績效考核視角下高校薪酬體系建設(shè)的透視與反思

蘇文光

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510000

績效考核視角下高校薪酬體系建設(shè)的透視與反思

蘇文光*

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510000

科學(xué)的績效管理是實現(xiàn)對職工正向激勵的有效依據(jù)。針對當前高校薪酬體系中存在的設(shè)置不合理、不利于人才流動、教師工作考核不規(guī)范等問題，本文堅持一切從教師職業(yè)發(fā)展和高校科學(xué)發(fā)現(xiàn)的視角出發(fā)，從績效考核的視角切入，提出合理化、規(guī)范化、激勵性的戰(zhàn)略，以激活教師職工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)高?！傲⒌聵淙恕钡慕逃繕?。

績效考核；高校薪酬體系；透視；反思

高校實行市場化、產(chǎn)業(yè)化改革之后，越來越向一個現(xiàn)代型“商業(yè)組織”發(fā)展，尤其是近年來的社會各界的“高校去行政化”呼吁，為此，要更好地激活高校教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須要運用科學(xué)的績效管理來實現(xiàn)對教師的考評和激勵。馬克思主義認為，人是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的要素。要實現(xiàn)高校培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的目標，關(guān)鍵在于有沒有一支教育素質(zhì)高、學(xué)術(shù)水平強、教學(xué)能力優(yōu)的教師隊伍。但是，從人力資源管理的角度來看，教師人才隊伍的內(nèi)在教育動力需要有效的激勵機制來激活。對此，高校要想提高教育質(zhì)量，必須要通過建立良性的績效考核機制來留住人才、為我所用，這對于高校的發(fā)展具有極其深遠的意義。

一、高校薪酬體系建設(shè)中存在的問題

馬克思主義認為，人們所奮斗的一切，都與利益有關(guān)。待遇是高校教師生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，近年來，由于一些地區(qū)高校教師的待遇不高、薪酬體系不合理等問題，導(dǎo)致出現(xiàn)了高校教師“孔雀東南飛”的狀況，正是由于這些高校的薪酬體系設(shè)計不合理，留不住人才，引發(fā)了高等教育質(zhì)量“滑坡”的問題。對此，必須對高校薪酬體系建設(shè)的不合理問題進行梳理，這是緩解人才流失問題的前提和基礎(chǔ)。

(一)薪酬設(shè)置不合理

當前，我國高校教師的薪酬主要由基本職級工資和績效工資組成，基本職級工資主要包括職務(wù)工資、職稱工資、教師津貼和各項補貼等，績效工資則主要由教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等。調(diào)查顯示，高校教師對工資水平滿意的僅占35%，很滿意的只有5%左右?？梢?，我國教師對工資性收入總體上還不滿意，與教師的地位、期望值相差較大。為什么出現(xiàn)這樣的情形？主要是薪酬設(shè)置不合理造成的。尤其是在績效工作部分，一些教師在教學(xué)和科研上付出巨大的努力，但是收入?yún)s與有職位的教授相差甚遠。

(二)績效考核不科學(xué)

薪酬與績效掛鉤是高校薪酬體系設(shè)置的通用做法，但如何科學(xué)地對教師的績效進行考評，應(yīng)該包括哪些指標，必須要具有科學(xué)性、合理性和認同性。具體而言，應(yīng)該涵蓋工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果等方面的內(nèi)容，并將教師在這些方面的實際表現(xiàn)作為確定教師待遇的標準。但是，在實際過程中，由于這些指標難以量化，以至于業(yè)績考核只能以課時量、科研論文數(shù)量等作為參考指標，甚至超額課時量只支付少部分的課酬，消解了教師的進取心、責(zé)任感和獲得感，難以形成對教師的正向激勵作用。

(三)物質(zhì)激勵和精神激勵的不匹配

堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合是確定科學(xué)合理薪酬體系的重要原則，但是，一些高校卻過分強調(diào)物質(zhì)獎勵而忽視教師的精神需求。從馬斯洛需求層次理論來說，人只要滿足了生存的需要，更高層次的尊重、自我實現(xiàn)等需要將會出現(xiàn)。所以，高校管理者必須看到，物質(zhì)激勵只是穩(wěn)定教師隊伍的一個方面，另一個方面還需要管理者深入基層、深入教師的現(xiàn)實生活，解決幫助教師的生活、工作問題解決，才能贏得人心、留住人才，使教師具有認同感和歸屬感。

二、績效考核視角下高校薪酬體系建設(shè)的對策

人才資源是高校教育教學(xué)最為寶貴的資源，要實現(xiàn)對高校教師科學(xué)合理的激勵，必須要從公平、公正、公開的原則出發(fā)，從以人為本的視角著眼，針對高校薪酬體系中不甚合理的方面，加以整改和優(yōu)化，從而建立有效的激勵機制。

首先，要以科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略為基本抓手。在國家財政給予每位教師的基本工資不變的前提下，根據(jù)教師的實際工作奉獻度、付出度發(fā)放獎金和津貼，把教學(xué)工作和科研工作作為重要衡量，制定出可行性的量化標準，形成能力和績效掛鉤的激勵型薪酬模式，激活教師的積極性和創(chuàng)造性。

其次，要以制定科學(xué)性考評體系為重點內(nèi)容。從教師的專業(yè)特點、崗位特點、學(xué)科特點等方面出發(fā)，進行細致的調(diào)研，從中找出共性和特性，堅持在共性與個性相結(jié)合的情形下制定出量化的績效考評標準，確?？荚u指標既有針對性，又體現(xiàn)實效性，進而為高校開展不同激勵模式提供依據(jù)。

最后，要以物質(zhì)激勵和精神激勵為重要指向。高校薪酬體系建設(shè)必須堅持“讓每一位教師都能獲得人生出彩的機會”為基本出發(fā)點，通過年薪制、津貼期權(quán)制和協(xié)議工資等形式讓每一個教師能夠衣食無憂、生活寬裕。同時，要通過多種手段來實現(xiàn)“以情感人、感情留人”，于細微之處多下功夫，讓教師生成“以校為家”之感，才能增強高校制度的吸引力，厚實教師的歸屬感和獲得感。

三、結(jié)語

總之，只有夯實高校教師在待遇上的“物質(zhì)基礎(chǔ)”，才能形成高校吸引力、凝聚力的“上層建筑”，這就需要堅持實事求是、正向激勵，針對薪酬體系中存在的問題，從以人為本的視角出發(fā)，設(shè)置可行性、科學(xué)化的績效指標，開展關(guān)心人、鼓勵人的精神激勵，才能留得住人才，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

[1]高久群，李奈青.高校建立科學(xué)的職員績效體系問題初探[J].中國高校師資研究，2012(4)：20-24.

[2]董玉杰，于鴻遠.基于績效考核的高校薪酬體系設(shè)計[J].中國成人教育，2010(13)：91-92.

蘇文光，男，廣州越秀人，本科，廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人事管理。

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