《勞動(dòng)合同法》實(shí)證研究及修法建議

周述榮

嘉興學(xué)院文法學(xué)院，浙江 嘉興 314001

《勞動(dòng)合同法》實(shí)證研究及修法建議

周述榮*

嘉興學(xué)院文法學(xué)院，浙江 嘉興 314001

《勞動(dòng)合同法》質(zhì)疑者認(rèn)為該法某些制度僵化了企業(yè)用工體制，提高了企業(yè)用工成本。適度保護(hù)、分類保護(hù)應(yīng)成為勞動(dòng)合同法的基本立場，保護(hù)不足和過度保護(hù)都有失公允，平衡點(diǎn)的選擇成為關(guān)鍵。勞動(dòng)者實(shí)力有強(qiáng)有弱，一體保護(hù)的粗放式立法模式已不適應(yīng)實(shí)踐要求。具體建議有：無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件中，連續(xù)簽訂兩次的條件可增加為三次；勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)應(yīng)以工資為標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分不同勞動(dòng)者，適用不同規(guī)則；勞動(dòng)者即時(shí)辭職制度應(yīng)在程序上設(shè)置催告程序，只有經(jīng)催告用人單位仍不改正時(shí)，勞動(dòng)者才享有即時(shí)辭職權(quán)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)最高不超過當(dāng)?shù)仄骄べY，并廢除勞動(dòng)合同到期終止也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的制度。

無固定期限勞動(dòng)合同；預(yù)告辭職權(quán)；即時(shí)辭職權(quán)；催告程序；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動(dòng)關(guān)系是最基本最重要的社會(huì)關(guān)系之一，對(duì)個(gè)人而言，勞動(dòng)關(guān)系涉及個(gè)人收入、工作穩(wěn)定、職業(yè)理想乃至個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)國家而言，勞動(dòng)關(guān)系涉及收入初次分配公平、就業(yè)與投資、乃至社會(huì)穩(wěn)定和諧。勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上仍是合同關(guān)系，權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商確定，但由于勞資雙方力量對(duì)比不均衡，處于強(qiáng)勢(shì)的一方容易利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位在合同中制定一些對(duì)弱勢(shì)一方不利的條款，從而導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不公平。故國家常常干預(yù)這種雙方當(dāng)事人力量對(duì)比不均衡的社會(huì)關(guān)系，干預(yù)的方式通常為制定法律，通過法律設(shè)置強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)弱勢(shì)一方提供最低程度的保護(hù)，以期實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的公平正義。然而這種干預(yù)是否恰當(dāng)，是否矯枉過正都是政策制定者、立法者需要考慮的問題，其中的度如果把握不當(dāng)，政策效果可能適得其反，進(jìn)而損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展，最終影響社會(huì)和諧穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)為勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要的基本法律，但在該法制定過程中以及實(shí)施以來(該法2008年1月1日起實(shí)施)一直爭議不斷，主要分歧在于該法的部分制度是否導(dǎo)致用工體制的僵化和用工成本的上升兩個(gè)方面。不僅在法學(xué)界一直存在爭議，經(jīng)濟(jì)學(xué)界很多學(xué)者也對(duì)該法提出批評(píng)，以張五常為代表。那么，《勞動(dòng)合同法》是否真的導(dǎo)致了用工體制的僵化和用工成本的上升呢？本課題組認(rèn)為需要對(duì)該問題的分析需要實(shí)證研究為基礎(chǔ)。本課題以嘉興市的調(diào)研情況，結(jié)合理論研究，提出自己的觀點(diǎn)。

