淺析勞動爭議舉證責任分配

沈曉奕

安徽三聯(lián)學院，安徽 合肥 230601

淺析勞動爭議舉證責任分配

沈曉奕

安徽三聯(lián)學院，安徽 合肥 230601

近年來，勞動者的合法權益是否能夠得到有效的保障，已經(jīng)成為社會關注的熱點，學術界對勞動爭議舉證責任分配關注程度非常高，對此進行了深入的研究。當前，社會上頻頻發(fā)生有關勞動爭議的案件，因為勞動爭議本身具有特殊性，其舉證責任分配也具有特殊之處，和民事爭議案件存在著巨大差異，本文通過對勞動爭議中舉證責任分配進行分析，目的是為了更好的保障勞動者的權益。

勞動爭議；民事案件；舉證責任

一、勞動爭議中舉證責任分配現(xiàn)狀分析

根據(jù)以下具體案例，對勞動爭議中舉證責任分配進行全面的探討：甲乙丙丁是同一家機械廠的工人，他們在同一個班組負責機械拼裝。因為四人工作疏忽，造成大量產(chǎn)品存在著質量問題，被要求返工，機械廠對四人作出處于300元罰款的懲罰。四人不服，經(jīng)過協(xié)商之后，仍然無法和機械廠達成一致共識，四人決定到仲裁庭提起對該廠處罰決定的訴訟，要求對方撤回罰款決定、支付兩個月未付工資、補充加班工資等。仲裁庭按照誰主張誰舉證的原則，要求四人提供證據(jù)，支持自己的仲裁請求，但是四人并沒有確切的證據(jù)，只能提供一張車床安裝圖，該圖紙上有四人的名字和機械廠的公章，目的是為了證明四人和機械廠之間存在著勞動關系。除此之外，沒有其他證據(jù)，只能四人互為作證。因為證據(jù)嚴重不足，仲裁庭駁回了四人的請求。勞動者證據(jù)不足，導致這場勞動爭議結束。

圍繞某種合同關系而產(chǎn)生的糾紛，在法律上通常稱之為爭議。勞動爭議主要指的是圍繞著勞動關系發(fā)生的糾紛。勞動爭議的具體內涵就是存在著實質勞動關系的勞動者和用人單位之間的糾紛，引起勞動爭議糾紛的動因就是勞動權利和勞動義務的相關問題。從性質上判斷，勞動爭議案件應該屬于民事糾紛的范疇，但和普通民事糾紛不同，勞動爭議案件具有特殊之處，主要體現(xiàn)在以下三點：第一，勞動爭議主體的限定性。勞動者和用人單位必須存在著勞動關系，雙方當事人之間才會發(fā)生勞動爭議案件；第二，勞動爭議雙方在地位上具有雙重性。首先，勞動合同簽訂時，兩者之間處于平等地位，分別屬于合同主體。其次，勞動合同簽訂之后，雙方處于縱向隸屬關系，是管理者和被管理者關系。第三，勞動爭議的內容具有局限性。勞動權利和勞動義務是雙方爭執(zhí)的焦點，只能圍繞勞動合同進行。

在勞動關系存續(xù)期間，勞動爭議案件就有可能發(fā)生，勞動者和用人單位之間會產(chǎn)生各種糾紛，圍繞著勞動權利和勞動義務產(chǎn)生的爭議和糾紛，其性質才屬于勞動爭議。其他的民事糾紛或經(jīng)濟糾紛等，只要不涉及勞動權利和勞動義務，都不屬于勞動爭議的范疇。

勞動爭議案件在仲裁過程中，法官或仲裁員是根據(jù)誰主張誰舉證的原則，要求主張權利一方應當承擔舉證責任?！睹袷略V訟法》之所以這樣規(guī)定，是因為法律認為勞動爭議歸根結底應該屬于民事爭議的范疇。在上述案例中，甲乙丙丁只有提供足夠的證據(jù)，才能證明自己的仲裁申請，才能獲得仲裁庭的支持。甲乙丙丁除了需要提供這和用人單位之間存在著勞動關系的確切證據(jù)，并且還要提供雙方簽訂的勞動合同、自己加班事實的相關證據(jù)材料等。由此可見，在勞動爭議案件中，勞動者如果提出仲裁申請，就必須按照誰主張誰舉證的原則，事先準備充足的證據(jù)材料，證明自己的主張成立，才能獲得仲裁庭的支持。

勞動爭議案件不同于普通民事案件，勞動爭議的特殊性決定了舉證責任分配，不能夠完全按照普通民事案件的分配原則。如果忽略了勞動爭議的特殊性，一味按照普通民事案件的責任分配原則，不符合我國勞動立法的目的，無法真正的保護勞動者合法權益。

