變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效的影響研究

張淑琦 沈陽城市建設(shè)學(xué)院

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效的影響研究

張淑琦 沈陽城市建設(shè)學(xué)院

企業(yè)想要生存發(fā)展，創(chuàng)新必不可少。大量研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新績效有著顯著的影響，那么變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效之間有著怎樣的作用機(jī)制便有待進(jìn)一步深入研究。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新自我效能感 建言行為 高新技術(shù)企業(yè) 員工創(chuàng)新績效

本文構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新自我效能感、員工建言行為以及高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效幾個(gè)變量間的邏輯關(guān)系模型，采用了文獻(xiàn)探討法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和統(tǒng)計(jì)分析法得出研究結(jié)論，希望為中國企業(yè)管理者在創(chuàng)新管理的理論和實(shí)踐方面均提供建設(shè)性建議。

隨著全球市場的開放不斷擴(kuò)大，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了快速而復(fù)雜的變化。許多內(nèi)外部力量驅(qū)動(dòng)下企業(yè)不得不將創(chuàng)新、變革及其創(chuàng)新式的激發(fā)員工創(chuàng)新潛能式的管理作為確保企業(yè)生存和成功的手段（Isaksen & Lauer，2002），創(chuàng)新受到了人們空前的關(guān)注。如何通過領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新，提升員工個(gè)體創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，是近年來學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效的影響研究仍存在很大的研究空白，具有很高的研究價(jià)值。

本文將以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，員工創(chuàng)新相關(guān)理論和社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，通過對(duì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析，梳理了變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新的效能感、員工建言行為以及員工的創(chuàng)新績效之間的邏輯關(guān)系，并分析了他們之間的相互作用機(jī)制。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量，本文采用Burns(1978)提出關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)下屬，基于馬斯洛的需求層次理論，由領(lǐng)導(dǎo)由上到下的傳達(dá)組織的愿景和價(jià)值觀；而交易型領(lǐng)導(dǎo)著重于進(jìn)行工作任務(wù)與工作成果的交換。Burns(1978)更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者們與高新技術(shù)企業(yè)員工的互動(dòng)及雙向溝通，在變革型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度的影響下，員工被激發(fā)出創(chuàng)造欲望與工作動(dòng)力，更好的實(shí)現(xiàn)組織愿景。這次問卷測量中將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為魅力行為影響、動(dòng)機(jī)感召、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度進(jìn)行測量。

創(chuàng)新自我效能感的測量，本文運(yùn)用Tiemye 和 Famrer(2002)使用過的測量量表來完成對(duì)創(chuàng)新自我效能感的測量，這個(gè)量表原本包含13個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)過篩選分析最終量表選取了9個(gè)測量題項(xiàng)，保證了量表的效度和信度都有所提升。量表同樣采用了Likerts的 5 級(jí)計(jì)分，從“完全不同意”、“不太同意”、“一般”、“比較同意”到“非常同意”五個(gè)選項(xiàng)中讓被試對(duì)象做出選擇，五個(gè)選項(xiàng)對(duì)應(yīng)的分值為從 1 到 5。

對(duì)于創(chuàng)新績效的測量，本文采用姚艷紅、橫元元（2013）開發(fā)的問卷，由創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新效果2個(gè)維度構(gòu)成，問卷的Cronbach's α系數(shù)是0.953，該問卷已經(jīng)經(jīng)過檢測和多次運(yùn)用，具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。本文在對(duì)原始量表進(jìn)行改良的基礎(chǔ)上形成了新的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，前6題為因素一，后4題因素二。評(píng)分方式采用 Likert5 級(jí)量尺計(jì)分來衡量，從“非常不同意”到“非常同意”。

鑒于本文對(duì)建言行為進(jìn)行了兩個(gè)維度的劃分，便使用了的Liang(2007)二維定義，將建言行為分為抑制性建言與促進(jìn)性建言兩個(gè)維度來測量。

通過問卷回收以及數(shù)據(jù)分析，本文得出如下結(jié)論：

1.本文通過對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)維度與高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效做數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響。在組織中，通過領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力，領(lǐng)導(dǎo)可以感染周圍員工使他們產(chǎn)生創(chuàng)新創(chuàng)新自我效能感，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為；同時(shí)，也可以通過動(dòng)機(jī)感召，把組織的愿景和目標(biāo)傳遞給員工，使員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感，構(gòu)建適于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍，鼓勵(lì)員工產(chǎn)生新思路新想法，從而創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績效；通過智力激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工結(jié)合現(xiàn)有的知識(shí)突破當(dāng)前認(rèn)知局限，讓員工參與到整個(gè)組織的績效提升中；通過個(gè)性化關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)在員工進(jìn)行創(chuàng)新過程中遇到困難時(shí)給予幫助，進(jìn)而增加員工自己的創(chuàng)新自我效能感，最終上升到組織績效。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的魅力行為影響、智力激發(fā)、動(dòng)機(jī)感召、個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度與均與創(chuàng)新自我效能感三個(gè)維度均呈正相關(guān)關(guān)系，可見變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的增加有著正向影響。在中國的國情下，中國的高新技術(shù)企業(yè)更加注重自我追求，自我價(jià)值的是實(shí)現(xiàn)，他們同樣注重任務(wù)完成時(shí)組織的認(rèn)可，因此，他們創(chuàng)新效能感的提升更多的來自于領(lǐng)導(dǎo)的感染而非制度的激勵(lì)，變革型領(lǐng)導(dǎo)在他們身上對(duì)自我效能感提升的影響更加明顯。

3.創(chuàng)新自我效能感的各個(gè)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新績效均呈顯著的正向影響。自我效能感對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)員工而言，影響效果更為顯著，正向的增強(qiáng)給他們的創(chuàng)新自我效能感可以激發(fā)他們更多的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

總結(jié)

雖然本文主要目的是希望在理論和研究視角上有所創(chuàng)新，從而為組織建言行為理論建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)理論以及創(chuàng)新形成理論有所貢獻(xiàn)，但一些研究結(jié)論對(duì)實(shí)踐也有一定的啟示作用，充分發(fā)揮組織創(chuàng)新能力在企業(yè)運(yùn)行中的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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張淑琦（1992-），女，漢族，山東臨沂人，沈陽城市建設(shè)學(xué)院教師，初級(jí)職稱，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。