一、研究的基本情況

本課題的研究我們首先收集了近十年關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)研究成果，涉及該法的方方面面，發(fā)現(xiàn)學(xué)界的爭議主要集中在無固定期限勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面。在理論研究的基礎(chǔ)上我們?cè)O(shè)計(jì)了《<勞動(dòng)合同法>實(shí)施情況調(diào)查問卷》，課題負(fù)責(zé)人利用給來自嘉興市各類企業(yè)的管理人員做“勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員”職業(yè)資格考試培訓(xùn)的機(jī)會(huì)完成了100份調(diào)查問卷。課題組成員還利用各種與勞動(dòng)者和企業(yè)投資者、管理層交流的機(jī)會(huì)了解他們對(duì)該法的看法。課題研究以上述調(diào)研為基礎(chǔ)展開。

二、問卷調(diào)查基本情況

課題負(fù)責(zé)人利用給企業(yè)管理人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，課間當(dāng)場發(fā)放問卷100份，回收100份，有效問卷100份。

調(diào)查問卷對(duì)被調(diào)查者個(gè)人基本信息共設(shè)計(jì)七個(gè)問題，以期了解被調(diào)查者的基本情況。結(jié)果如下：

(一)被調(diào)查者中男性28位，占28%，女性72位，占72%。

(二)年齡段：20-30歲：22位；30-40：53位；40-50：22位；50-60：3位。

(三)工作年限：1-5：22位；5-10年：45位；10-15年：25位；15年以上8位。

(四)就職單位：國有企業(yè)39位；外資企業(yè)19位；事業(yè)單位2位；民營企業(yè)38位；個(gè)體經(jīng)濟(jì)體：2位。

(五)單位所在行業(yè)：制造業(yè)47位；服務(wù)業(yè)35位；建筑業(yè)4位；餐飲業(yè)2位，其他12位。

(六)所在單位員工人數(shù)：1-50人：22位；50-100人：38位；100-200人：21位；200-400人：16位；400人以上3位。

(七)被調(diào)查者身份：投資者：2位；中高層管理人員：13位；人事主管或人事工作職員：81位；其他：4位。

通過以上數(shù)據(jù)可知：本次調(diào)查對(duì)象來自各種所有制形式，以制造業(yè)和服務(wù)業(yè)為主，大多所在單位具有一定規(guī)模，調(diào)查對(duì)象以管理人員特別是人事部門工作人員居多，且大多具有較長工作年限。企業(yè)人事部門工作人員教育或培訓(xùn)經(jīng)歷較多涉及人力資源管理與勞動(dòng)法，日常管理工作直接涉及勞動(dòng)法，故這一群體對(duì)《勞動(dòng)合同法》有較多了解，有些甚至比較精通。而且這部分員工在企業(yè)中既是管理者也是勞動(dòng)者，雖然在工作中較多代表資方，但因其自身是勞動(dòng)者，故其立場處于中性偏資方，總體而言，因這部分群體對(duì)企業(yè)運(yùn)營有較多了解，其觀點(diǎn)具有代表性，可信性度比較高。另課題組成員也大量隨機(jī)地采訪了多位勞動(dòng)者，基本情況是：大部分勞動(dòng)者特別是教育程度較低的勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法一無所知，或者只是聽說過，但并不了解法律的具體規(guī)定，甚至大部分受過高等教育的員工也是如此。

三、無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

(一)爭議

無固定期限勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)合同法中爭議最大的制度之一，該法制定過程中該制度確立的立法理由主要有：(1)防止勞動(dòng)合同期限過度短期化，引導(dǎo)勞動(dòng)合同向長期化方向發(fā)展；(2)防止用人單位使用完勞動(dòng)者的黃金年齡后選擇不再雇傭，導(dǎo)致中老年勞動(dòng)者失業(yè)，引發(fā)社會(huì)問題。反對(duì)者主要理由是：該制度會(huì)導(dǎo)致用人單位用工體制僵化，給勞動(dòng)者鐵飯碗，企業(yè)內(nèi)部沒有競爭，喪失活力等。

(二)調(diào)查結(jié)果

1.問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)工作十年勞動(dòng)者可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，您認(rèn)為是否合理？回答：A、合理占84%；B、不合理占16%。

