企業(yè)績效考核實施的必要性與途徑創(chuàng)新思路研究

陳青 贛中南地質(zhì)礦產(chǎn)勘查研究院

企業(yè)績效考核實施的必要性與途徑創(chuàng)新思路研究

陳青 贛中南地質(zhì)礦產(chǎn)勘查研究院

隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)通信的普及速度加快，新興行業(yè)激增，在給市場化經(jīng)濟帶來更多發(fā)展機遇的同時，也給許多傳統(tǒng)行業(yè)如傳統(tǒng)的地質(zhì)勘查行業(yè)帶來不容小覷的競爭與壓力?，F(xiàn)階段國有事業(yè)單位大多存在惰性工作狀態(tài)，不但降低了企業(yè)自身的競爭力與凝聚力，而且不利于在長久的市場競爭中脫穎而出。因此，設立績效考核并且將其創(chuàng)新化就是當務之急。本文主要分析企業(yè)開展績效考核的必要性及創(chuàng)新手段。

經(jīng)濟化 績效 創(chuàng)新 必要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心就在于人力資源，而人力資源管理的重點又在于績效考核?？冃Э己俗饔糜谌瞬诺囊M、管理、提升，同時也作用于單位的良性發(fā)展與競爭?，F(xiàn)階段，我單位又處于國有單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的過渡期，應當充分意識到績效的重要性并建立健全相關(guān)的績效考核管理體系，盡快提升單位實力與競爭力。

一、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

1.績效考核實行的社會背景。在我國現(xiàn)階段，很多面臨轉(zhuǎn)型與發(fā)展瓶頸問題的企業(yè)，需要人才而又留不住人才，人力資源的管理水平、企事業(yè)單位的發(fā)展水平與綜合實力、市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，三者互不匹配。

2.績效考核實行的企業(yè)背景。地質(zhì)勘查研究區(qū)別于流水線工廠和銷售型單位，屬于一整套的系統(tǒng)性工作。其系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為工作種類繁多，內(nèi)容交錯，門類之間又具有不可兼容性和不可量化性，比如項目的前期設計、中期推行、后期延續(xù)都涉及不同領(lǐng)域。但由于單位的國有性質(zhì)，很多職工還保留著原有的“大鍋飯”思想，在工作上不夠積極主動，拿不出干勁，直接導致了工作效率低下、工作任務拎不清、權(quán)責不分明的現(xiàn)象出現(xiàn)。而企業(yè)缺乏相應的績效考核管理制度直接助長了“干與不干一個樣”和“不求有功但求無過”的憊懶思想。

3.傳統(tǒng)觀念造成阻力。在傳統(tǒng)觀念中，績效管理多運用于網(wǎng)絡新媒體公司中，例如著名的新媒體公司新浪，其人力資源總監(jiān)段冬在新浪發(fā)展的高速期加入進來，但他并沒有安于現(xiàn)狀，而是首當其沖的把績效管理開展起來，通過采取KPIs（關(guān)鍵績效指標評估），三年間新浪員工總數(shù)從700人上升至2500人，每位員工都明晰個人工作與責任，實現(xiàn)自我價值，而段冬所管理的人力資源部變成公司里角色換位最為突出的一個部門，將定位轉(zhuǎn)移為“績效導向、人才為本”的戰(zhàn)略性部門，借此改善公司的績效考核管理水平，提升公司綜合實力。而在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)公司，尤其是國有企業(yè)，往往是人情與制度并存，人情影響制度的執(zhí)行，績效考核也常常流于形式化，不能真正發(fā)揮其考核與激勵作用。

二、企業(yè)績效考核管理的必要性

1.有利于權(quán)責分明、權(quán)責統(tǒng)一?，F(xiàn)階段我單位處于國有事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要過渡期，其艱難性不僅僅在于公司的發(fā)展方向轉(zhuǎn)型，更在于現(xiàn)有職工的轉(zhuǎn)型。

