱職就好，因此對于考核實(shí)際作用并不十分看重，因此考核后并沒有采取積極措施進(jìn)行反饋，這也就缺少了改進(jìn)工作機(jī)制，沒有改進(jìn)的工作基本也就失去了考核真正的意義，因此考核后進(jìn)行清晰的反饋工作，不斷改進(jìn)工作過程中出現(xiàn)的問題，這樣將會有利于組織工作效率提高。

三、總結(jié)

美國公務(wù)員功績制考核在經(jīng)過了兩個世紀(jì)之后重新煥發(fā)了文官制的活力，中國在經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)行的今天，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府改革也在不斷進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)考核方式多元化，考核內(nèi)容具體化，考核改進(jìn)工作延續(xù)化對于政府考核工作十分有必要。

[ 注 釋 ]

①試論20世紀(jì)70年代美國文官制度的改革及其影響.

②我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策研究.

[1]孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2010(3).

[2]王玉萍.試論20世紀(jì)70年代美國文官制度的改革及其影響[J].河南師范大學(xué)學(xué)報，2003.30.

劉潤澤(1993-)，男，漢族，北京郵電大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理專業(yè)碩士研究生。

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