2.問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，您認(rèn)為是否合理？回答：A、合理占40%，B、不合理占57%，C、其他3%。

3.問題：《勞動(dòng)合同法》修改為：連續(xù)三次簽訂固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，您認(rèn)為是否合理？回答：A、合理74%，B、不合理23%，C、其他：3%。

4.您認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是否導(dǎo)致單位用工機(jī)制僵化？回答：A、確實(shí)如此：53%；B、不會(huì)，沒有明顯感覺：43%；C、其他：4%。

5.您認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同制度是否合理，是否需要廢除？回答：A、合理，應(yīng)堅(jiān)持：15%；B、不合理，應(yīng)廢除：15%；C、基本合理，但應(yīng)修改完善：70%。

(三)完善建議

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可知：(1)對(duì)《勞動(dòng)合同法》連續(xù)工作十年勞動(dòng)者可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，大部分調(diào)查對(duì)象予以認(rèn)可。保護(hù)長期為企業(yè)工作的老員工的理念得到廣泛認(rèn)同。(2)《勞動(dòng)合同法》連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定認(rèn)為不合理的超過半數(shù)，而對(duì)我們提出的修改建議，即該條件由兩次增加到三次后，74%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為合理?？梢?，該條件在實(shí)踐中被接受程度低，也是學(xué)界對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同批評(píng)的主要規(guī)定。中國人民大學(xué)常凱教授也認(rèn)為可以將兩次增加到三次。[1]

四、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除制度的完善

(一)爭議

《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除制度，勞動(dòng)者只要提前三十天書面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者可以說基本無限制的自由的預(yù)告辭職權(quán)。該制度在1995年頒布的《勞動(dòng)法》中就有，《勞動(dòng)合同法》照搬過來，主要立法理由是要維護(hù)勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。反對(duì)者認(rèn)為，該制度損害了企業(yè)的期待權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)行原子化管理，勞動(dòng)者工作中習(xí)得的技能單一，企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)勞動(dòng)者，最終勞動(dòng)者受損。

(二)調(diào)查結(jié)果

1.問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者只需提前30天即可通知用人單位解除勞動(dòng)合同，無其他實(shí)質(zhì)條件限制，您覺得該制度？回答：A、合理，應(yīng)維護(hù)勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)：76%；B、導(dǎo)致勞動(dòng)者隨意辭職，單位沒有安全感：24%。

2.問題：您單位是如何對(duì)待勞動(dòng)者自由辭職問題的？回答：A、在勞動(dòng)合同中約定違約金，不做滿合同期限需支付違約金：11%；B、壓一個(gè)月工資：7%；C、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，如押金等：1%；D、按法律規(guī)定，允許自由辭職：81%。

(三)完善建議

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可知，大部分調(diào)查對(duì)象(約四分之三)贊同現(xiàn)行法律規(guī)定，約四分之一持反對(duì)意見。但在問卷最后開放性問題“您認(rèn)為勞動(dòng)合同法中還有哪些制度不合理？”時(shí)，多人提及“勞動(dòng)者可隨意辭職，不能約定違約金”?？梢?，該制度確有待完善之處。不過，如何完善卻是難題，中國普通工人以流動(dòng)農(nóng)民工居多，對(duì)這部分人限制過于嚴(yán)格的辭職條件似乎不太現(xiàn)實(shí)，事實(shí)上，多位訪談對(duì)象提及很多勞動(dòng)者連提前三十天都無法做到，很多人說走就走，不辭而別的也不少。所以，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護(hù)的觀點(diǎn)有其合理性。[2]