二、完善勞動爭議舉證責任分配

勞動者和用人單位之間的地位具有雙重性，在簽訂合同之前，兩者屬于平等地位，當勞動關系成立之后，勞動者和用人單位成為管理者和被管理者關系，屬于上下級之間的隸屬關系，勞動者要受到用人單位的管理，一旦雙方發(fā)生勞動爭議，勞動者證據(jù)材料收集方面處于弱勢地位，舉證比較困難。用人單位隸屬管理者地位，掌握著雙方大量材料，在舉證方面具有絕對的優(yōu)勢。也就是說，在勞動爭議案件中，勞資雙方在主體地位上沒有實現(xiàn)真正平等，所以舉證能力也存在著天然的不平等。勞動者將自己的勞動力有償讓渡，才形成勞動關系，讓渡過程中，用人單位具有主導作用。當勞動關系成立之后，勞動者進入用人單位付出勞動力，用人單位使用勞動者的勞動力資源，用人單位和勞動者明顯呈現(xiàn)出強勢和弱勢地位，屬于強勢群體和弱勢群體，這就造成了實質上不平等。根據(jù)當前社會經(jīng)濟生活實踐，舉證責任受到法律法規(guī)的限制，同時也受到企業(yè)管理制度和勞動者自身因素的影響，如果用人單位要承擔全部舉證責任，或者承擔大部分的舉證責任，都會增加用人單位舉證負擔，不利于勞資關系健康發(fā)展，也不利于用人單位合法權益的保護。筆者認為，勞動爭議舉證責任分配應該兼顧雙方的合法利益，從以下幾個方面進行：

第一，完善勞動合同制度。勞動合同是證明勞資雙方存在事實勞動關系的有力證據(jù)，也是保護勞動者合法權益的根本依據(jù)。根據(jù)勞動關系準則，只有進一步的完善勞動合同制度，才能夠明確勞資雙方的權利義務，才能真正的保護雙方的合法權益不受侵犯。用人單位和勞動者形成勞動關系，是通過勞動合同明確其權利和義務。勞動合同的簽訂是建立在公平合理、合法合規(guī)的基礎上，雙方之間沒有任何違背法律法規(guī)的狀況，是在雙方真實意愿前提下簽訂的，一旦簽訂合同，雙方必須履行合同的義務，同時還能夠享有合同規(guī)定的權利。如果勞資雙方產(chǎn)生爭議，就可以根據(jù)勞動合同保護勞動者的合法權益，勞動合同能夠有力的證明雙方存在勞動關系。所以，勞動合同在擬定過程中，盡可能的列舉今后有可能引發(fā)的勞動爭議，明確雙方權利義務的邊界。除此之外，相關行政機構應該對勞務合同簽訂狀況進行監(jiān)督，對勞動者進行法律教育，讓勞動者能夠利用勞動合同正確的保護自身的權益。

第二，完善相關勞動立法。我國勞動立法中明確指出在勞動爭議案件中的證明責任分配原則，比如，勞資雙方因為加班工資問題引發(fā)的爭議，勞動者應該承擔完全證明責任，證明自己加班事實存在。但是，如果用人單位掌握著加班事實存在證據(jù)且拒不提供，只要勞動者有證據(jù)證明上述現(xiàn)象的存在，用人單位就要承擔拒不提供證據(jù)的后果。在實踐中，勞動者提出支付加班工資請求時，依法應該承擔全部舉證責任，不僅要有充分的證據(jù)證明自己加班事實真實存在，甚至還要承擔證明用人單位掌握著加班事實存在證據(jù)的舉證責任。這種證明責任分配明顯不合理，因為我國勞動力市場存在著勞動力過?，F(xiàn)象，用人單位和勞動者分別處于主動地位和被動地位，前者在勞動力市場中具有主導性，地位較高，后者具有被動性，處于弱勢地位。用人單位經(jīng)常拖欠勞動者加班工資，勞動者為了保障自己有工作，甚至不敢為加班費維權。在這種狀況下，勞動者為加班費維權，需要承擔很大的風險，再加上需要承擔維權證明責任，實質上維權的難度進一步提升。如果勞動者在勞動關系存續(xù)期間就收集相關的加班事實存在證據(jù)，一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)，就有可能被辭退。為了加班費，勞動者有可能會喪失工作，所以很少有勞動者敢于維護自身的權益。針對上述情況，法律應該某人單位承擔一部分舉證責任，降低維權難度和風險，保障勞動者的合法權益。

綜上所述，在勞動爭議案件中，不斷的提高舉證責任分配的合理性和科學性，才能夠全面的保護勞動方的合法權益，才能促進社會和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]劉鶴立.勞動爭議證明責任研究[D].安徽大學，2015.

D922.591

：A

：2095-4379-(2017)28-0178-02