淺談事實勞動關(guān)系和口頭勞動合同

邢軍軍

（100088 中國政法大學(xué) 北京）

淺談事實勞動關(guān)系和口頭勞動合同

邢軍軍

（100088 中國政法大學(xué) 北京）

事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動雇傭關(guān)系。事實勞動關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動的事實存在?！笆聦崉趧雨P(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動保護(hù)范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。本文探討口頭勞務(wù)合同與事實勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)之圭臬，在當(dāng)今社會具有十分現(xiàn)實的研究與指導(dǎo)意義。

口頭勞動合同；事實勞動關(guān)系；確認(rèn)之圭臬

一、事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生與形式

根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定，一直以來我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)，都是以勞動合同關(guān)系為基礎(chǔ)。但事實上，在實踐中在出于各種因素：如一些用人單位為規(guī)避勞動合同有關(guān)的法定義務(wù)，如五險一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實上與勞動者建立了勞動關(guān)系，卻不簽訂書面勞動合同。而依照法律規(guī)定，勞動合同應(yīng)采用書面形式地的情形下，此時合同未采用法定形式將產(chǎn)生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無效，此時已付出勞動的勞動者權(quán)力應(yīng)不應(yīng)該保護(hù)？如何保護(hù)？對此，我國《勞動法》沒有做出明確的規(guī)定。但這種狀態(tài)目前卻是較為普遍的存在，由此“事實勞動關(guān)系”概念的界定和再認(rèn)識就顯得十分必要。

我國在立法中第一次使用事實勞動關(guān)系這一概念，是在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規(guī)定，我們可以得出結(jié)論，事實勞動關(guān)系實際上就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關(guān)系。但是，顯然這一規(guī)定并不符合《勞動法》第十九條規(guī)定的建立勞動關(guān)系所必須具備的形式要件。當(dāng)時我國勞動用工制度本身就處于十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)型期，而且同時期的相關(guān)法律理論也十分不成熟，“事實勞動關(guān)系”這個概念在那種大背景下的提出，可以說是先天不足，后天又缺乏理論支持和實踐論證。事實上，沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系只是在原勞動和社會保障部的規(guī)章中有明確規(guī)定，參照前文可知，連“事實勞動關(guān)系”這個概念也是首先提出來的。而之后很久以來對事實勞動關(guān)系的調(diào)整幾乎都是附帶式的將其納入勞動合同關(guān)系體系，其中最突出的表現(xiàn)就是在實踐中我們往往把解除勞動關(guān)系和解除勞動合同完全等同起來，這一點體現(xiàn)了我國現(xiàn)有勞動法律對于勞動合同局限的調(diào)整模式，仍然是以勞動合同調(diào)整為主心。而考慮到勞動法本身的重要立法目的——保護(hù)勞動者利益，決定了我們必須要把沒有勞動合同之實卻有勞動事實的缺乏保障的非勞動合同關(guān)系納入到保護(hù)范圍之內(nèi)。此時厘清“事實勞動關(guān)系”之概念、確定事實勞動關(guān)系之圭臬，固然是本領(lǐng)域理論研究之需求，也是對于勞動者保護(hù)與司法實踐所必需。

二、事實勞動關(guān)系與口頭勞動合同

勞動關(guān)系合同調(diào)整方式是指勞動關(guān)系應(yīng)由勞動合同來調(diào)整，因此勞動關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅由勞動合同的訂立、變更和終止等決定。理論依據(jù)是勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種債的關(guān)系，所以理應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商決定。其主要特征是勞動合同決定勞動關(guān)系。又，按照《勞動合同法》第十條規(guī)定可知《勞動合同法》堅持訂立勞動合同的唯一合法形式是書面合同，同時還以支付雙工資的處罰方式（第82條）督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。亦即，書面合同的簽訂是勞動合同的形式合法性要件。然而在這種方式下，勞動事實本身只是勞動合同履行的結(jié)果；而不是勞動關(guān)系成立的必要條件。法律保護(hù)這種事實勞動關(guān)系，可以說僅僅是基于對勞動者的利益保護(hù)的考慮，所以在保護(hù)力度上，與對勞動法律關(guān)系的保護(hù)相比當(dāng)然還是有所區(qū)別的。

但是事實是無論相關(guān)的勞動法律如何強(qiáng)調(diào)勞動合同訂立的書面形式要求，在勞動實踐中特別是在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型時期勞動生活中，存在一定數(shù)量的口頭勞動關(guān)系是不可避免的，這不是我們愿不愿意看到的問題，而是我們必須正確面對的現(xiàn)實。在現(xiàn)實生活中，嚴(yán)格按照法律規(guī)定簽訂的書面合同固然存在，也當(dāng)然反映勞動者和用人單位之間的契約關(guān)系。但我們必須注意的是，很多情況下即使是不采取書面的方式，同樣也能反映出勞動者與用人單位的勞動關(guān)系。當(dāng)勞動者事實上以用人單位雇員身份從事勞動，并因自己的勞動從該單位獲得相應(yīng)報酬，且主體適格——除非該勞動者是被強(qiáng)制或者因其他因素被迫勞動——我們理應(yīng)認(rèn)為該勞動者實際上已經(jīng)和用人單位形成合意，因為正是雙方達(dá)成的合意才導(dǎo)致了這種事實結(jié)果的存在。只不過這里的合意并沒有寫在紙上，而是訴諸了口頭或是以默示的方式表達(dá)，因此這種事實勞動關(guān)系本質(zhì)上就是一種口頭或默示勞動合同關(guān)系。

而對照世界多數(shù)國家和地區(qū)的勞動立法，可知他們大多對于通過口頭形式建立的勞動關(guān)系都是認(rèn)可的，其中法國勞動法嚴(yán)格限制簽訂定期勞動合同，規(guī)定只有臨時性、季節(jié)性的工作者暫時的替代工作才能訂立固定期限勞動合同，并且要求書面合同的形式；在德國，私法自治是德國民法基本原則，而勞動合同作為私法上的合同，當(dāng)然適用這一原則；因此德國勞動法原則上不對勞動合同的形式作任何限制；而在日本和韓國同樣也沒有限制勞動合同的形式。可見隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動關(guān)系日益復(fù)雜，書面勞動合同的調(diào)整功能在不斷弱化，且書面勞動合同也并非勞動關(guān)系的唯一證明。而符合勞動合同生效的所有要件，但是唯獨欠缺書面形式的勞動合同效力應(yīng)該如何確定呢？

當(dāng)今我國在實踐中，按照一些學(xué)者的觀點，事實勞動關(guān)系與口頭勞動合同關(guān)系是兩個概念，只是邊界較為模糊，不宜辨別，二者都存在勞動關(guān)系，前者存在并能夠證明口頭約定，后者不存在或者不能證明口頭約定。也就是說口頭約定可以成就勞動合同關(guān)系，其依據(jù)是我國《勞動合同法》第10條第11條。該規(guī)定更是確立了口頭勞動合同的有效性。

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