1.對(duì)勞動(dòng)者分層保護(hù)。采用工資高低對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層，基本工資在當(dāng)?shù)刈畹凸べY至平均工資之間的，預(yù)告期調(diào)整為7天；基本工資在當(dāng)?shù)仄骄べY至兩倍平均工資之間的適用現(xiàn)行規(guī)定，可預(yù)告30天辭職，無需理由也無需承擔(dān)違約金責(zé)任；基本工資為平均工資兩倍以上的，勞動(dòng)合同中可約定違約金。原因在于較高工資意味著良好的受教育背景、較高的技能水平、較強(qiáng)的談判能力，應(yīng)有較強(qiáng)的契約意識(shí)和契約精神，辭職權(quán)可受一定的限制。

2.免責(zé)事由。在上述可約定違約金的規(guī)則之外，還應(yīng)規(guī)定勞動(dòng)者的免責(zé)事由，即勞動(dòng)者如果基于一些正當(dāng)理由而不得不辭職時(shí)，應(yīng)該免除其違約金責(zé)任。免責(zé)事由可采用一般條款加列舉的方式。如：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有合同訂立時(shí)不可預(yù)測的正當(dāng)事由的，應(yīng)免除其違約金責(zé)任。正當(dāng)事由包括以下情形：(一)不可抗力；(二)勞動(dòng)者因健康原因不能履行勞動(dòng)合同的；(三)勞動(dòng)者因脫產(chǎn)進(jìn)修、考取公務(wù)員、應(yīng)征服兵役等情形的……(六)其他正當(dāng)事由。

3.上述建議的幾點(diǎn)積極意義。(1)有利于建立勞資雙方之間的信賴關(guān)系，增加彼此的期待和安全感，使用人單位敢于投資培訓(xùn)勞動(dòng)者，形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系；(2)有利于改善勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象與勞動(dòng)者無限制的自由辭職權(quán)有一定關(guān)系，限制勞動(dòng)者自由辭職權(quán)實(shí)質(zhì)上有利于勞動(dòng)者合同長期化目標(biāo)的達(dá)成。

五、勞動(dòng)者勞動(dòng)合同隨時(shí)解除制度(即時(shí)辭職)的完善

(一)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于即時(shí)辭職的規(guī)定及不足

1.規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

該條如此規(guī)定的法理基礎(chǔ)應(yīng)是：用人單位如有上述情形，則有主觀上有過錯(cuò)，客觀上有違法行為，故可不經(jīng)預(yù)告徑行直接主張解除勞動(dòng)合同。

2.不足之處。根據(jù)合同法的基本原理，當(dāng)事人主張直接解除合同需違約方有根本違約或稱嚴(yán)重違約行為，致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的，才可不經(jīng)催告主張解除合同。《合同法》第九十四條有下列情形之一的，當(dāng)事人可以解除合同：(一)因不可抗力致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的；(二)在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)；(三)當(dāng)事人一方遲延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍未履行；(四)當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的；(五)法律規(guī)定的其他情形。其中，第(一)、(二)、(四)項(xiàng)均屬因一方違約行為致使不能實(shí)現(xiàn)目的的，可直接主張解除合同，第(三)關(guān)于遲延履行的規(guī)定，則規(guī)定催告制度，詳言之，遲延履行并不必然導(dǎo)致不能實(shí)現(xiàn)合同目的，如果此種情形也輕易允許守約方徑行主張解除合同，則與誠信原則不符，特別是在承攬合同、建筑工程施工合同等特殊合同中，受各種因素影響，遲延履行乃屬常見現(xiàn)象，如不能證明遲延履行致使合同目的落空，則不允許解除合同，這樣才能較好的平衡各方當(dāng)事人的利益關(guān)系，在社會(huì)層面也符合效益原則。[3]《勞動(dòng)合同法》第38條之規(guī)定，雖然都涉及用人單位的一些嚴(yán)重違約行為，但勞動(dòng)關(guān)系是持續(xù)性關(guān)系，勞動(dòng)合同的履行是一個(gè)長期的過程，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位未必能時(shí)時(shí)刻刻嚴(yán)守法律規(guī)定，有時(shí)雖有違法行為，但事后一般可予補(bǔ)正，如此而言，有些違法行為性質(zhì)上屬于遲延履行。根據(jù)上述合同法原理，遲延履行或者輕微違約行為不足以致使合同目的不能實(shí)現(xiàn)，因而允許勞動(dòng)者可徑行主張解除合同可能導(dǎo)致勞動(dòng)者利用用人單位管理上的疏忽和漏洞而根據(jù)有利于自己的原則選擇性主張解除合同的局面。這種做法并不符合誠信原則的要求。我國現(xiàn)實(shí)是，很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，民營企業(yè)客觀上存在管理不規(guī)范的現(xiàn)象，不是每個(gè)企業(yè)都有能力、財(cái)力聘請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行管理，勞動(dòng)法律法規(guī)紛繁復(fù)雜，也難以盡善盡美的把握，勞動(dòng)者要挑一些企業(yè)在管理方面的毛病并不是難事。所以，《勞動(dòng)合同法》第38條第一款確有不足之處，應(yīng)加以完善。