以近年來頻頻爆出的機關(guān)單位大罵上訪群眾、服務窗口態(tài)度惡劣以及“臨時工”頂包事件為例，我們不難看出，現(xiàn)階段機關(guān)乃至國有事業(yè)單位都存在“等靠要”的問題。實行績效管理考核辦法有利于實現(xiàn)權(quán)責分明與統(tǒng)一，將一事一人、一崗一責落實到制度上、落實到行動上、落實到工作上。

2.有利于提升工作效率。工作效能低下是現(xiàn)階段國有企事業(yè)單位普遍存在的問題，依據(jù)舊有的企業(yè)發(fā)展模式，大部分是高投入、低回報、低效率、低產(chǎn)出，這樣的一高三低無疑為市場經(jīng)濟發(fā)展增加了阻力。在經(jīng)濟全球化過程中，在加入世貿(mào)組織后，生產(chǎn)方式向效益看齊，所以要求我們在投入產(chǎn)出比例中進行科學合理的分析，讓績效考核管理工作為公司發(fā)展提供保障。

3.有利于保障人才的良好運轉(zhuǎn)。以探索建設社會主義道路中的一次嚴重失誤——大躍進和人民公社化運動為例，績效考核的缺失導致不看實際瞎指揮的錯誤傾向，進一步造成了國民經(jīng)濟比例嚴重失調(diào)，干與不干一個樣，更加助長了浮夸風、“共產(chǎn)”風的生長，也流失了一大批本應為國家科技做出貢獻的人才。

三、創(chuàng)新績效考核的具體措施

1.根據(jù)實際情況形成績效考核管理辦法，細化績效目標，實現(xiàn)360度考核?？冃Э己耸紫葢敶_保其公平公正性，同時參考各個員工的專業(yè)技能與個人情況，保證專業(yè)的事情交給專業(yè)的人來做，防止效能低下，也更加利于員工工作的開展。并且要根據(jù)公司的全年謀劃與整體戰(zhàn)略目標制定行之有效的績效目標，切忌假大空和形式主義，保證每件事情都能落到實處。

以北電網(wǎng)絡公司的績效考核為例，將考核細化為兩個方面：一方面是員工的行為，另一方面是績效目標，每位員工在年初就要上報當年的主要目標，同時績效的考核還要根據(jù)主管、共事的同事、手下的員工，這就是360度考核。最后設立專門的績效辦，實時監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，并不定期在全公司范圍內(nèi)進行人員在崗在位抽查和工作進度情況檢查。

2.借助互聯(lián)網(wǎng)，形成網(wǎng)上績效考核管理平臺。互聯(lián)網(wǎng)這一新興媒體的迅猛發(fā)展為績效管理提供了良好的科技保障，過去單一的紙質(zhì)資料缺乏時效性，便于作假和補錄，而網(wǎng)上績效考核管理平臺能夠準確的記錄所有職工的登錄時間、完成工單情況，并根據(jù)綜合情況形成分數(shù)，進行比分排名。同時也應注意，績效考核管理平臺的設計運行維護要借助計算機編程方面的專業(yè)技術(shù)人員，設計代碼程序，保證專業(yè)性和針對性，防止出現(xiàn)代做任務的現(xiàn)象，保證工單質(zhì)量穩(wěn)步提升。

3.將績效考核落到實處，充分調(diào)動員工的積極性與主動性。每月召開一次績效考核點評會，對于排名領(lǐng)先的員工進行適當獎勵，對于排名落后的則要進行通報批評，獎勵與批評都要落在實處，可以通過發(fā)放獎金或扣除績效工資來激發(fā)員工的積極性，將員工的績效考核工作與各人薪酬結(jié)合起來，激發(fā)員工的積極性和主動性，將圍繞上級指標被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?/p>

四、結(jié)語

績效考核管理制度是企業(yè)提高員工工作積極性、提高工作效率、提升公司實力的必要途徑。因此各單位都應大力推行績效考核管理，應當大刀闊斧的進行績效改革，時刻謹記不破不立，將績效考核運用到實際的生產(chǎn)工作當中，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮其最大的作用。

[1]畢伶.湖南糧油公司員工績效考核研究[D].湖南大學,2007.

[2]朱興佳.國企經(jīng)營者年薪制的績效管理問題研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2004.