(二)完善建議——設(shè)置催告程序

課題組的建議是，在即時(shí)辭職制度中程序方面增設(shè)催告程序。立法的一個(gè)基本原則是平衡法律關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的利益。毋庸諱言，《勞動(dòng)合同法》第38條第一款規(guī)定的幾種情形用人單位確有比較嚴(yán)重的侵害勞動(dòng)者利益的行為，屬于違法和違約行為，應(yīng)該賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，只是基于勞動(dòng)關(guān)系是繼續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、關(guān)系性契約等的特點(diǎn)，上述違法行為尚不足以致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的，且這些違法行為不具有緊迫性，相反具有可改正的特點(diǎn)。從救濟(jì)角度，用人單位存在上述侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，只要用人單位存續(xù)，勞動(dòng)者的權(quán)益可通過仲裁、訴訟等手段維權(quán)獲得相應(yīng)賠償。故立法無需賦予勞動(dòng)者徑行直接主張解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而應(yīng)增設(shè)催告程序，即勞動(dòng)者在主張解除勞動(dòng)合同之前，應(yīng)催告用人單位改正違法違約行為，催告后仍不改正才能主張解除合同。催告權(quán)的行使以書面形式為宜，催告期限以一個(gè)月為宜，如果催告后一個(gè)月之內(nèi)仍不能改正，即可主張解除權(quán)的行使。

設(shè)置催告程序的理由：(1)催告程序的設(shè)置一方面可以提醒用人單位注意到自己管理方面的違法違約行為，便于及時(shí)改正，也給了用人單位一個(gè)解釋生活的機(jī)會(huì)。舉例說明，第38條第(二)項(xiàng)規(guī)定未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的可主張解除合同，如果沒有催告程序，那么只要用人單位存在拖欠工資行為，無論原因，無論拖欠時(shí)間短長，一律享有立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利顯然是不合理的。用人單位拖欠工資的原因很多，不排除資方惡意拖欠可能，但大多數(shù)情形，也不排除確因資金周轉(zhuǎn)困難暫時(shí)拖欠工資情形，如果此種情形，一個(gè)在本想離開企業(yè)的勞動(dòng)者趁機(jī)主張解除勞動(dòng)合同，同時(shí)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，合理性何在呢？(2)勞資雙方可能會(huì)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第38條第一款規(guī)定的幾種情形存在不同理解，需要給雙方溝通的機(jī)會(huì)。比如第(一)項(xiàng)，未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的約定不可能非常細(xì)化，只能是大概的約定，即使是勞動(dòng)保護(hù)法的規(guī)定也不可能面面俱到，這樣就很容易產(chǎn)生不同的理解，有時(shí)勞動(dòng)者的理解可能會(huì)超出約定或法律的規(guī)定，超出當(dāng)?shù)貞T例，此時(shí)也需要一個(gè)勞資溝通的機(jī)會(huì)。再如第(四)項(xiàng)之用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，也是容易產(chǎn)生不同理解的規(guī)定。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

(一)爭議

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的理論基礎(chǔ)有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、社會(huì)保障說、法定違約金說等，具有一定合理性。[4]反對(duì)者認(rèn)為，該制度增加了企業(yè)用工成本，實(shí)踐中很少有企業(yè)不愿支付這筆錢，甚至為避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金想盡各種辦法。

(二)調(diào)查結(jié)果

1.問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果是用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同終止或解除的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，您認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是否合理？回答：A、合理，勞動(dòng)者貢獻(xiàn)過，終止合同還可能面臨失業(yè)期，現(xiàn)行規(guī)定合理：75%；B、不合理，勞動(dòng)者工作期間已經(jīng)領(lǐng)取工資，無需再多給一筆錢：2%；C、基本合理，但現(xiàn)行法律規(guī)定給得太多，應(yīng)降低標(biāo)準(zhǔn)：23%。

2.問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同到期終止也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，您認(rèn)為這一規(guī)定是否合理？回答：A、合理，應(yīng)堅(jiān)持：41%；B、不合理，應(yīng)廢除：54%；C、其他意見：5%。

(三)完善建議

從調(diào)查數(shù)據(jù)可知，大部分調(diào)查對(duì)象總體上認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度具有合理性，應(yīng)予維持，部分認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)過高，應(yīng)降低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。過半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)《勞動(dòng)合同法》新增的勞動(dòng)合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度持反對(duì)意見。綜合文獻(xiàn)各種觀點(diǎn)，課題組提出如下完善建議。

1.廢除勞動(dòng)合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。這一點(diǎn)實(shí)質(zhì)上是回到勞動(dòng)法的規(guī)定上來，勞動(dòng)關(guān)系畢竟是一種合同關(guān)系，雙方應(yīng)有契約精神，勞動(dòng)合同到期終止，談不上誰的過錯(cuò)或者誰主動(dòng)不維持勞動(dòng)關(guān)系，按此邏輯，此種情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就沒有堅(jiān)實(shí)合理的理論基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來強(qiáng)制用人單位維持勞動(dòng)關(guān)系有失公平。

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)最高不超過當(dāng)?shù)仄骄べY。勞動(dòng)者工作期間已獲得相應(yīng)工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要意義應(yīng)在于勞動(dòng)者被辭退后的一段時(shí)間內(nèi)有基本的生活保障，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)關(guān)系終止前十二個(gè)月勞動(dòng)者的平均工資計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)過高，特別是高薪勞動(dòng)者，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)較重。建議對(duì)高薪勞動(dòng)者支付標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)仄骄べY更合理。

勞動(dòng)合同法的制度設(shè)計(jì)需要找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不足和過度保護(hù)都將使平衡勞資關(guān)系的初衷落空，只有找準(zhǔn)了平衡點(diǎn)，合理分配勞資雙方的權(quán)益，才有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

[1]<勞動(dòng)合同法>修改中的觀念調(diào)整與制度更新-天則經(jīng)濟(jì)研究所[EB/OL].http：//www.unirule.org.cn/index.php?c=article&id=4190&q=1，2016-8-6.

[2]董保華.勞動(dòng)合同立法的爭鳴與思考[M].上海：上海人民出版社，2011：36-87.

[3]崔建遠(yuǎn).合同法學(xué)[M].北京：法律出版社，2015：205-206.

[4]林嘉主編.勞動(dòng)法和社會(huì)保障法(第三版)[M].北京：中國人民大學(xué)，2014：157-159.

*浙江省人力資源與社會(huì)保障廳2016年立項(xiàng)項(xiàng)目《供給側(cè)改革背景下《勞動(dòng)合同法》修訂研究》成果(立項(xiàng)號(hào)：2016105)。

D922.52

A

2095-4379-(2017)30-0028-04

周述榮(1976-)，男，漢族，嘉興學(xué)院文法學(xué)院，講師。